Um Führungspersonen weiter zu entwickeln, werden häufig spezielle Führungs-Seminare oder Führungs-Trainings angeboten. Die Wirksamkeit dieser Qualifizierungsform ist jedoch ernüchternd: Nur knapp 20 Prozent des Erlernten bleibt hängen und beeinflusst das Verhalten der Führungsperson nachhaltig. Das war für uns der Anlass, uns intensiv mit dem Thema „Transfer“ und Wirksamkeit von Entwicklungsmassnahmen auseinander zu setzen. Entstanden ist ein neues Entwicklungskonzept, das einen wesentlich höheren Umsetzungserfolg nach sich zieht.
Von Uwe Neumann, Berater für Führungsentwicklung am IAP
Nur wenige Führungspersonen sind Naturtalente, die ihre Rolle als „Leader“ gleich zu Beginn schon mit Bravour meistern. Die grosse Mehrheit übernimmt eine Führungsfunktion und lernt in der Praxis, was funktioniert und was nicht. Doch die Anforderungen steigen stetig, und Wege, die gestern noch erfolgreich eingeschlagen werden konnten, führen heute oft nicht weiter. Neue Generationen fordern zunehmend neue Führung. Gleichzeitig steigt der Erwartungsdruck von Kunden, Vorgesetzten und nicht zuletzt vom jeweiligen Markt. Auch die Vernetzung der einzelnen Tätigkeiten nimmt stetig zu. Mehr denn je braucht es daher eine kompetente Professionalisierung von Führungspersonen, um Teams und Organisationen eine erfolgreiche Ausrichtung zu geben.
Professionalisierung der Führung
Was braucht es, um eine Professionalisierung der Führung zu erreichen? Einerseits, ist es wichtig, dass die Führungspersonen einer Organisation die gleiche Sprache sprechen. Das ist in vielen Branchen eine Grundvoraussetzung für die professionelle Zusammenarbeit. Die stellvertretende Personalentwicklerin bei Globus Schweiz, Brigitte Baumberger, beschreibt die Wichtigkeit folgendermassen: „Als ich in der Personalentwicklung anfing, war ich erstaunt, wie sehr Linienvorgesetzte und Personalentwickler an einander vorbei redeten. Es war, als spräche man zwei Sprachen und keiner verstand den Anderen richtig“. Als ehemalige Führungskraft war Brigitte Baumberger sofort klar, dass hier ein wesentlicher Grund für den mangelhaften Transfer liegt. „Es ist enorm wichtig, die gleiche Sprache zu sprechen, wenn man die Leute erreichen will“, erzählt sie. „Nur so kann man auch garantieren, dass die vereinbarten Ziele klar und realistisch sind und nah am Unternehmensalltag liegen.“ Andererseits braucht es ein gemeinsames Führungsverständnis. Das betrifft die gemeinsame Sprache, aber auch das professionelle Verhalten und die Handlungssicherheit, die an die jeweilige Situation angepasst werden und auch unter Druck funktionieren muss. Solide Führungsentwicklung ist viel mehr als nur die Leute in einen Kurs zu schicken. Wenn ein Unternehmen eine klare gemeinsame Sprache pflegt, eine starke Zusammenarbeitskultur fördert und auf allen Ebenen der Führung Handlungssicherheit und professionelles Führungsverhalten kultiviert, steigert dies auch die Arbeitgeberattraktivität und damit den Wert des Unternehmens.
