Kern der Laufbahnberatung

Der Kern der Berufs- und Laufbahnberatung

Wer in eine Laufbahnberatung geht, den drückt meist eine aktuelle Frage: Was soll ich als nächstes tun? Welcher Schritt, welcher Job, welches Arbeitsgebiet ist das richtige für mich? Bleib ich, wo ich bin, oder soll ich mich verändern – und wenn ja, in welche Richtung? Da scheint eine Beratung auf den ersten Blick eine einfache und zielgerichtete Lösung anbieten zu können. Der Haken an der Sache: Es gibt in der Laufbahnplanung nur selten eine einzig richtige Lösung. Die Erwartung vieler Klienten, dass ihnen eine Beraterin oder ein Berater nach umfangreichen Persönlichkeitstests eine klare Einschätzung und eine pfannenfertige Lösung liefert – bevorzugt mit einer konkreten Position in einer konkreten Firma – wird oft enttäuscht. Der Grund dafür ist der meist kurzfristige Blick auf das eigene Leben.

Von Dr. Stephan Toggweiler und Joy Bolli, Psychologisches Institut der ZHAW

In einer Laufbahnberatung geht es um mehr als nur den nächsten Job. Es geht um die gesamte Laufbahn, also darum, den Berufsweg im grösseren Zusammenhang zu sehen und ihn mit den persönlichen Wünschen und Bedürfnissen, wie zum Beispiel Familienplanung, Pensionierungsvorstellungen und anderen Lebensaspekten, in Einklang zu bringen. Und nicht zuletzt geht es darum, diese Planung auch langfristig eigenverantwortlich gestalten zu können. Eine Berufs- oder Laufbahnberatung hat also das Ziel, dass man sich selbst dahin bringen kann, wo man hin will, und die dafür nötigen Entscheidungen auch bewusst zu treffen weiss. Beratung bringt Sicherheit für den nächsten Schritt. Sie schafft Kompetenzen, die einem bei allen kommenden Weggabelungen helfen. Doch woran erkennt man, ob eine Berufsberatung gewinnbringend war?

Fit machen für die Karriereplanung

Um fit zu sein für die eigene Laufbahnplanung, braucht es vor allem klare Zielvorstellungen, Vertrauen in die eigenen Entwicklungsperspektiven, einen umfassenden Informationsstand über Handlungsoptionen und die innere Sicherheit für einen mutigen nächsten Schritt. Um messen zu können, ob Klienten in einer Berufs- oder Laufbahnberatung Fortschritte in diesen Bereichen gemacht haben, entwickelten die Psychologen Hansjörg Künzli und Guido Zihlmann bereits 2003 ein Evaluationsinstrument, das die positive Veränderung dieser psychologischen Aspekte sichtbar macht. Gemeinsam mit erfahrenen Laufbahnberaterinnen und Laufbahnberatern aus verschiedenen Kantonen haben sie die erfolgsrelevanten Veränderungseffekte so herausgearbeitet, dass diese unabhängig von der Beratungsmethode als Erfolgsindikatoren von Laufbahnberatungen funktionieren. Darauf basierend wurde über mehrere Phasen hinweg ein neues Evaluationsinstrument entwickelt. So entstand das «Veränderungsinventar für Laufbahnberatungen» (VIL). Beim VIL handelt es sich um einen Test, der mittels 23 Fragen evaluiert, wo sich eine Person in den 5 erfolgsrelevanten Bereichen der Karrierefitness befindet. Die folgende Tabelle liefert ein Beispiel:

Tabelle 1. Kurzbeschreibung der VIL-Skalen
Zielgruppe dieses VIL-Fragebogens waren Klientinnen und Klienten aus dem Bereich der Studien- und Laufbahnberatung.

