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Psychologie im Alltag nutzen

Ein Blog der ZHAW Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften

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Browsing April, 2016

Visual Search – Why Experts Don’t Always Find What They Are Looking For

Posted on 29. April 2016 by Redaktion

Up to 30% of all breast cancer findings in the US are missed in the first screening and only found in follow up screenings a year or so later. Experts call this „retrospectively visible unreported breast cancer“. Why don’t experts always find what they are looking for? In his guest lecture at ZHAW School of Applied Psychology, Jeremy Wolfe, Professor at Harvard Medical School, explains this phenomenon and points out the difficulties of visual search.

 

Jeremy WolfeJeremy Wolfe is Professor of Ophthalmology and Radiology at Harvard Medical School. He is Director of the Visual Attention Lab at Brigham and Women’s Hospital. Wolfe received an AB in Psychology in 1977 from Princeton and his PhD in Psychology in 1981 from MIT. His research focuses on visual search and visual attention with a particular interest in socially important search tasks in areas such as medical image perception (e.g. cancer screening), security (e.g. baggage screening), and intelligence. Wolfe is Editor-in-Chief of Cognitive Research: Principles and Implications (CRPI).

Fussball (Quelle: Pixabay)

Leicesters Geheimnis?

Posted on 27. April 2016 by Redaktion

In der englischen Barclays Premier League hat Leicester City drei Spieltage vor Saisonschluss beste Chancen, Meister zu werden. Sportlich wäre dies eine absolute Sensation – im Vorjahr schaffte der damalige Aufsteiger erst mit einer Siegesserie zum Saisonende den Klassenerhalt, in der Sommerpause flogen drei Spieler nach einem Sex-Video-Skandal aus dem Club. Seit Ende Januar ist das Team um den den früheren deutschen Nationalspieler Robert Huth, den Österreicher Christian Fuchs und den Schweizer Gökhan Inler nun souveräner Tabellenführer. Liegt dem Erfolg vielleicht nicht zuletzt zu Grunde, dass das Team bestmöglich zusammengestellt worden ist – also eine optimale Mischung aus Homogenität und Heterogenität aufweist?

Von Jan Rauch und Aline Werren

Teamleistung resultiert grundsätzlich aus dem Zusammenspiel der individuellen Fähigkeiten der Teammitglieder. Wie diese optimal in Einklang zu bringen sind, beruht unter anderem auf dynamischen Koordinations- und Kommunikationsprozessen und wird neben den Fähigkeiten stark von weiteren individuellen Merkmalen der Teammitglieder wie Geschlecht, Persönlichkeit oder Wissen beeinflusst. Weshalb ein Team manchmal „über sich hinauswachsen“ und ein anderes „die Leistung nicht abrufen“ kann, hat meist vielfältige Gründe und kann nicht pauschal beantwortet werden. Aber egal ob bei der Nationalmannschaft, internationalen Konzernen oder im Kirchenchor: Immer wieder wird die Frage gestellt, ob Teams, die sich hinsichtlich solcher Merkmale unterscheiden, also heterogene Teams, bessere Leistungen erbringen als Teams mit ‘ähnlichen‘ Mitgliedern (homogene Teams). Read More →

Führungsentwicklung neu denken

Posted on 21. April 2016 by Redaktion

Um Führungspersonen weiter zu entwickeln, werden häufig spezielle Führungs-Seminare oder Führungs-Trainings angeboten. Die Wirksamkeit dieser Qualifizierungsform ist jedoch ernüchternd: Nur knapp 20 Prozent des Erlernten bleibt hängen und beeinflusst das Verhalten der Führungsperson nachhaltig. Das war für uns der Anlass, uns intensiv mit dem Thema „Transfer“ und Wirksamkeit von Entwicklungsmassnahmen auseinander zu setzen. Entstanden ist ein neues Entwicklungskonzept, das einen wesentlich höheren Umsetzungserfolg nach sich zieht.

Von Uwe Neumann, Berater für Führungsentwicklung am IAP

Nur wenige Führungspersonen sind Naturtalente, die ihre Rolle als „Leader“ gleich zu Beginn schon mit Bravour meistern. Die grosse Mehrheit übernimmt eine Führungsfunktion und lernt in der Praxis, was funktioniert und was nicht. Doch die Anforderungen steigen stetig, und Wege, die gestern noch erfolgreich eingeschlagen werden konnten, führen heute oft nicht weiter. Neue Generationen fordern zunehmend neue Führung. Gleichzeitig steigt der Erwartungsdruck von Kunden, Vorgesetzten und nicht zuletzt vom jeweiligen Markt. Auch die Vernetzung der einzelnen Tätigkeiten nimmt stetig zu. Mehr denn je braucht es daher eine kompetente Professionalisierung von Führungspersonen, um Teams und Organisationen eine erfolgreiche Ausrichtung zu geben.