Transfergedanke von A bis Z
Das Konzept nachhaltiger Führungsentwicklung, das wir am IAP entwickelt haben, basiert auf dem gewissen PLUS für den Transfer. Das bedeutet, dass wir bei jedem Schritt auch die Transferaspekte berücksichtigen. Ausgangspunkt aller Massnahmen ist der Nutzen, der für die Organisation erzielt werden soll. Das beginnt bereits bei der Anforderungsanalyse. Hier wird erfasst, welche operativen und strategischen Anforderungen an das Kader gestellt werden. Danach erfolgt eine individuelle Bedarfsklärung durch die Teilnehmenden und deren Vorgesetzte, und individuelle Entwicklungsziele werden definiert. Aus diesen Zielen werden die Themen abgeleitet und das Design für ein Programm entwickelt. Die Themenauswahl, die inhaltlichen Schwerpunkte und methodische Umsetzung werden dann auf die Bedürfnisse des Kunden massgeschneidert. Manchmal ist also ein modularer Qualifizierungs-Aufbau angesagt, ein anderes Mal entscheidet man sich für die Bearbeitung eines Real-Life Projektes. Je nachdem, was das Ziel ist und welche Situation vorliegt. Um einen möglichst hohen Transfer zu ermöglichen, ist die Einbindung der Vorgesetzten für die Entwicklungsbegleitung bei unserem Programm ein genauso wichtiger Grundpfeiler wie die Unterstützung durch die Kolleginnen und Kollegen. Kollegiales Coaching ist als aktive Ressourcennutzung sehr wertvoll, denn es hilft den Teilnehmenden, sehr zeitnah Lösungsansätze für ihre Themen zu generieren. Darüber hinaus steigt auch die Gesprächskompetenz, die sie als Führungsperson benötigen. Und letztlich fördert die kollegiale Beratung die Kompetenz aller Beteiligten. Die Einbindung der Vorgesetzten ist wiederum wichtig, weil sie die Aufgabe haben, das Potenzial ihrer Mitarbeitenden zu entwickeln. Sie leisten damit einen wertvollen Beitrag, um das erlernte Wissen auch in der Praxis einzubetten. Jedes Modul unserer Entwicklungsprogramme wird zudem durch eine Vor- und eine Nachbereitungsaufgabe begleitet. Im Fokus der Nachbereitung stehen der Transfer und die nachfolgende Reflexion – auch durch die Vorgesetzten.
Wirksame, nachhaltige Führungsentwicklung ist also nicht mehr eine Schulung, in der eine Person aus dem Arbeitsalltag ins Klassenzimmer kommt und zum Beispiel etwas über Führen mit Zielen und Führungsstile lernt. Die Professionalisierung von Führung geht in Richtung einer integrierten, zielgerichteten Führung. Es geht um das Erlernen von Fähigkeiten und Kompetenzen, die sich am Arbeitsalltag orientieren und sich auch dort beweisen müssen. Und letztlich ist Führungsentwicklung immer auch ein wirtschaftlicher Faktor. Deshalb macht es heute keinen Sinn mehr, Schulungen um der Schulung willen zu betreiben. Nur wenn die Vielschichtigkeit des Unternehmens auch in der Führungsentwicklung abgebildet ist, kann ein Entwicklungsprogramm wirksam und damit nachhaltig sein.
Zum Autor
Uwe Neumann verfügt über mehrjährige Erfahrung als Führungsperson, Berater und Führungsentwickler in Industrie- und Dienstleistungsunternehmen. Nach einer zusätzlichen Ausbildung in generellen Managementthemen bei Malik Management in St. Gallen und Fortbildungen in Neurolinguistischer Psychologie (NLP), Transaktionsanalyse, Systemischer Organisationsentwicklung und Projektmanagement, liegen seine Arbeitsschwerpunkte heute im Bereich Leadership & Management Development, Advanced Leadership, Senior Management Consulting und Begleitung von Entwicklungsprozessen. Seit 2012 ist Uwe Neumann am IAP Institut für Angewandte Psychologie als Dozent und Berater im Bereich Leadership, Coaching & Change Management tätig und leitet zudem den Bereich Führungsentwicklung.
Führungsentwicklung am IAP
Mit Menschen Ziele erreichen, die den Kunden einen Mehrwert bringen und die Organisation dauerhaft stärken. Das ist der Zweck von Führung. Und Führung kann man lernen. Die Programme für Führungsentwicklung am IAP werden auf Ihr Unternehmen massgeschneidert und garantieren so einen höheren Transfer und eine wesentlich nachhaltigere Wirksamkeit.