Ethik

Zeit und Nachhaltigkeit: Socially Responsible Investing in Schweizer Finanzinstituten

Dr. David Risi

Nachhaltige Geldanlagen (Socially Responsible Investing) zielen darauf ab, positiven Wandel sowohl im sozialen als auch im ökologischen Bereich zu bewirken, ohne den finanziellen Gesichtspunkt aussenvor zu lassen. Die gängige Annahme ist, dass nachhaltig investiert wird, wenn diese Variante als profitabler erachtet wird als traditionell ökonomisch ausgerichtete Anlagestrategien.

Zeit spielte in der bisherigen Forschung kaum eine Rolle, obwohl die Zeitdimension von grosser Relevanz ist für Nachhaltigkeit. 1987 wies die Weltkommission für Umwelt und Entwicklung der Vereinten Nationen im Brundtland-Report darauf hin, dass nachhaltige Entwicklung gegenwärtige Bedürfnisse so befriedigt, dass künftige Generationen nicht benachteiligt werden. Folglich sind für nachhaltige Geldanlagen neben Profitüberlegungen auch mittel- und langfristige Überlegungen zum gesellschaftlichen Wohlergehen von Bedeutung.

Eine neue Untersuchung zu Socially Responsible Investing in den einflussreichsten Schweizer Banken und Versicherungen weist auf die Bedeutung der Zeitdimension hin. Während kurzfristige Orientierung nachhaltiges Investieren hemmt, fördern mittel- bis langfristige Zeithorizonte Socially Responsible Investing. Ferner wird gezeigt, dass ein entsprechender Zeithorizont für die Art und Weise von Socially Responsible Investing entscheidend ist. Beispielsweise erlaubt kurzfristige Risikoausrichtung das Engagement für reaktives Socially Responsible Investing. Diese reaktive Praxis orientiert sich etwa am Ausschluss von Unternehmen, die schädliche Produkte herstellen wie etwa Tabakwaren oder Rüstungsgüter. Proaktives Socially Responsible Investing bedingt hingegen eine längerfristige Ausrichtung. Eine proaktive Praxis, wie beispielsweise das Anleger-Engagement für besonders nachhaltig orientierte Unternehmen mittels Direktbeteiligungen (sogenannter Shareholder-Aktivismus) wird erst durch langfristige Anreizsysteme gefördert.

Das Fazit: Der Faktor Zeit ist unumgänglich, um ökonomische, soziale und ökologische Nachhaltigkeit konsequenter im Kerngeschäft von Banken und Versicherungen zu verankern. Die Untersuchung liefert Hinweise, wie entsprechende Zeithorizonte organisational ausgestaltet werden können, um die Umsetzung von Socially Responsible Investing in Finanzinstituten weiter voranzubringen.

Risi, D. (Forthcoming). Time and business sustainability: Socially responsible investing in Swiss banks and insurance companies. Business & Society. DOI: 10.1177/0007650318777721.

www.un-documents.net/our-common-future.pdf

 

Allgemein

ZHCM goes international

Claudia Pölderl

Seit einigen Jahren besteht eine Partnerschaft mit der Prager Wirtschaftsuniversität VSE und dem Bereich General Management an der ZHAW School of Management and Law. Forschungsprojekte im Bereich Business Ethics, die von der Kohäsionsmilliarde zum Beitrag für die EU-Osterweiterung seitens der Schweiz finanziert wurden, sowie die Förderung von Doktoratsstudien waren bislang Ausdruck davon. Nun ist die SML auch Partner in der Durchführung eines eineinhalbjährigen MBA-Programms an der VSE.

SML-Dozenten aus den Bereichen Human Capital Management, Marketing und Digital Transformation werden das internationale Programm, welches nächstes Jahr im Frühling starten wird, inhaltlich mittragen. Aus dem Zentrum für Human Capital Management sind gleich zwei Dozenten mit dabei: Dr. Frithjof Müller für das Thema Strategic Human Capital Management, und Prof. Dr. Schüz für Responsible Leadership. Mitinitiator der Kooperation Prof. Dr. Schüz freut sich sehr darauf: Das ist Projekt sei ein weiterer Meilenstein der internationalen Vernetzung, die ja ein zentrales Anliegen der SML ist, und es ist ein grosser Erfolg, dass das ZHCM in dieser Weise dazu beiträgt.

