Digitalisierung, Co-working, shared Economy, Freelancer – die Welt der Arbeit ist im Umbruch. Was bedeutet dies fürs Recruiting?
Die neue Studie von Deloitte1 zeigt unter anderem auf, dass die Anzahl Freelancer in der Schweiz stark zugenommen hat. Der Ansatz des Human Capital Managements, wie er vom ZHCM seit Jahren vertreten wird, geht davon aus, dass das Wissen, die Erfahrungen und die Fähigkeiten Eigentum jeder einzelnen Person sind. Der eine besitzt mehr, der andere weniger. Es besteht aber jederzeit die Möglichkeit sein persönliches Asset an Wissen, Erfahrungen und Fähigkeiten zu vermehren. Der Anbieter von „Arbeit“ ist sich dieser Position, in einer zunehmend wissensintensiven Wirtschaft, offensichtlich durchaus bewusst. Die Unternehmen müssen daher Bedingungen schaffen, die für Besitzer von Wissen und Fähigkeiten attraktiv sind. Die Humankapitalbesitzer, so auch die Freelancer, entscheiden sich offensichtlich immer mehr für Arbeitgeber, die sich darüber klar sind und entsprechende Angebote setzen.
Recruiter verkaufen keine Stellen mehr
Es gibt bereits erfolgreiche Geschäftsmodelle, die darauf aufbauen, Spezialwissen nicht mehr über eine traditionelle Festanstellung der Wissensträger zu nutzen. Die Spezialisten werden projektbezogenen eingesetzt. Was heisst das nun bspw. für das klassische Recruiting? Es geht immer weniger darum Stellen zu verkaufen! Vielmehr muss der Mehrwert für den Humankapitalbesitzer aufgezeigt werden. Weshalb soll ich einen Beitrag für ein Unternehmen oder ein Projekt leisten, welchen Nutzen bringt mir das? Oder, schadet der Einsatz etwa meiner Reputation? Recruiter der Zukunft müssen demnach Unternehmensangebote und Projekte sichtbar und bekannt machen, vermehrt auch global. Diese Aufgabe kann allerdings auch vom Management und von Projektleitern übernommen werden, was so viel bedeutet, dass nur Recruiter überleben werden, die den Wandel auch wirklich vollziehen und in Mehrwert umsetzen können.
Selbstverständlich gibt es nicht nur hochspezialisierte Wissensträger, die normalerweise auch eher knapp sind. Die beschriebenen Zusammenhänge gelten auch für Mitarbeitende, die nach wie vor klassisch angestellt werden. Die Attraktivität der Unternehmen als Arbeitgeber gewinnt an Bedeutung. Neue Arbeitszeitmodelle, eine glaubwürdige, gelebte Führungskultur etc. werden immer wichtiger. HR muss somit die Aufgabe übernehmen, diese Bedeutung in Unternehmen zu verankern. Das jährliche Re-Engeneering von klassischem Recruiting-Prozessen wird den veränderten Bedingungen in der Arbeitswelt nicht mehr gerecht und schadet ausserdem dem Image des HR. Recruiting muss sich also für die Arbeitswelt 4.0 neu positionieren.
1 Deloitte (2016). Der Arbeitsplatz der Zukunft. Wie digitale Technologie und Sharing Economy die Schweizer Arbeitswelt verändern.