Ich habe mich bereits in meinem letzten Blogbeitrag über das Thema Lohntransparenz geäussert. Fazit: Transparenz (mindestens des Systems) ist unumgänglich, aber nur möglich mit einem System dahinter, welches klar nachvollziehbar und fair ausgestaltet ist.
Dieses System und allenfalls die einzelnen Lohngruppen oder -bänder innerhalb des Unternehmens offenzulegen, ist das eine Thema. Wie soll aber die Transparenz bei der Rekrutierung von neuen Mitarbeitenden, sprich die Transparenz nach aussen, gehandhabt werden?
Traditionellerweise kennen wir alle den folgenden Ablauf: In der letzten Gesprächsrunde des Rekrutierungsprozesses, nachdem alle fachlichen Einzelheiten der Position, gegenseitigen Erwartungen, Kompetenzen etc. der potentiellen neuen Mitarbeitenden bis ins Detail geprüft wurden, kommt schliesslich die Frage auf den Tisch: „Und was stellen Sie sich bezüglich ihres Gehalts vor?“ Dann beginnt die Pokerrunde. „Ähm, also momentan verdiene ich x und hätte künftig gerne mindestens y.“ Wie hoch also einsteigen ins Gespräch, um nicht unverschämt zu wirken oder sich gar die gute Chance auf die Position zu verspielen, aber dennoch „fair“, das heisst im gleichen Range wie die vergleichbaren Positionen im Unternehmen, entlohnt zu werden?
Recruiter, Personalverantwortliche, Unternehmer: Falls tatsächlich ein logisches und faires System vorhanden ist und die offene Position in ein abgestecktes Lohngefüge eingestuft werden kann – was spricht dagegen, diese Information auf den Tisch zu legen? Diese essentielle Information, die zum Gesamtangebot für die potentiellen neuen Mitarbeitenden gehört, die sich für das Unternehmen entscheiden möchten, gehört nicht erst in den Schlusssatz des Rekrutierungsprozesses, sondern in dessen Einleitung. Es besteht für die Unternehmen nicht eine Holschuld, sich Lohnvorstellungen von den Kandidaten abzuholen, sondern eine Bringschuld, die Fakten zu präsentieren und Zahlen bereits in den Stellenausschreibungen schwarz auf weiss offen zu legen.