Vergütung

Lohntransparenz – ja, aber…

Dr. Dorothea Brunner Gloor

Tabuthema Lohn

In der Schweiz wie auch in Deutschland ist der eigene Lohn nach wie vor ein Tabuthema. In einigen Unternehmen ist es sogar vertraglich geregelt, dass nicht über Lohn gesprochen werden darf. Dennoch bleibt der Lohn ein Dauerthema, sei es am Stammtisch oder in den Medien. Wir haben stets das Bedürfnis, – so zeigt es der Alltag und beweist auch die Theorie – uns mit anderen zu vergleichen. Nicht unser absoluter, sondern der relative Lohn ist entscheidend, ob wir damit zufrieden sind oder nicht. Dabei orientieren wir uns immer an einem Referenzpunkt. Ob der Vergleich nach oben oder unten stattfindet oder wir uns auf der gleichen Ebene messen – darüber bestehen unterschiedliche Theorien.

Wie erlangen wir trotzdem Wissen über andere Löhne?

Fest steht, dass wir – um Kenntnisse über die Referenzpunkte zu erlangen – verschiedene Informationsquellen nutzen, oft auf informellem Weg im Austausch mit Freunden und Verwandten. Gerade bei der jüngeren Generation scheint der Wunsch nach mehr Transparenz stärker zu werden und die Offenheit, über den eigenen Lohn zu sprechen, grösser.
Nebst den privaten Informationsquellen mehren sich Tools im Internet, in welche der eigene Lohn mit Zusatzangaben über die Position, Branche etc. eingegeben und mit anderen, möglichst gleichwertigen Positionen verglichen werden kann. Dies bietet die Möglichkeit, anonym den Lohn zu thematisieren und gleichzeitig an Informationen zu gelangen. Ob mit den eingegebenen Kriterien tatsächlich eine effektive Vergleichbarkeit gegeben ist, bleibt fraglich.
Weiter mehren sich in den letzten Jahren Beispiele von Unternehmen, welche ihre Löhne bewusst offenlegen. Dabei handelt es sich vor allem um Start-ups und Organisationen im Sozialbereich, aber auch in öffentlichen Verwaltungen ist mit den klaren Lohnbändern die (Lohnsystem-)Transparenz gegeben.

Löhne offenlegen oder nicht?

Nun werden immer mehr Stimmen laut, die Lohntransparenz zu vergrössern. Die Idee dahinter ist in erster Linie, dass mehr Transparenz zu mehr Gerechtigkeit führt, d.h. einer kleineren Disparität zwischen den Hierarchieebenen und zwischen den Geschlechtern.
In der Diskussion dazu fehlt eine wichtige Differenzierung (in dieser Form nach Sturzenegger & Hoch, 2004): Es muss unterschieden werden zwischen

  • summarischer Lohntransparenz (allgemeine Offenlegung von Lohndaten, d.h. Transparenz über Löhne verschiedener Berufsgruppen, Teams, Unternehmen oder Branchen)
  • individuelle Lohntransparenz (Offenlegung der individuellen Löhne im Unternehmen)
  • Lohnsystemtransparenz (Information über das System der Lohnbestimmung).

Die wissenschaftliche Theorie und Empirie zeigt klar in die Richtung, dass eine vollständige (individuelle) Transparenz ab einem gewissen Punkt unerwünscht ist und die Unzufriedenheit verstärkt, insbesondere bei den schlechter Verdienenden.
Andererseits wird durch die Transparenz der Lohnsysteme erstens die Lohndisparität vermindert und zweitens die wahrgenommene Ungerechtigkeit reduziert. Durch eine Erklärung des Lohnsystems des Unternehmens wird der gesamte Entlohnungsprozess als fairer empfunden.

Offenlegung nur mit klarem System

Dies bedingt natürlich, dass überhaupt ein logisch hergeleitetes, klares und faires System besteht. Wird dieses konsequent und ohne Speziallösungen für einzelne Mitarbeitende angewendet, kann es auch offengelegt und erklärt werden. Ist dies nicht gegeben – wie immer noch in vielen Unternehmen der Fall – ist eine Offenlegung mit Entschiedenheit schädlich für die Zufriedenheit der Mitarbeitenden.
Dies bedeutet für das Thema Lohntransparenz: bevor nach aussen gekehrt wird, muss innen aufgeräumt werden!

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