Da man nicht einfach von der Beratung auf die Beratungswirkungen schliessen kann (es wäre ein experimentelles oder ein Wartegruppen-Design nötig, um diesen Schluss ziehen zu können), spricht man hier vorläufig von «beratungskorrelierten Veränderungen»; also von Veränderungen, wie sie während einer Studien- und Laufbahnberatung auftreten, ohne auf Kausalitätsrelationen Bezug zu nehmen. Damit wird klar, dass das Testergebnis auch Veränderungseffekte aufzeigt, die nicht unmittelbar auf die Beratung zurückzuführen sind, die aber in einem zeitlichen Zusammenhang mit ihr stehen.

Klare Veränderungen während der Beratungsphase

Die Veränderungen, die mit dem VIL-Test gemessen wurden, waren frappant. Ein Beispiel liefert die folgende Grafik. Sie basiert auf den Angaben von 990 erwachsenen Klientinnen und Klienten, die im Jahr 2014 eine individuelle Präsenzberatung an einem der teilnehmenden 29 Berufs-Informations-Zentren in Anspruch genommen hatten. Ausgefüllt wurden sowohl der Prä-, als auch den Post-Fragebogen, um den Stand vor der Beratung mit dem Stand nach der Beratung klar vergleichen zu können. So entstand eine Abbildung, die die Veränderungseffekte während der Laufbahnberatung eindrücklich festhält.

Abbildung 1 – Quelle: Künzli et al., 2014, S. 12

In jeder der erfolgsrelevanten Kategorien zeigte sich eine ausgeprägte Steigerung. Die grösste Veränderung erfuhren die Klienten in der Kategorie «Informiertheit», die um den Effekt von 1.48 stieg. Diese Veränderungseffekte sind ohne Übertreibung beträchtlich. Man sieht dies an den Effektgrössen: Ab einem Wert von 0.8 ist die entsprechende Veränderung wissenschaftlich als gross und bedeutsam zu klassifizieren, ab 0.5 handelt es sich um einen mittleren Effekt – immer noch von Bedeutung und nicht vernachlässigbar. Eine Veränderung um den Wert 1.48 ist also mehr als bedeutend.

So weit, so gut. Lange Zeit fehlten jedoch eingehendere Validierungsstudien. Der Test musste also selbst erst einmal einer wissenschaftlichen Prüfung standhalten. Um den Nachweis der Gültigkeit bringen zu können, zogen Hansjörg Künzli und ich zunächst einmal Modelle herbei, die sowohl in theoretisch-inhaltlicher, aber auch in praktischer Hinsicht dazu beitragen konnten, den VIL in einen grösseren Zusammenhang zu stellen. Schaut man sich nach Instrumenten um, die in Betracht gezogen werden können, wenn es um die Evaluation von Laufbahnberatungen geht, so kommen hierzu nur wenige Instrumente in Frage: Da ist zunächst der bereits etwas in die Jahre gekommene Klassiker «My Vocational Situation Scale» (MVS; Hirschi & Herrmann, 2013; Holland, Daiger & Power, 1980) zu nennen. Des Weiteren die «Career Adapt-Abilities Scale» (CAAS; Johnston, Luciano, Maggiori, Ruch & Rossier, 2013; Savickas & Porfeli, 2012), das «Career Futures Inventory» (CFI-R; Rottinghaus et al., 2017) und – last but not least – der «Career Resources Questionnaire» (CRQ; Hirschi, Nagy, Baumeler, Johnston & Spurk, 2017). Aufgrund seiner weltweiten Verbreitung und der inzwischen ausserordentlich umfangreichen Befundlage fiel unsere Wahl auf die Career Adapt-Abilities Scale.

