Mit den bestehenden Diskussionen um Digitalisierung, neue Geschäftsmodelle oder disruptive Veränderungen der Arbeitswelt ist die Forderung nach Agilität eng verbunden.
Agilität stellt nicht nur bestehende Organisationsstrukturen (Organigramme) infrage, sondern fordert von allen Beteiligten grundsätzlich beweglicher zu werden. Es geht vor allem darum, die Zusammenarbeit neu zu gestalten. Einerseits bezieht sich diese Forderung natürlich auf die Zusammenarbeit zwischen Mensch und Maschine (oder Daten), aber andererseits betrifft sie insbesondere auch die Zusammenarbeit und Kooperation zwischen Menschen (Cachlin, 2017).
Neue Formen der Kooperation werden diskutiert, wie etwa Netzwerkorganisationen, Gig-Economy und unternehmensübergreifende Zusammenarbeit. HR kann als treibende Kraft fungieren und diese Kooperation in Unternehmen als Organisationsentwickler vorantreiben (Weilbacher, 2017). Es ist dabei Vernetzer von Wissen und Fähigkeiten und agiert zusammen mit Führungskräften und Mitarbeitenden, wobei Personalentwicklung und Karrierepläne über die Grenzen eines Unternehmens hinweg angeboten werden können (vgl. z.B. „Sharing is caring“ von AXA, Swisscom und Zühlke). Damit sich neue Kooperationen etablieren können, bedarf es einer entsprechenden Kultur im Unternehmen. Diese muss es erlauben, Ideen auszutauschen, innovativ und kreativ zu denken, Fehler zu begehen, schnell Entscheidungen zu treffen, sich zu engagieren.
Kultur bietet sich als ordnungsstiftendes Element der Agilität an. Doch muss HR als Kulturgestalter das Rad komplett neu erfinden? Nein. Es ist hinlänglich erforscht, dass Unsicherheit hemmt, was von der Zusammenarbeit und Kooperation unter Agilität erhofft wird. Empirisch gut belegt ist, dass, wer sich sicher fühlt, eher bereit ist sich zu engagieren, kreativ und ideenreich zu agieren, Rückschläge besser bewältigt etc. Als Kulturgestalter geht es also vordergründig darum, Möglichkeiten zur Identifikation (mit dem Unternehmen, der Rolle, dem Projekt) zu gewähren. Insbesondere durch Aufbau und Intensivierung persönlicher Beziehungen kann identitätsstiftende Eingebundenheit und Verbundenheit erreicht werden. Identifikation vermittelt Sicherheit.
Weilbacher, J. C. (2017). Human Collaboration Management. Personalmanager als Berater und Gestalter in einer vernetzten Arbeitswelt. Stuttgart: Schäffer-Poeschel.
Cachlin, J. L. (2017). HRM Trendstudie 2017. Unternehmensübergreifendes Skill Management. Wissensfabrik [https://www.wissensfabrik.ch/hrmtrend2017/]