Können einige von uns besser Menschen führen als andere? Wenn das so ist, welches Potenzial braucht jemand, um eine erfolgreiche Führungskraft zu werden? Die zentrale Frage für Unternehmen ist, wie sich das Talent zum Führen bei Mitarbeitenden einfach finden und erfolgreich nutzen lässt.
Text: Maja Goedertier
Bild: Brooke Cagle
In der Arbeitswelt stellen Führungskräfte einen massgeblichen Erfolgsfaktor für die Zukunft einer Unternehmung dar. Sie sollen Mitarbeitende darin unterstützen, sich rasch auf verändernde Situationen einzustellen und mit komplexen Situationen und Informationen umzugehen. Unternehmen wollen in komplexen Gegebenheiten mit qualifizierten Mitarbeitenden vorangehen, welche die anstehenden Herausforderungen bewältigen können. Personen mit Talent zum Führen, sind schlummernde Ressourcen einer Organisation, welche für das Gelingen von Projekten und das Erreichen der Unternehmensziele erfolgsbestimmend sind. Diese Ressourcen gilt es zu finden, zu halten und zu entwickeln. Daneben ist für die Erfahrung der Mitarbeitenden innerhalb der Organisation (employee experience) sowie deren Identifikation mit dem Unternehmen zentral, dass sie gefördert werden.
Nach welchen Personen soll Ausschau gehalten werden?
In der Regel suchen Organisationen im Rahmen von Führungskräfte-Nachwuchsprogrammen ambitionierte und motivierte Mitarbeitende mit Potenzial für Entwicklung auch innerhalb der Organisation. Diese sollen die Voraussetzung mitbringen, den bestehenden Firmenwerten und der gegebenen Leistungskultur zu entsprechen. Doch sind diese Mitarbeitenden per se auch optimale Führungskräfte?
Intelligenz, Gewissenhaftigkeit, Offenheit, emotionale Intelligenz, Lernagilität, Selbstvertrauen oder auch Selbstwirksamkeitsüberzeugung sind wichtige Eigenschaften.
Empirische Belege zum Thema Führungspotenzial zeigen konkrete Faktoren auf, die sich weitgehend mit dem bestehenden Expertenwissen decken. Zum einen werden Persönlichkeitseigenschaften wie zum Beispiel das intellektuelle Leistungspotenzial, Gewissenhaftigkeit, Offenheit, emotionale Intelligenz, Lernagilität, Selbstvertrauen oder auch Selbstwirksamkeitsüberzeugung genannt, welche zu diesem Potenzial gehören. Daneben werden Verhaltensweisen wie Kommunikationsvermögen, Entscheidungs- und Problemlösefähigkeit, Selbstführungsfähigkeit, sowie soziale Kompetenz und Stress-Management genannt.
Gleichzeitig gehören zu den relevanten Kriterien auch die Motivation, Einfluss auf andere zu nehmen, die Einsatzbereitschaft für das Unternehmen sowie das generelle Wissen zum Thema Führung. In den Studien wird ein breites Spektrum an Aspekten offenbar, welches dem Führungspotenzial von Personen Rechnung trägt. Je nach Kontext können einzelne unternehmensspezifische Aspekte wichtiger sein als andere. Indem bei einem Talent Screening Schwerpunkte gelegt werden, besteht die Möglichkeit gezielt auf die zukünftige Firmen- und Führungskultur einzuwirken.
Digitalisierung ermöglicht eine einfachere Erkennung von internem Führungspotenzial
Nicht nur im primären Bereich der Wertschöpfungskette von Unternehmen hat in vergangener Zeit die Digitalisierung Einzug genommen. Sie hat sich inzwischen ebenso in den unterstützenden Bereichen von Unternehmen etabliert. Befeuert durch die Pandemie hat die Auswahl von Führungspersonen einen dynamischen Wandel absolviert und die Angebote von Online- und/oder Präsenzabklärungen sind vielfältig geworden. Durch die Erfahrung mit der Digitalisierung in der Personalselektion wurde nicht nur die Effizienz, sondern ebenso die Qualität derselben verbessert. Damit fällt ihr je länger je mehr eine unternehmensstrategische Rolle zu, die es zu berücksichtigen gilt. Einzelassessments, welche teilweise oder voll online durchgeführt werden, stehen heute in einem anderen Licht da. Die Erfahrung hat gezeigt, dass auch unter dem Distanzgebot eine qualitativ hochstehende Abklärung möglich ist. Entscheidend dabei ist, dass auf die Ausgangslage der Personen Rücksicht genommen wird: im Fokus der Untersuchung müssen nicht die Führungskompetenzen selbst stehen – da es die noch zu entwickeln gilt – sondern die Voraussetzungen dazu.
Niederschwellige Informations- und Zugangswege sind wichtig für die Entwicklung von Mitarbeitenden.
Für ein Unternehmen ist es heutzutage wichtig, niederschwellige Informations- und Zugangswege für die Entwicklung von Mitarbeitenden zu ermöglichen. Durch Online-Abklärungen kann eine geringe Dauer bis zur Besetzung einer neuen oder bisherigen Führungsstelle geschaffen werden. Auf diese Weise werden Entwicklungsmöglichkeiten für Interessierte absehbar gemacht. Daneben werden durch fundierte Verfahren die Auswahlentscheidungen objektiviert, weil alle Mitarbeitenden ein transparentes Programm für die persönliche Entwicklung durchlaufen können. Interessierte Talente nach unternehmensspezifischen Faktoren auszuwählen, wird insbesondere dann wichtig, wenn unternehmensweite Kompetenzlücken zur Planung interner und / oder externer Weiterbildungsangebote zu identifizieren sind. Eine einfache und wirkungsvolle Selektion von internen Führungstalenten erhöht somit nicht nur die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit, sondern trägt ebenso massgeblich zum zukünftigen Unternehmenserfolg bei.
Maja Goedertier, ist Psychologin und Beraterin im Bereich der Managementdiagnostik und Sicherheitspsychologie. Ihr Arbeitsschwerpunkt am IAP Institut für Angewandte Psychologie ist die psychologische Eignungsdiagnostik von Führungspersonen sowie Personen in verschiedenen beruflichen Kontexten.
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