Fachkräftemangel & Alter

50 plus Massnahmen: Mehr als Marketing?

Kuno Ledergerber

Seit vielen Jahren wird das Thema 50 plus auf dem Arbeitsmarkt erörtert. Am weitaus häufigsten wird darüber diskutiert, wie die Generation 50 plus, vor allem die Langzeitarbeitslosen, wieder in den Arbeitsmarkt integriert werden können. Zusätzlich erforscht die Wissenschaft schon seit Jahrzehnten, wie sich die Fähigkeiten im Alter verändern und welche Auswirkungen daraus für die Leistungsfähigkeit abgeleitet werden können. Die Perspektive der Unternehmen, welche ältere Mitarbeiter beschäftigen und auch entlassen, wird allerdings sehr viel weniger eingenommen. Ich möchte mich deshalb in diesem Blog-Artikel mit der Frage auseinandersetzen: Welches Interesse haben die Unternehmen, im Speziellen die Grossunternehmen, am Thema 50 plus überhaupt und welche Massnahmen setzen sie um? Continue Reading

Digitalisierung / Industrie 4.0

Arbeit in der Freizeit = förderlich für die Erholung?

Prof. Dr. Andrea Müller

Im Zusammenhang mit der Digitalisierung und dem Allzeit möglichen Zugriff auf Daten, Dokumente, Informationen sowie der grundsätzlich ständigen Erreichbarkeit wird immer häufiger die Überforderung von Mitarbeitenden thematisiert. Arbeit und Freizeit scheinen immer weniger klar voneinander abgegrenzt. Die Work-Life-Balance immer schwieriger herzustellen.

Die Bildungsinstitution Akad Stuttgart fand beispielsweise in einer Online-Umfrage im Sommer 2018 mit über 1200 Angestellten heraus, dass diese aktuell 30 Prozent mehr Überstunden als vor fünf Jahren leisten, zugleich jedoch die Produktivität der Befragten eingebrochen ist. Continue Reading

Ethik

Responsible Leadership: Den Ethischen gehört die Welt!

In einem Beitrag für das WEKA E-Magazin erklärt Prof. Dr. Mathias Schüz, wie verantwortungsvolle Führungspersönlichkeiten neben ökonomischen auch sozialen und ökologischen Nutzen stiften. Tugenden wie Mut, 24Achtsamkeit, Empathie und Integrität sind dabei besonders wichtig und Basis für faire Tauschverhältnisse mit allen Stakeholdern. 

Den Artikel finden Sie hier

 

International HR

Smart HR in Chinese Big Tech

Douwe van den Oever

In China, employee turnover is excessively high, this for a number of rather well-identified reasons. In some industries, and especially in the high-tech sector, turnover can reach up to thirty, or, sometimes, even forty per cent per year, which, for years, has been one of the main challenges facing domestic businesses, leading to a very significant talent loss and thus to high friction costs, including training.

Although, from a Western perspective, China has mostly been seen as lagging far behind in management and HR practices, and sometimes still is depicted as having a “copycat sweatshop culture”, Tencent, a major Internet firm, surprised the human resources community in 2015 by receiving not one, but three Association for Talent Development (www.td.org) Innovation in Talent Development Awards. Continue Reading

Weiterbildung

Info-Apéro: Weiterbildung in HR

Wir laden Sie herzlich zum Info-Apéro «Weiterbildungen im Human Capital Management» ein. In kompakter Form und in einem ungezwungenen Rahmen erhalten Sie Einblicke in unser vielfältiges Weiterbildungsangebot.

Es werden folgende Zertifikatslehrgänge vorgestellt:

  • CAS Excellence in HR-Consulting
  • CAS HR-Marketing
  • CAS Human Capital & Leadership
  • CAS International Human Resources Management
  • CAS Performance & Compensation Management
  • CAS Personalentwicklung
  • CAS Strategisches Human Capital Management & Analytics

Zudem wird Ihnen eine erfolgreiche MAS-Absolventin berichten, wie sie das Studienprogramm erlebt hat und gemeinsam mit unseren Dozierenden Ihre Fragen beantworten.

Beim anschliessenden Apéro haben Sie zusätzlich die Gelegenheit zum Nachhaken und offene Fragen zu klären. Das ZHCM-Team freut sich auf Sie!