Gesamtarchitektur der neuen Führungsentwicklung mit integrierten Transfer-Elementen

Gesamtarchitektur der neuen Führungsentwicklung mit integrierten Transfer-Elementen

 

Professionalisierung der Führung

Was braucht es, um eine Professionalisierung der Führung zu erreichen? Einerseits, ist es wichtig, dass die Führungspersonen einer Organisation die gleiche Sprache sprechen. Das ist in vielen Branchen eine Grundvoraussetzung für die professionelle Zusammenarbeit. Read More →

Was darf Integrität kosten?

Posted on 15. April 2016 by Redaktion

Skandale und Korruptionsvorwürfe wie bei der FIFA oder bei VW schrecken auf. Am IAP Impuls 2016 wurden die Gefahren und Folgen von Integritätsverlusten aus verschiedenen Perspektiven beleuchtet.

Von Joy Bolli, Redaktorin ZHAW Angewandte Psychologie

„Ein Unternehmen, das ein Integritätsproblem hat, hat nicht nur bei den Kunden ein Problem. Es hat auch keine Chance die besten Talente anzuziehen – und die sind gerade in unserem Bereich essentiell.“ Urs Breitmeier, CEO der RUAG nimmt in seiner Präsentation über Integrität kein Blatt vor den Mund. Er hat auch kein Problem, sich die Frage stellen zu lassen, ob ein Waffenlieferant per se überhaupt integer sein kann. In seinen Augen ist die Frage für alle wichtig. Man müsse sich immer wieder fragen, ob das, was man tue – und wie man es tue – richtig sei. In seinem Vortrag „Integrität als Erfolgsfaktor im internationalen Umfeld“ zeigt er die Spannungsfelder von Kultur bis Rechtsstaatlichkeit auf. „Es gibt gewisse Grundregeln“, so Breitmeier, „an die man sich halten muss, ohne sich selber zu verleugnen. Dazu gehören Respekt, Transparenz und Zuverlässigkeit. Mit diesen Grundregeln kann man eigentlich in der ganzen Welt sauber Geschäfte machen.“

Die Kirche als perfekte Welt?

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Outplacement als Chance

Posted on 12. April 2016 by Redaktion

Als Laufbahnberaterin am IAP begleite ich Menschen, die vom Arbeitgeber gekündigt wurden, im Prozess der Neuorientierung bis hin zu einer neuen Anstellung. Ein Outplacement wird vom Arbeitgeber zur Unterstützung der ausscheidenden Person in Auftrag gegeben – ein wertschätzendes Angebot den ehemaligen Arbeitnehmenden gegenüber. Selbstredend, dass Menschen mit unterschiedlichen Motivationen und in unterschiedlichsten Befindlichkeiten diese Beratungen in Anspruch nehmen. Dies stellt mich als Beraterin vor spannende Herausforderungen. Ein Balanceakt zwischen Trauerarbeit und dem Erarbeiten optimistischer Zukunftsvisionen, der viel Fingerspitzengefühl und Einfühlungsvermögen voraussetzt.

von Anita Glenck, Dozentin und Beraterin für Berufs-, Studien- & Laufbahnberatung

Einer Outplacementberatung geht eine Kündigung voraus – eine meist unerfreuliche Nachricht. So unterstütze ich in Outplacementberatungen oft Menschen, die aus ihrer Wohlfühlzone herausgeschupst wurden und zu einer Neuorientierung gezwungen sind. Die einen stürzen sich zuversichtlich in dieses Abenteuer und sehen es als Chance. Viele sind aber vorerst verunsichert, frustriert und fühlen sich vom ehemaligen Arbeitgeber verraten. Im Beratungsprozess muss aus diesem Grund auch Zeit für die Trauerarbeit aufgewendet werden. Als Beraterin besteht für mich die grösste Herausforderung darin, Trauer und Wut der Klienten zuzulassen und aufzunehmen und gleichzeitig den Blick wieder mutig und optimistisch nach vorne zu richten.

