„Fast niemand kann die Qualität von Führung bewerten“ sagt Dave Ulrich in verschieden Interviews und stellt mit seinem Buch „The Leadership Capital Index“, welches jetzt auch auf Deutsch erschienen ist, dennoch ein neues Modell vor um die Führung eines Unternehmens zu bewerten.
Dave Ulich geniesst in HR-Kreisen grosse Bekanntheit, infolge seines 1997 vorgestellten HR-Business Partner Modells. Dieses Modell hält er heute selbst für überholt und die Rollen müssten weiterentwickelt werden. Doch seine Grundannahme – bei HR geht es nicht um HR, sondern ums Business – sieht er auch als prägend für die Personalarbeit der Zukunft.
In seinem aktuellen Buch stellt er Überlegungen dazu an, wie er Führungsqualität messbar machen will. Mit dem Leadership Capital Index (LCI) möchte er den Einfluss von Leadership auf den Marktwert eines Unternehmens ermitteln und messen. Dem LCI liegt die Annahme zugrunde, dass Führungskräfte effektiver sind, wenn sie die Erwartungen aller Investoren erfüllen.
Das Leadership-Kapital wird mittels eines Index bewertet, welcher zwei Bereiche mit je fünf Elementen umfasst. Im ersten Bereich werden die persönlichen Führungskompetenzen des Managementteams anhand von persönlichen Fähigkeiten, Strategie, Umsetzung, Mitarbeiterführung und „Leadership Brand“ (Handeln entsprechend dem Erwartungen externer Interessengruppen) beurteilt. Im zweiten Bereich wird beurteilt, inwieweit Führung innerhalb des Unternehmens institutionalisiert und an Prozessen ausgerichtet ist. Dazu werden die Unternehmenskultur, das Talentmanagement, die Verantwortung für Leistung, die Informationsläufe sowie die Arbeitsprozesse bewertet. Dabei folgt die Beurteilung jeweils der Perspektive desjenigen, der Geld in ein Unternehmen investieren will. Zum Beispiel dient die Frage „Hat das Unternehmen Strukturen und Prozesse etabliert, die Leistung und erwünschtes Verhalten fördern und verstärken?“ dazu, das Element „Verantwortung für Leistung“ zu bewerten. Das bedeutet, es müsste Standards für Leistung, regelmässiges Feedback und Konsequenzen für schlechte Leistung geben.
Will man sich mit dem LCI-Ansatz auseinandersetzen, sollte man tolerieren, dass Ulrichs Buch in typischen amerikanischen Management-Stil geschrieben ist. Auch wenn die Leserin, der Leser durch die Lektüre in der Lage ist, den LCI eines Unternehmens sofort zu bestimmen, bleibt Ulrich sehr knapp hinsichtlich den Empfehlungen für die praktische Umsetzung. Verbesserungen sind sicher möglich und nötig. Es ist dennoch interessant sich als Personaler einmal in diese eher ungewohnte Perspektive der Investoren hineinzuversetzen.