Gina Brucker
Das Gesundheitswesen ist eine der dynamischsten Branchen der Schweiz, welche kontinuierlich wächst. Gleichzeitig haben die Herausforderungen in den letzten Jahren stetig zugenommen. Neue gesetzliche Regulierungen, steigender Kostendruck und Fachkräftemangel sind nur einige Faktoren, welche das Spannungsfeld beschreiben, in welchem sich die Spitäler der Schweiz bewegen.
Die Masterarbeit von Gina Brucker befasst sich mit der Frage, welche Rolle die Personalentwicklung und das Kompetenzmanagement in diesem schwierigen Umfeld einnehmen können, um öffentliche Spitäler mit einer kritischen Grösse bei ihren Herausforderungen zu unterstützen. Die empirische Untersuchung wurde mit Unterstützung des Spitalverbundes Appenzell Ausserrhoden (SVAR) durchgeführt, welcher aufgrund seiner Grösse und seiner Organisationsstruktur als Betrieb mit kritischer Grösse definiert wird.
In einem ersten Schritt wurde eine theoretische Analyse der vorhandenen Literatur zum Thema vorgenommen. Darauf aufbauend konnte die empirische Untersuchung im SVAR realisiert werden. Diese gliedert sich in halbstrukturierte Experteninterviews, strukturierte, persönliche Interviews mit Bereichsleitenden sowie einen Onlinefragebogen für Teamleitende. Ein besonderer Fokus wurde auf die Frage gelegt, wie sinnvoll die Erarbeitung eines unternehmensweiten Kompetenzmodells ist. Basierend auf der Theorie sowie den Untersuchungsergebnissen wurden zusammenfassend die folgenden wesentlichen Handlungsempfehlungen entwickelt.
Die Experten sind sich einig, dass die Personalentwicklung und das damit verbundene Kompetenzmanagement, eine zentrale Rolle bei der Zukunftssicherung von öffentlichen Spitälern mit kritischer Grösse einnehmen können. Hervorgehoben wird, dass die richtigen Adressaten der Personalentwicklungsmassnahmen zu identifizieren sind. In diesem Zusammenhang werden vor allem die Führungskräfte genannt.
Ebenso kommen die Experten zum Schluss, dass gezielte Personalentwicklung die Leistungsbereitschaft aller Mitarbeitenden erhöht, als Retention Management dient und die Reputation des Arbeitgebers im Arbeitsmarkt verbessert. Der letzte Punkt wiederum ist wichtig zur Gewinnung von Fachkräften. Insbesondere, weil ein öffentliches Spital, aufgrund eingeschränkter finanziellen Möglichkeiten, vorwiegend nicht monetäre Anreize setzen muss.
Die empirische Untersuchung mit den Bereichs- und Teamleitenden hat gezeigt, dass die 64 Teilkompetenzen aus dem KompetenzAtlas von Heyse und Erpenbeck als Basis für das Kompetenzmanagement im Gesundheitswesen geeignet ist. Des Weiteren konnte im Rahmen der empirischen Untersuchung evaluiert werden, dass ein allgemeingültiges One-Size-Fits-All Kompetenzmodell für einen Spital aufgrund der zahlreichen verschiedenen Funktionen und Berufsgruppen nicht empfehlenswert ist. Speziell bei den Aktivitäts- und Handlungskompetenzen sowie Fach- und Methodenkompetenzen treten zwischen den einzelnen Bereichen (z.B. Ärzteschaft und Hotellerie) bedeutende Unterschiede auf. Im Gegensatz dazu können für ein Spital im Bereich der Personalen und Sozial-kommunikativen Grundkompetenzen über alle Berufsgruppen signifikante Gemeinsamkeiten bezüglich der wichtigsten Kompetenzen identifiziert werden.
Abschliessend kann festgehalten werden, dass alleine mit der Personalentwicklung und dem Kompetenzmanagement die Zukunft eines öffentlichen Spitales mit kritischer Grösse nicht gesichert werden kann. Es sind zwingend zusätzliche Massnahmen in den Bereichen der Effizienzsteigerung, des Kostenmanagement, der Konsolidierung sowie der Kundenorientierung notwendig.