Die Career Adapt-Abilities Scale (CAAS)

Die Career Adapt-Abilities Scale (CAAS) wurde von Forschern aus insgesamt 13 Ländern entwickelt, um Karriere-Adaptabilität, also die Anpassungsfähigkeit an sich verändernde Karriereanforderungen, in Form von Selbstregulationsstrategien zu messen. Der Fragebogen gilt als eines der meist verbreiteten Instrumente zur Überprüfung der Karriereanpassungsfähigkeit. Er besteht aus den vier Skalen «concern», «control», «curiosity» und «confidence» und beinhaltet insgesamt 24 Fragen. Wie beim VIL handelt es sich auch bei den CAAS-Skalen um lern- und veränderbare Ressourcen. Die folgende Tabelle zeigt ein Beispiel:

Tabelle 2. Die Career Adapt-Abilities Scale (CAAS)

Was nun hinsichtlich der Laufbahnfitness bei beruflichen Übergängen und in der Laufbahnberatung passieren sollte, beschreiben Savickas und seine Kollegen folgendermassen (Savickas et al., 2012, S. 663):

„Thus when vocational tasks, occupational transitions, or work traumas occur, the adaptable individual is conceptualized as…

(a) becoming concerned about the vocational future,
(b) taking control of trying to prepare for one’s vocational future,
(c) displaying curiosity by exploring possible selves and future scenarios, and
(d) strengthening the confidence to pursue one’s aspirations.

Eine Person mit guter Laufbahnfitness zeichnet sich also im Rahmen einer beruflichen Veränderungsphase dadurch aus, dass sie die eigene Laufbahn reflektiert, sich über Möglichkeiten informiert, neue Perspektiven auslotet und ihre Zuversicht in die eigene Laufbahn stärkt.

Die beiden Tests im Vergleich

Auf den ersten Blick geht es in beiden Tests um die Steigerung der inneren Ressourcen, die es in beruflichen Übergangsphasen für eine gelingende Laufbahngestaltung braucht. Um den VIL und die CAAS miteinander in Beziehung zu setzen, haben wir 110 Laufbahnkandidaten von vier öffentlichen Laufbahnberatungsstellen (Oerlikon, Urdorf, Winterthur und Zug) online und offline, via Paper-Pencil-Fragebogen, befragt. Das Durchschnittsalter betrug 23 Jahre, bei einem Altersumfang von 17 – 59 Jahren. 60 Prozent der Teilnehmenden waren weiblich, 40 Prozent männlich; und rund 65.4 Prozent aller Teilnehmerinnen und Teilnehmer verfügten über eine abgeschlossene berufliche Grundbildung oder einen gymnasialen Maturitätsausweis. Die folgende Tabelle zeigt die Korrelationen zwischen den beiden Tests im Vergleich:

Tabelle 3. Mittlere und grosse Interkorrelationen zwischen VIL und CAAS

In fast allen Kategorien fanden die beiden Tests gemeinsame Werte-Entsprechungen. Doch was heissen diese genau?

Vertrauen in die eigene Entwicklung
Betrachtet man die Ergebnisse in Tabelle 3, so fällt zuallererst auf, dass ausnahmslos alle CAAS-Skalen Inhalte mit der VIL-Skala «Vertrauen in Entwicklungsperspektiven» teilen. Dies bedeutet, dass alle Skalen der CAAS einen messbaren und teils sehr bedeutenden Zusammenhang mit der entsprechenden VIL-Skala aufweisen. Vor allem die Werte über 0.5 (bei «control» und «concern») sind als starke Zusammenhänge zu interpretieren. Es handelt sich also bei der VIL-Skala «Vertrauen in Entwicklungsperspektiven» um einen ziemlich guten Indikator der Laufbahn-Adaptabilität, der in allen zu vergleichenden CAAS-Skalen eine Entsprechung aufweist. Eine ausgeprägte, laufbahnkritische Selbstregulation mittels «concern, control, curiosity & confidence» bedeutet in diesem Zusammenhang nicht nur eine hohe Laufbahn-Fitness. Sie geht auch mit einem generell hohen «Vertrauen in eine angemessen verlaufende berufliche Zukunft» einher; respektive umgekehrt: Vertrauen in Entwicklungsperspektiven stellt man mittels «concern, control, curiosity & confidence» her: «Was auch passiert, ich weiss, wohin ich mich beruflich bewegen muss».

