Die Erforschung neuer Technologien zur Personalauswahl stösst zunehmend auf Interesse. Erhoffen sich Unternehmen doch dadurch, Fehlentscheidungen vermeiden zu können oder auch Auswahlentscheidungen effizienter treffen zu können. Die Frage, ob computerbasierte Algorithmen eine derart verantwortungsvolle und komplexe Aufgabe wie die der Personalauswahl übernehmen können, wird zu nehmend Gegenstand von wissenschaftlichen Studien und Experimenten.
Die Studie von Langer und Kollegen ist eine der ersten Studien, die die Reaktionen von Bewerben auf technologisch fortgeschrittene Auswahlverfahren beleuchtet. Die Ergebnisse der Studie führten zu drei wesentlichen Schlussfolgerungen:
Erstens waren die Bewerber mit hoher Computererfahrung (d.h. Informatikstudenten) in ihren Reaktionen auf ein technologisch fortgeschrittenes Auswahlverfahren auf der Basis von Algorithmen und auf das Unternehmen, welches diese Verfahren anwendet, denen mit niedrigerer Computererfahrung ähnlich. Möglicherweise haben Informatikstudenten eine bessere Vorstellung von den aktuellen Technologien und sind daher weniger davon überzeugt, dass das vorgestellte (auf Algorithmen basierte) Interview wirklich eine Alternative zu einem klassischen Auswahlgespräch ist. Diese Erklärung steht im Einklang mit früheren Forschungen im Bereich der Technologieakzeptanz, die impliziert, dass Benutzer eine Technologie weniger akzeptieren, wenn sie an ihrer Nützlichkeit und Benutzerfreundlichkeit zweifeln. Bewerber mit viel Informatikwissen schätzen ein Auswahlverfahren womöglich nur dann, wenn sie erkennen, dass es der technologischen Perfektion nahe kommt. Aber wenn sie erkennen, dass einige technische Komponenten (z.B. Stimme des virtuellen Charakters, analytische Algorithmen) nicht perfekt funktionieren, werden sie dessen Nutzen bezweifeln und das Auswahlverfahren wird sie nicht überzeugen.
Zweitens kann die Bereitstellung von Informationen über das angewandte, auf Algorithmen basierte, Personalauswahlverfahren die Bewerberreaktion verbessern. Dennoch zeigten sich die Bewerber noch immer skeptisch dahingehend, ob das Auswahlverfahren auch tatsächlich berufsbezogen ist und ob sie ihre Fähigkeiten während des Auswahlverfahrens unter Beweis stellen konnten.
Drittens können diese Informationen jedoch ein zweischneidiges Schwert sein, da sich kein eindeutig positiver Effekt von bereitgestellten Informationen auf die Beurteilung der Attraktivität des Unternehmens zeigte. Das deutet darauf hin, dass Bewerber einerseits dankbar sind, dass sie ehrlich behandelt werden, andererseits aber die Organisation negativer wahrnehmen. Ein Grund dafür könnte sein, dass Bewerber durch die Information über technologische Aspekte des Auswahlverfahrens eingeschüchtert werden bzw. das Auswahlverfahren in Frage zu stellen. Folglich können spezifische Informationen wie die Bereitstellung von Informationen einschliesslich technischer Details die Reaktionen der Antragsteller und ihre Absicht, sich zu bewerben und die Organisation zu empfehlen, beeinträchtigen.
Die aktuelle Studie konnte also zeigen, dass die Begeisterung für Computer und Technik nicht bedeutet, dass die Bewerber auch begeistert über die Personalauswahl mittels neuen Technologien sind. Zudem führen Informationen über ein Auswahlverfahren nicht unbedingt zu positiven Reaktionen der Bewerber auf dieses Verfahren.
Langer, M., König, C. J., & Fitili, A. (2018). Information as a double-edged sword: The role of computer experience and information on applicant reactions towards novel technologies for personnel selection. Computers in Human Behavior, 81, 19-30.