Die ökonomische Bedeutung von Diversity & Inclusion (D&I) und deren Einfluss auf die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen sind so aktuell wie nie zuvor.
Die ZHAW-Diversity-Vorstudie wurde im Auftrag der der gemeinnützigen Organisation Swiss Diversity erstellt und behandelt den Zusammenhang zwischen Diversity & Inclusion (D&I) und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Daniela Frau, SML Diversity Beauftragte und Dozentin bei der Fachstelle Strategie & Leadership, hat zusammen mit Prof. Dr. Patrick Krauskopf, Leiter des ZWC, untersucht, ob der Zusammenhang zwischen D&I und Wettbewerbsfähigkeit positiv sein kann. Der Zusammenhang wurde aus drei Perspektiven, der Forschung, der Politik und der Wirtschaft untersucht. Die wichtigste Befunde werden in den folgenden Abschnitten vorgestellt.
1. Befund «Forschung». Die Forschung kommt vor allem aus den USA und befasst sich mit primären und sekundären Diversity-Dimensionen. Primäre Diversität bedeutet, dass die Vielfalt sofort erkennbar oder zumindest bis zu einem gewissen Level sichtbar ist. Dazu gehören Merkmale wie z.B. Alter, Ethnizität und Geschlecht oder physische Beeinträchtigung. Die sekundäre Diversität ist nicht sichtbar wie z.B. Persönlichkeit, Einstellungen, Werte, Arbeitserfahrung und wird erst bei der längeren Zusammenarbeit erkennbar. Für die meisten dieser Diversity-Dimensionen weist die Forschung sowohl positive als auch negative Zusammenhänge zwischen Diversity und Unternehmenserfolg auf. Ein wichtiger Befund ist, dass Diversity ein «Innovationsbooster» sein kann, wenn Unternehmen eine inklusive offene Kultur fördern. Mitarbeitende können sich besser entfalten und sind leistungsfähiger und kreativer. Sind Unternehmen weniger offen für Diversität und Inklusion, wirkt sich das negativ auf die Leistung der Mitarbeitenden aus.
2. Befund «Politik». Die Studie zeigt die gesetzlichen Rahmenbedingungen zur Gleichstellung in Ländern wie die USA, GB, D und der Schweiz auf.In der Schweiz gibt es unterschiedliche gesetzlichen Rahmenbedingungen. Die Bundesverfassung schützt vor Diskriminierungsverbot infolge (Ethnischer) Herkunft, Geschlecht, Alter, Sprache, soziale Stellung, Lebensform, religiöse, weltanschauliche oder politische Überzeugung und körperliche, geistige oder psychische Behinderung. Zudem gibt es das Obligationenrecht (Artikel 328) zum Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers, das Arbeitsgesetz (Artikel 6, Absatz 1) zum Gesundheitsschutz und Schutz persönlicher Integrität. Spezifischer für die Gleichstellung von Frau und Mann ist das Gleichstellungsgesetz (GiG) und das Behindertengleichstellungsgesetz (BehiG)für Menschen mit körperlicher, geistiger oder psychischer Beeinträchtigung.
In der Schweiz besteht indes etwa bei der Gleichstellung dieser Diversity-Dimensionen noch erheblicher Handlungsbedarf.
3. Befund «Wirtschaft». Die Wirtschaft anerkennt die Bedeutung der Diversity-Dimensionen Alter, soziale Herkunft, sexuelle Orientierung, Religion und Weltanschauung, Körperliche und geistige Fähigkeiten, Geschlecht und geschlechtliche Identität sowie ethnische Herkunft und Nationalität im Ansatz und vor allem aus der HR-Perspektive. Die Studie behandelt D&I jedoch auch als Wettbewerbsparameter: Studien zeigen auf, dass Unternehmen mit einer zielführenden D&I-Strategie eine höhere Wahrscheinlichkeit für branchenüberdurchschnittliche Renditen erzielen. Unternehmen mit mindestens einem weiblichen Vorstandsmitglied erzielen z.B. eine höhere Eigenkapitalrendite und ein höheres Wachstum des Nettogewinns als Unternehmen ohne Frauen im Vorstand. Die Wahrscheinlichkeit eines höheren Erlöses steigt bei D&I-Strategien um 1/3. Die Wahrscheinlichkeit, dass diversifizierte Unternehmen in Krisensituationen bei der Rentabilität besser abschneiden als ihre Branchenkollegen steigt deutlich.
Die positive Wirkung entfaltet sich nachhaltig, wenn die D&I-Strategie eng mit der Unternehmensstrategie verknüpft ist.
Empfehlungen: Die Befunde deuten darauf hin, dass die Diversity-Handlungsfelder im Unternehmen idealerweise aus der Perspektive der Mitarbeitenden (intern) und der Kund:innen (extern) definiert werden. Generische Zielvorgaben ohne strategischen Bezug sind kontraproduktiv. Eine D&I-Strategie sollte stets das soziale und wirtschaftliche Ziel eines Unternehmens verbinden. D&I wird zu Business, wenn die interne Vielfalt genutzt wird, um die Kund:innen-Bedürfnisse besser zu verstehen. Dadurch können neue Dienstleistungen und Produkte entwickelt und angeboten werden. Daher sollte DIM nicht nur als Personalarbeit betrachtet werden, sondern in der Produktentwicklung, im Marketing, Vertrieb und Service verankert werden. Das Unternehmen kann so intern und extern nachhaltig als inklusiver Employer mit einer inklusive Marke auftreten. Dabei ist zentral, dass ein Diversity-Management-Ansatz (DIM) verfolgt wird, um strategisch relevante Diversity-Ziele zu definieren und evidenzbasiert zu analysieren. Dabei sollte DIM nicht nur top-down gesteuert werden, sondern auch buttom-up durch die aktive Förderung einer Diversity-Community.