Gelegenheit für die Auseinandersetzung mit sich selbst
In Outplacementberatungen treffe ich hin und wieder auf Aussagen wie „Mein Arbeitgeber hat es bezahlt, also komme ich mal“. Die Herausforderung besteht dann darin, einen solchen Klienten vom Besucher zum engagierten Kunden zu machen. Eine Outplacementberatung im Sinne des IAP bedeutet eine intensive Auseinandersetzung mit sich selber und das Erarbeiten einer individuellen Lösung: Outplacement als Self-Placement. Über einen längeren Prozess wird in verschiedenen Phasen die aktuelle Situation reflektiert, die eigenen Werte, Interessen, Motivationen, Kompetenzen und Entwicklungsfelder in einer Standortbestimmung herausgeschält und das berufliche Ziel definiert. Darauf aufbauend werden konkrete Umsetzungsstrategien erarbeitet, wie die Person sich im Arbeitsmarkt präsentieren kann. All diese Schritte erfordern vom Klienten ein grosses Engagement und viel Selbstreflexion.

Mit Engangement den eigenen Wünschen folgen
Als Beraterin sind Outplacementberatungen für mich faszinierend, weil der Prozess länger dauert als bei herkömmlichen Laufbahnberatungen. In einer Art Coaching-Rolle kann ich die Personen oft bis zum erneuten Berufseinstieg begleiten. Trotz der meist schwierigen Voraussetzungen, erlebe ich die Umsetzung der gemeinsamen Arbeit als wertvoll und sehe die Erfolge. Meine schönste Erfahrung einer Outplacementberatung war die Arbeit mit einer 56-jährigen Frau, die aufgrund von Umstrukturierungen gekündigt wurde. Sie war über 10 Jahre im Sales-Bereich eines mittelgrossen Unternehmens tätig gewesen. Die erste Sitzung war geprägt von Aussagen wie „Sie sind doch viel zu jung, wie wollen Sie mir schon helfen“ oder „ich bin zu alt, wer stellt jemandem wie mich noch ein“. Dennoch entstand daraus eine wunderbare Zusammenarbeit mit Hochs und Tiefs, kritischen Auseinandersetzungen, geprägt von immer wieder erlangtem Optimismus und neuen Visionen. In der gemeinsamen Arbeit verdeutlichte sich ihr Wunsch, stärker mit Menschen zusammen zu arbeiten, diese zu fördern und in der Entwicklung zu unterstützen. Dank ihres grossen Engagements, ihrer Offenheit und Flexibilität gelang ihr nach einigen Monaten ein Quereinstieg in einen für sie neuen Tätigkeitsbereich in der Aus- und Weiterbildung eines internationalen Unternehmens. Eine für sie spannende neue Herausforderung, die vielen Wunschkriterien an ihre Traumstelle entsprach. Sie wird mir immer in Erinnerung bleiben und steht für mich als Beispiel dafür, dass eine Kündigung zu jedem Zeitpunkt im Leben eine Chance sein kann.


Anita_Glenck_0805_300x300pxZur Person
Anita Glenck arbeitet als Dozentin und Beraterin am IAP Institut für Angewandte Psychologie. Sie studierte Psychologie an der Universität Zürich und spezialisierte sich in Wirtschafts- und Personalpsychologie. Sie begleitet Menschen in allgemeiner Berufs-, Studien- und Laufbahnplanung sowie in der beruflichen Neuorientierung.

Führungsentwicklung sollte in die Strategie eingebettet sein

Posted on 7. April 2016 by Redaktion

Führungsentwicklung kostet viel und bringt wenig. In vielen Fällen stimmt das. Bei Globus hat man deshalb umgedacht. Die Führungsentwicklung ist kein externes Programm, sondern eng an die Unternehmens-Strategie gebunden.

von Joy Bolli, Redaktorin ZHAW Angewandte Psychologie

Globus hat vor sieben Jahren ein neues Kader-Entwicklungsprogramm eingeführt. Was ist das Besondere daran?
Ich spreche generell viel lieber von Entfaltung als von Entwicklung, denn wir entwickeln ja keine Führungspersonen. Wir schaffen Räume, wo sie ihre angelegten Talente und Begabungen entfalten können und in ihrer Einzigartigkeit gesehen und anerkannt werden. Früher wurde unser Kadernachwuchsprogramm, das sogenannte „KANA“, spezifisch auf die jeweiligen Bereiche ausgelegt. Das heisst, der Verkauf befasste sich nur mit Verkaufsthemen, die Logistik nur mit Logistik, etc. Heute ist unser Programm bereichsübergreifend aufgebaut. Wir wollen, dass die Logistik auch den Verkauf versteht und umgekehrt. So lernen die jungen Führungspersonen die Zusammenhänge besser kennen und verstehen die Bedingungen in den anderen Bereichen. Wenn sie das Unternehmen in seiner Gesamtheit verstehen, können sie besser zusammenarbeiten, die Prozesse weitreichender beurteilen und gute Entscheidungen treffen. Das wirklich Essentielle am Programm ist aber die Einbettung in die Strategie und die Trägerschaft durch das Management. Read More →

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