Auf struktureller Ebene bedeutet dieser Befund vermutlich, dass «Vertrauen in Entwicklungsperspektiven» auf einer übergeordneten Ebene anzusiedeln ist, als es die vier CAAS-Skalen sind. Dies gilt es jedoch anhand weiterer Befragungen zu prüfen. Die nun zu prüfende Hypothese lautet: «Karriere-Adaptabilität» ist eine zentrale kausale Voraussetzung von «Vertrauen in Entwicklungsperspektiven».

Informiertheit und Wissensdrang
Ein weiterer wichtiger Zusammenhang von mittlerer Grösse (0.31) findet sich bei der VIL-Skala «Informiertheit» und der CAAS-Skala «curiosity». Das Gefühl von informiertem und folglich zielgerichtetem Handeln (Informiertheit) hängt also zusammen mit der Fähigkeit, sich selber ein Bild über die Berufswelt oder über gewisse Aspekte daraus zu verschaffen, aktiv zu explorieren, die Berufswelt zu erkunden und in dieser Hinsicht aufmerksam zu bleiben (curiosity).

Zielklarheit und Sich-Kümmern
Eine zweifache Korrelation fand sich in den messbaren Werten der VIL-Skala «Zielklarheit» mit den CAAS-Skalen «concern» und «control». Hier geht es um die Geübtheit und auch die Vertrautheit, sich mit Fragen der beruflichen und privaten Zukunft auseinanderzusetzen, hilfreiche Netzwerke zu knüpfen, eine persönliche Zukunftsorientierung zu entwickeln, Pläne zu schmieden und mit Terminen zu versehen. Ebenso wichtig ist das Bewusstsein, die private und berufliche Zukunft planen zu können («control») respektive die Zukunft im Griff zu haben, diese Zukunftsperspektive nicht mehr aus den Augen zu verlieren («orientation towards future»), die Gesamtsituation zu überblicken und die Geschicke vorausschauend lenken zu können.

Wohlbefinden und Kontrolle
Die CAAS-Skala «control» zeigt ausserdem eine mittlere Korrelation von 0.31 mit der VIL-Ausprägung in «Wohlbefinden». Ein Hinweis darauf, dass die Stärkung der Selbstwirksamkeit und die Überprüfung des Attributionsstils von zentraler Bedeutung sind. Der über die CAAS-Skala «control» vermittelte Weg ist ein relativ schneller und effizienter Weg, die emotionale Befindlichkeit eines Klienten zu verbessern.

Sicherheit
Bei dieser VIL-Skala ergaben sich keine bedeutenden Zusammenhänge mit den CAAS-Skalen. Dies ist damit zu erklären, dass es bei den CAAS-Skalen um die Faktoren der Karriere-Adaptabilität geht. Diese Anpassungsfähigkeit führt dazu, den Möglichkeitsraum eines Klienten abzustecken (VIL-Skala «Vertrauen in Entwicklungsperspektiven»), informiert zu sein (VIL-Skala «Informiertheit»), mögliche Ziele auszumachen (VIL-Skala «Zielklarheit») und das psychische Gleichgewicht zu verbessern (VIL-Skala «Wohlbefinden»). Die Sicherheit hinsichtlich einer Laufbahnentscheidung findet keine Entsprechung im CAAS. Das würde auch keinen Sinn machen, weil es bei der Anpassungsfähigkeit nicht um eine Entscheidung geht. Bei Beratungsprozessen ist die Sicherheit, am Ende Entscheidungen zu treffen, hingegen zentral. Sie kommt im Rahmen der Umsetzung des Beratungsergebnisses, also im zukünftigen Alltag, zum Tragen.

