Remote Work im «New Normal»?

Die Corona-Pandemie hat die Arbeitswelt auf den Kopf gestellt, unser Alltag fand plötzlich ausschliesslich vor dem Laptop statt. Nun kommen wir der Rückkehr an den Arbeitsplatz immer näher. Arbeitgebende und -nehmende stellen sich dabei ähnliche Fragen: Welches Szenario ist im «New Normal» wahrscheinlich? Werden wir nun weiterarbeiten wie vor der Pandemie oder wird es normal sein, dass Büroarbeit an anderen Orten stattfindet? Wie werden Bindung und Zugehörigkeit vermittelt, wenn nicht über die tägliche Office Erfahrung? Die Teilstudie «Remote Work im ‘New Normal’» untersucht aus HR-Perspektive wie sich Arbeitsweisen und Arbeitswelten nach der Aufhebung der Corona-bedingten Restriktionen verändern werden.

Text: Tatjana Zbinden und Birgit Werkmann-Karcher
Bild: vecteezy.com

Was ist Remote Work?
Angelehnt an englischsprachigen Studien wird von «Remote Work» gesprochen, wenn es um das Arbeiten ausserhalb des Betriebs geht. Dabei bezeichnet es im Kern das dauerhafte Arbeiten von geografisch entfernten Orten mit Hilfe von Informations- und Kommunikationstechnologien. Im Gegensatz zu Home-Office spielt es keine Rolle, ob die Mitarbeitenden sich im Nachbarort oder auf einem anderen Kontinent befinden.

Was sind die Gewinne durch Remote Work?
Die Arbeit ist in den letzten Jahren deutlich flexibler geworden. Dabei offenbart sich diese Flexibilität in den Dimensionen Arbeitsverhältnis, Zeit und Raum. Eine entscheidende Rolle bei den flexiblen Arbeitsformen spielt die zunehmende Digitalisierung.  Mitarbeitende besitzen nun neben digitalen Kompetenzen auch eine Wahl über die Zeit und den Ort der Arbeit. Die in der Studie befragten Personen berichten von einer Steigerung der Zufriedenheit durch die Flexibilität. Auch erkannte man in den Interviews weitere positive Entwicklungen, wie zum Beispiel Leistungs- und Produktivitätssteigerungen.

Welche Herausforderungen ergeben sich durch Remote Work?
Viele Mitarbeitende sind durch die massive Häufung von Videomeetings ermüdet und erschöpft, was auch als «Zoom-Fatigue» beschrieben wird. Manchen Mitarbeitenden fehlen informelle Austauschmöglichkeiten mit Kollegen/-innen. Eine optimale ergonomische Büroausstattung am Heimarbeitsplatz ist bei manchen nicht vorhanden. Viele befürchten auch, dass Arbeit und Privatleben im Remote Work nicht voneinander abgegrenzt werden können und dass die Bindung an die Organisation nachlässt. Bestätigt wird das auch von der führenden Meinung der Mitarbeitenden, dennoch 2 bis 3 Tage pro Woche ins Corporate Office zu gehen, obwohl in einigen Organisationen 100% Remote Work möglich wäre.

«So wie ich unsere Kultur einschätze, sehe ich (ein komplettes Remote-Work) bei uns kurz- oder mittelfristig nicht, (…) weil alle immer noch daran hängen, dass man sich mindestens ein Mal die Woche vor Ort sieht.»

(Teilnehmer/in der Studie)

Nichtsdestotrotz will man die neuen Freiheitsgrade und Zeitgewinne, die sich positiv für die Lebensführung nutzen lassen und Flexibilität und Autonomie der Mitarbeitenden gewährleisten, nicht mehr zurückgeben. Organisationen und ihre HR-Professionals erkennen das und wollen auch weiterhin für die Mitarbeitenden attraktiv bleiben. Sie erhoffen sich für das «New Normal» motivierende Arbeitsbedingungen zu schaffen und somit die Unternehmenskultur weiterzuentwickeln.

