HR zelebriert im HR-Marketing die Rahmenbedingungen von vorgestern
Zunehmend äussern sich Studierende und Teilnehmende von Weiterbildungen kritisch darüber, wie Human Capital Marketing im Unterricht thematisiert wird. Kein Wunder, wird doch von der HR-Community und auch von den Dozierenden immer noch von einem horrenden Fachkräftemangel ausgegangen. Dabei ist inzwischen für die grosse Mehrheit der Anbieter von Arbeitsleistung der Arbeitsmarkt zu einem Arbeitgebermarkt mutiert – mit entsprechend schwacher Verhandlungsposition. Das zeigt sich in der zunehmenden Mühe der 50-plus-Leute sowie von Lehrabgängern und Studienabsolventinnen im Arbeitsmarkt Fuss zu fassen. Auch die stagnierende, teils rückläufige Reallohnentwicklung, selbst bei Ingenieuren, sowie ganz allgemein die Abnahme der Arbeitseinkommen im Vergleich zu den Kapitaleinkommen bestätigen die Entwicklung. Die vor bald zwanzig Jahren eingeführten elektronischen Bewerber-Management-Systeme dienten nicht nur der Einsparung von HR-Mitarbeiten- den, sondern der Bewältigung der Bewerbungsflut. Es überrascht also nicht, dass Studierende in Grundstudium und Weiterbildung, aber auch Vertreter des Managements dringend anmahnen, diesen neuen Rahmenbedingungen Rechnung zu tragen.
Worauf kommt es neu im HR-Marketing an?
Die Generation Y, welche zunehmend die Arbeitswelt prägen wird, weiss, dass der Arbeitsmarkt ziemlich hart geworden ist. Dennoch ist für sie die Identifikation mit dem Unternehmen und eine sinnstiftende Arbeit von hoher Bedeutung – grundsätzlich nichts Neues, nur in der Gewichtung akzentuiert. Das bedingt im HR-Marketing eine sorgfältige Gestaltung und Entwicklung der Unternehmenskultur – gerade auch hinsichtlich organisationaler Fairness – sowie Kenntnis und Anwendung der dazu geeigneten Verfahren. Kein Wunder beklagen schlecht geführte, unattraktive Organisationen den Fachkräftemangel. Zudem erfordert der rasante Wandel in den Organisationen Mitarbeitende, die in unsicheren und chaotischen Verhältnissen die Leistungsfähigkeit und Kreativität nicht verlieren. Diese Sozialkompetenz gilt es in einem sorgfältigen, differenzierten Rekrutierungs- und Selektionsverfahren zu erkennen. Fachkompetenz ist zwar nach wie vor wichtig, in den weitaus meisten Arbeitsmarktsegmenten aber im Überfluss vorhanden. Die Studie „Future of Work“ (PwC Schweiz mit HR Today, 2016) rechnet mit einer Abnahme der Vollzeitstellen und einer starken Zunahme zeitlich befristeter Mitarbeit, was hohe Kompetenzen im arbeits-, auftrags- und sozialversicherungsrechtlichen Bereich erfordert.
Fazit
Es ist höchste Zeit, die Aufmerksamkeit im HR-Marketing von der Bedeutung von Apps im Mobile Recruiting und der Attraktivität der Social-Media-Präsenz auf obige drängende Aufgaben auszudehnen.