„HR, fokussiere dich endlich!“ rief Kuno Ledergerber am 6. September 2017 in diesem Blog in die Runde. Zu Recht, aber worauf?
Professionalität in Prozess-Beratung ist unabdingbar
Die HR-Funktion sollte die Linie so beraten können, wie externe Consultants dies tun. Die Veränderung jedoch, welche diese neue Beraterrolle im fachlichen und persönlichen Anforderungsprofil mit sich bringt, blieb bisher weitgehend Postulat und unscharf. Trotzdem ist man sich an jedem Apéro einig, dass HR als „Change Agent“ wirken sollte. Die Anforderungen bezüglich Bildung und Persönlichkeit, welche dieses Stellenprofil voraussetzt, betrachten jedoch viele als nicht zwingend.
Dabei wären dies:
- Integre, eigenständige, unabhängige Persönlichkeit (nicht nur „Befehlsempfänger“ der Linie, sondern auch „Employee Advocate“ i. S. von Dave Ulrich, siehe unten)
- Hochschulabschluss
- Ausbildung im Management sozialer Systeme und in Prozessberatung
- Führungserfahrung auch aus Linienfunktion
- Erfahrungen aus unterschiedlichen Unternehmenskulturen und Branchen
- Kenntnis der Systeme des Human Capital Managements und der HC-Services
Mutige Eigenständigkeit
Die HR-Funktion hat an Eigenständigkeit eingebüsst, was durch zahlreiche unverständliche Entwicklungen, z. B. im Compensation- und Talentmanagement anschaulich wird. Diese Auswüchse wurden offenbar bereitwillig durch HR-Funktionäre mitgetragen, wenn nicht gar entwickelt. Jedenfalls sind keine Fälle von HR-Verantwortlichen bekannt, deren Widerstand gegen fragwürdige Entwicklungen zu einem Eklat geführt hätte. Wo bleibt da die für eine Beratungsfunktion unabdingbare Mehrperspektivität (sich in die verschiedenen Stakeholder versetzen)? Und der nächste Hype ist bereits angelaufen: Big Data – Smart Data.
HR auch als Employee bzw. Stakeholder-Advocate
Es wäre an der Zeit, auch wieder über die Bedeutung und Ausgestaltung von „HR as an Employee Advocate“ (David Ulrich) nachzudenken. Es mag am Zeitgeist liegen, dass sich HR nicht mehr damit auseinandersetzt und deshalb an Glaubwürdigkeit eingebüsst hat. Wollen sich Unternehmen aber künftig über Employer Branding glaubwürdig im Arbeitsmarkt positionieren, dann wird auch diese Rolle (wieder) gespielt werden müssen. Allem Branding zum Trotz sind Unternehmen keine Paradiese, sondern immer auch Orte von Interessengegensätzen. Es ist naiv, dies unter Verweis auf das gemeinsame Interesse an der guten Performance unter den Teppich zu kehren.