Raus aus der Comfort-Zone

Eine der spannendsten Fragen liegt somit im «Leerraum» der Messung zwischen den beiden Tests. Die Sicherheit, die ein Mensch braucht, um in einer beruflichen Übergangsphase den Schritt aus der Comfort-Zone zu machen – wissend, dass es nur einer von vielen möglichen Schritten ist – markiert eine Ressource, die laut dem VIL während einer Beratung signifikant verstärkt werden kann (siehe Abbildung 1). Dies zeigt, weshalb Laufbahnberater ihren Klientinnen und Klienten nicht einfach ein paar gute Ratschläge geben, um aus der momentanen Situation rauszukommen. Ihr Ziel ist es, die Grundlagen für langfristige Selbstwirksamkeit und eigenverantwortliche Entscheidungen zu legen. Dieses Ziel erreichen sie, indem sie die Zielklarheit verbessern, die Informiertheit über Möglichkeiten steigern, das Vertrauen in die eigene Entwicklung stärken und messbar die Sicherheit zur Umsetzung eines Vorhabens stärken. Und natürlich verfügen Beraterinnen und Berater über einen vielfältig ausgestatteten Werkzeugkasten, mit dem sie ihre Klientinnen und Klienten am Ende auch beim Treffen der anstehenden Entscheidungen unterstützen können. Nicht nur bezogen auf den aktuellen Moment, sondern mit Blick auf die gesamte berufliche und persönliche Laufbahn.

Stephan Toggweiler hat an der Universität Zürich Psychologie studiert und promoviert.
Seit 2009 ist er wissenschaftlicher Mitarbeiter am Psychologischen Institut der ZHAW. Seine Arbeits- und Forschungsschwerpunkte sind Diagnostik und Testkonstruktion. Er ist Mitglied der Fachgruppe Diagnostik des Schweizerischen Dienstleistungszentrums Berufsbildung | Berufs-, Studien- und Laufbahnberatung SDBB und war massgeblich an der Revision des N29 beteiligt.

Weiterführende Literatur
-Bollmann, G. & Rochat, S. (2018). Karriereanpassungsfähigkeit – Einsatz von kontextabhängigen und psychologischen Ressourcen, um berufliche Übergangssituationen erfolgreich zu meistern.
-Hirschi, A. & Herrmann, A. (2013). Assessing difficulties in career decision‐making among Swiss adolescents: Evaluation of the German My Vocational Situation Scale. Swiss Journal of Psychology, 72(1), 33-42.
-Hirschi, A., Nagy, N., Baumeler, F., Johnston, C. S. & Spurk, D. (2017). Assessing key predictors of career success: Development and validation of the Career Resources Questionnaire. Journal of Career Assessment, 1-21.
-Holland, J. L., Daiger, D. C. & Power, P. G. (1980). My Vocational Situation. Description of an experimental diagnostic form for the selection of vocational assistance. Palo Alto: Consulting Psychologists Press.
-Johnston, C. S., Luciano, E. C., Maggiori, C., Ruch, W. & Rossier, J. (2013). Validation of the German version of the Career Adapt-Abilities Scale and its relation to orientations to happiness and work stress. Journal of Vocational Behavior, 83, 295-304.
-Künzli, H. & Toggweiler, S. (2014). Webbasierte Evaluationsapplikation für die Berufslaufbahnberatung in der Schweiz. Projektergebnisse.
-Rottinghaus, P. J., Buelow, K. L., Matyja, A. & Schneider, M. R. (2012). The Career Futures Inventory–Revised: Measuring dimensions of career adaptability. Journal of Career Assessment, 20(2), 123-139.
-Rottinghaus, P. J., Eshelman, A., Gore, J. S., Keller, K. J., Schneider, M. & Harris, K. L. (2017). Measuring change in career counseling: Validation of the Career Futures Inventory-Revised. International Journal of Educational and Vocational Guidance, 17, 61-75.
-Savickas, M. L. & Porfeli, E. J. (2012). The Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, and measurement equivalence across 13 countries. Journal of Vocational Behavior, 80(3), 661-673.
-Toggweiler, S. & Künzli, H. (in Review). Veränderungsinventar für Laufbahnberatungen VIL – Entwicklung eines Instruments zur Messung von beratungskorrelierten Veränderungen. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie.


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