HR Swiss Congress
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Motivation und HR-Innovation im digitalen Zeitalter

Dr. Elena Hubschmid-Vierheilig

Performance 4.0 war im Fokus des ersten Tages des 7. HR Swiss Congress in Bern.
Wie optimiert man die eigene Performance und die Teamleistung, wie fördert man Innovation und was kann dabei das HR bewirken? Diese Fragestellungen beschäftigten das Publikum am ersten Nachmittag des 7. HR Swiss Congress in Bern.

«Hören Sie auf, geradeaus zu denken».

Wie fördert man die Innovation im Team? Die Mehrheit der Menschen denkt gerade aus, indem sie versuchen das zu implementieren, was sie im Studium oder im vorherigen Job gelernt haben. Sie agieren in der Vergangenheit und nicht in der Zukunft. Um die Innovationskraft eines Teams zu stärken, sollte sich die Führungskraft dafür einsetzen, dass das Team die Denkweise ändert und zu glauben beginnt, dass das Unmögliche nicht unmöglich sei. Denn wer ein Pionier auf einem bestimmten Gebiet sein will, der muss immer unzufrieden sein. Da erinnert man sich gerne an die Aussage von Steve Jobs «Stay hungry, stay foolish».

Nun kehrt man nach solchen inspirierenden Inputs in den Arbeitsalltag zurück und fragt sich grundsätzlich: «was soll ich tun, wenn ich sowieso im System gefangen bin und dazu noch einen Chef habe, der meine Ideen nicht toll findet?» Darauf bekommt man folgendes zu hören: «versuchen Sie, ihren Chef davon zu überzeugen, dass Ihre tolle Idee eigentlich seine Idee war.»

«Sprechen Sie die Sprache ihrer Mitarbeiter»

Performance 4.0 kann es ohne effiziente Führung und Kommunikation nicht geben. Auch in der technologiebasierten Welt sind die sozialen und technologischen Innovationen nicht trennbar. Denn es kann gar keine technologische Innovation ohne soziale Komponente geben. Roboter und Computer können die Menschen nicht komplett ersetzen. Digital und Sozial gehört bei 4.0 zusammen. Führungskräfte sollen somit die Mitarbeitersprache beherrschen, um motivierend zu wirken. Sehr oft kommunizieren Manager mit ihren Mitarbeitern einem Fachchinesisch nach dem Dreibuchstabenprinzip (ROI, CRM, SCM etc.) und können somit die Mitarbeiter nicht abholen. Dabei wird der Fokus ausschliesslich auf die Effizienz gelegt. Dabei werden Fehler selten positiv wahrgenommen, da sie in erster Linie als Verursacher von Kosten gesehen werden. Es wurde jedoch mehrfach bewiesen, dass die positive Fehlerkultur für die Performance fördernd ist und im digitalen Zeitalter immer wichtiger wird. Vor allem die Millenials-Generation gestaltet Ihren Arbeitsalltag nach dem folgenden Schema: start small – measure everything – fail fast – fail well –  succeed big!

«Bringen Sie die bestehenden Systeme und Prozesse auf den neusten Stand»

In die Kategorie “measure everything” gehört u.a. der geschickte Umgang mit vorhandenen Daten. Zwei Hürden stehen diesem geschickten Umgang mit Daten im Weg. Einerseits, können die Hälfte der HR Leute mit Daten nicht viel anfangen, die andere Hälfte, andererseits, ist datensüchtig und beschäftigt sich ausschliesslich mit Datenauswertungen, ohne danach die Ergebnisse für den «Business Impact» zu verwenden. Die meisten Datenmengen bleiben so auf dem lokalen Desktop einer HR-Person liegen.

Dabei können die analysierten Daten helfen, die unterschiedlichen Generationeninteressen in Einklang zu bringen und so die Performancesysteme zu optimieren. Denn die älteren Generationen – Digital Immigrants – vertrauen den Daten aus den «Systems of Records», welche sich aus üblichen Verkaufssystemen, HR Systemen etc zusammensetzen. Die jüngeren Mitarbeiter – Digital Natives – sind gewöhnt die Daten aus den «Systems of Engagement» zu holen. Dazu gehören Twitter, Youtube, Facebook usw. Digital Immigrants sind diejenigen, die noch ein Tagebuch führen und sind enttäuscht, wenn Kollegen dieses Tagebuch lesen. Digital Natives posten Informationen auf Facebook und sind enttäuscht, wenn diese Informationen eben nicht gelesen werden.

Führungskräfte sollten den Generationendialog intensivieren indem sie die sog. «Systems of Insights” kreieren, welche die Transparenz im Mitarbeiteraustausch erhöhen. So sollte man bspw. versuchen Twitter Daten in ein klassisches «System of Record» einzubringen und so die Geschäftsstrategie der Zukunft zu unterstützen. Nur wer so innovativ denkt im HR, schafft es ein High Impact HR aufzubauen.

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