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Von der traditionellen Personalentwicklung zur agilen Kompetenzentwicklung

Daniela Frau

Mit diesem Titel möchte ich die Diskussion vom Beitrag zur Arbeitsmarktfähigkeit (30.10.2019) weiterführen. Ja, dieser Aussage kann ich nur zustimmen: Es sind sowohl Unternehmen als auch Mitarbeitende in der Pflicht ihr Human Capital und damit ihre Arbeitsmarktfähigkeit zu mehren.

In diesem Blogbeitrag möchte ich auf die Rolle der Unternehmen und die Rolle des Mitarbeitenden eingehen und erläutern, welchen Beitrag beide Parteien für die Kompetenzentwicklung leisten können.

Aus Unternehmenssicht kann Kompetenzentwicklung auf Mitarbeiterebene nur erfolgreich gelingen, wenn sich deren Umsetzung an die strategischen Unternehmensziele ausrichtet. Die strategischen Stossrichtungen bestimmen die zukünftigen Kernkompetenzen, welche mit einem Kompetenzmanagement gesteuert werden. Strategisches Kompetenzmanagement richtet sich daher nicht nur auf die Personalentwicklung, sondern beleuchtet die Kompetenzentwicklung auf Organisations-, Team- und Mitarbeiterebene. Strategische Kompetenzentwicklung auf Organisationsebene ist zum Beispiel mit einer Werteentwicklung im Unternehmen verbunden. Im heutigen dynamischen Umfeld müssen Unternehmen zunehmend agiler werden. Umso wichtiger wird das Lernen auf allen drei Ebenen. Unternehmen in der agilen Transformation realisieren, dass die Einführung agiler Arbeitsmethoden nicht ausreicht, um agile Werte bei den Mitarbeitenden zu fördern. Agile Werte werden erst wirksam, wenn die Prinzipien des agilen Arbeitens verinnerlicht werden. Dieser Wertewandel braucht Zeit. Agilität setzt zudem Teamarbeit voraus. Dies bedeutet, das Mitarbeitende verstärkt in der Gruppe an Kundenlösungen arbeiten. Der regelmässige Austausch, das kollaborative Lernen und sich gemeinsam weiterentwickeln sind zentrale Teamkompetenzen. Agile Mitarbeitende sind primär entwicklungs- und sekundär leistungsorientiert. Sie sind selbstorganisiert und entwickeln sich kontinuierlich in der Gruppe und im Netzwerk weiter.

Lernen in einer agilen Arbeitswelt verändert sich radikal. Wissensvermittlung wird nicht mehr nur in vorgegeben Lernprogrammen oder über Social-Media-Kanälen betrieben. Lernen wird zunehmend individualisiert und selbstorganisiert und daher zunehmend agil. Hier können Unternehmen ihren Beitrag leisten, indem sie agile Kompetenzentwicklung ermöglichen. Dabei ist zentral, dass die traditionellen Personalentwickler ihre Rolle überdenken und vermehrt als Kompetenzmanager und/oder Lerncoach handeln. Dabei gestalten sie den strategischen Kompetenzentwicklungsrahmen, damit Mitarbeitende innerhalb eines Handlungsrahmen sich selbstorganisiert weiterentwickeln können. Mitarbeitende hingegen sollen in ihrer individuellen Kompetenzentwicklung mehr Verantwortung übernehmen, um sich den Herausforderungen in der zunehmend agilen Arbeitswelt zu stellen. Mitarbeitende sollen die erforderliche Medienkompetenzen entwickeln, um Informationen zu verarbeiten, priorisieren und daraus das relevante Wissen zu nutzen. Sie sollen ihre Netzwerkkompetenzen mit Hilfe digitaler Lerngruppen oder Communities of Practice aufbauen. Dabei sollen sie kontinuierlich ihre Kompetenzentwicklung in Zusammenhang mit ihren Aufgaben, Rollen, und in Zusammenarbeit mit dem Team reflektieren.

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