Was sind die Handlungsempfehlungen für Organisationen?
Anhand angepasster Richtlinien für das «New Normal» erhalten die Mitarbeitenden Klarheit hinsichtlich ihrer Freiheit in der Wahl des Arbeitsortes, Erfassung der Arbeitszeit, Finanzierung von Home-Office-Equipment und sie regeln die Kommunikation mit dem Vorgesetzten. Auf eine Zustimmungspflicht soll ein unbürokratischer Ansatz der Informationspflicht mit dem Vorgesetzen und dem Team folgen. Nach einer langen Zeit im Home-Office sollen Organisationen ihre Teams und Führungskräfte in der Rückkehr an den Arbeitsplatz begleiten. Hier erhalten die HR-Verantwortlichen eine neue Aufgabe: Sie sollen Teams bei der Suche nach einer anderen Aufgabeneinteilung bezüglich Ort und Zeit unterstützen.

Durch die zunehmende Flexibilität verändern sich auch die Leistungsbeurteilungen und -feedbacks der Mitarbeitenden. Im «New Normal» ist die Führung und Zusammenarbeit auf Distanz nicht für alle eine gleiche, selbstverständliche Arbeitsroutine. Trainings und Unterstützungsangebote bilden gute Massnahmen für die Orientierung. Zusätzlich ist die Gesundheit der Mitarbeitenden ein wichtiges Thema in Bezug zu «New Normal». Beratungen, E-Learnings und Unterstützung für ergonomisches Equipment am Heimarbeitsplatz tragen zum Gesundheitsschutz bei. Um psychischen Belastungen und Entgrenzungsproblemen im Home-Office vorzubeugen, werden Führungskräfte sensibilisiert und weitere Unterstützungsangebote aufgesetzt.

Das zukünftige Corporate Office sollte genügend Platz für flexible räumliche Entscheidungen auf Team- und Einzelebene bieten und formelle und informelle Zusammenkünfte ermöglichen. Da Mitarbeitende mit Remote Work weniger soziale Begegnungen erleben, gewinnen diese Treffen an Bedeutung.

«Wir werden sicher nicht zurückgehen zu dem, was wir hatten. Definitiv nicht!»

(Teilnehmer/in der Studie)

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass die Corona-Pandemie sowohl positive als auch herausfordernde Veränderungen in Organisationen verursacht hat. Eine Rückkehr in die Arbeitswelt, wie sie vor der Pandemie war, kann sich niemand vorstellen. Daher müssen sich Organisationen den neuen Umständen anpassen. Handlungsmassnahmen sollten jetzt geplant werden, damit Organisationen, Führungspersonen und Mitarbeitende eine geregelte Rückkehr zum «New Normal» bewerkstelligen können.

Tatjana Zbinden (lic. oec. HSG) ist als Dozentin und Beraterin im Bereich Human Resource & Corporate Learning am IAP tätig. Dort befasst sie sich mit den Themen Organisationsstrategie, HR-Strategie, Organisationskultur, Talent Management, organisationale Capabilities und Workforce der Zukunft.

Dipl.-Psych. Birgit Werkmann-Karcher ist Co-Leiterin im Bereich Human Resource Development & Corporate Learning am IAP. Als Beraterin und Dozentin befasst sie sich mit psychologischen Aspekten von Agilität, flexibler Arbeit, Teamarbeit und Leistungserbringung.

Bericht zur Studie: Remote Work im «New Normal»
Im Bericht zu neuen Arbeitsmodellen wurden 16 HR-Professionals verschiedener Organisationen in der Schweiz befragt. Der Bericht ist Teil der Studie «Neue Arbeitsweisen und Arbeitswelten im New Normal-Trendstudie 21» – einem Kooperationsprojekt zwischen den ZHAW Departementen Life Sciences & Facility Management und Angewandte Psychologie. Den kompletten Bericht finden Sie hier.

Literatur
Bailenson, J. N. (2021). Nonverbal Overload: A Theoretical Argument for the Causes of Zoom Fatigue. Technology, Mind, and Behavior, 2(1), 1-13.
Spreitzer, G. M., Cameron, L., Garrett, L. (2017). Alternative Work Arrangements: Two Images of The New World of Work. The Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 473-99.

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