Datum:   Montag, 1. Oktober 2018
Zeit:         18.30 Uhr
Ort:          Restaurant Au Premier, Zürcher Hauptbahnhof

Für eine Anmeldung sind wir sehr dankbar. Weitere Informationen zur Veranstaltung finden Sie auf unserer Homepage.

Für Fragen oder Auskünfte:
Lea Grob
Zentrum für Human Capital Management
Tel: +41 (0)58 934 74 59
E-Mail: lea.grob@zhaw.ch

Allgemein

Work-Life-Balance und Pflichtbewusstsein – ein Konflikt?

Prof. Dr. Mathias Schüz

Gestern wurde ich von einem deutschen Landesministerium angefragt, ob ich einen Vortrag zu dem Thema «Work-Life-Balance und Pflichtbewusstsein» halten könnte. Erst dachte ich, dass das Thema ja eigentlich schon lange ausdiskutiert sei. Doch im Kontext mit Pflichtbewusstsein erkannte ich plötzlich darin eine nachdenkenswerte Aufgabe.
Der Begriff «Work-Life-Balance» selbst ist schon eine Provokation. Denn hier wird Arbeit als ein Gegensatz zum Leben angenommen, als ob man bei der Arbeit eigentlich tot ist und nur ausserhalb davon lebt. Vielleicht liegt genau darin ein fundamentales Problem. Viele Arbeitnehmer fühlen sich bei ihrer Arbeit mehr tot als lebendig, funktionieren nur und erfüllen ihren «Dienst nach Vorschrift», um das nötige Auskommen für ein Leben ausserhalb der Arbeit zu erwerben.

Fusion von „fun“ und harter Arbeit
Im Rahmen meiner früheren Tätigkeit in der Versicherungswirtschaft war ich vor vielen Jahren dafür verantwortlich, die Fusion einer niederländischen mit einem deutschen Versicherungsunternehmen in Bezug auf die Harmonisierung ihrer unterschiedlichen Unternehmenskulturen zu begleiten. Dabei stellte sich damals (2002) ein Hauptunterschied heraus: Die lustvoll-hedonistischen Vorstellungen der Niederländer basierten auf der Forderung, dass Arbeit Spass («fun») machen sollte. Das preussisch-protestantische Arbeitsethos der eher lustfeindlichen Deutschen fand dafür kein Verständnis. Arbeit ist hart. Nur wer sich abmüht, Disziplin zeigt und seine Pflichten erfüllt, der kann Leistungen erbringen. Spasshaben, das ist eine Freizeitbeschäftigung. Wer z. B. bei der Arbeit lacht, der verhindert Leistungen.

Beide Seiten waren über die unterschiedliche Auffassung der anderen, wie Arbeit zu gestalten sei, höchst befremdet. Erst nachdem die eher hierarchiegewohnten Deutschen erlebten, wie die hierarchiearmen Niederländer sehr wohl leistungsfähig sein konnten, ja sogar nach dem Büroaufenthalt in Pubs bei gemeinschaftlichem Gesang und Gelächter durchaus noch tragfähige Entscheidungen für das Unternehmen treffen konnten, fand eine Annäherung der beiden Kulturen statt. Man sah ein, dass Arbeit durchaus lebendig sein und Freizeit durchaus auch der Arbeit dienen kann.

Die heutigen Arbeitsverhältnisse haben dank Digitalisierung und moderner Kommunikationsmittel die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit immer durchlässiger gemacht. Homeoffices, die Zusammenarbeit von Mitarbeitern in virtuellen Teams, deren Mitglieder manchmal über ganze Kontinente verstreut sind, oder globale Lieferketten haben die zeitliche Begrenzung von Arbeit auf täglich acht Stunden sowieso überholt. Sie verlangen Agilität in der Führung und Selbstorganisation. Damit wird die scharfe Trennung von Arbeit und Privatleben zunehmend hinfällig.

In dieser Entwicklung liegen aber nicht nur Chancen, sondern auch Risiken, die sich etwa auf die Gesundheit der Mitarbeitenden erheblich auswirken können. Wer Arbeit nach wie vor als ein notwendiges Übel und Zwangskorsett ansieht, der wird dann nicht einmal mehr in einer zeitlich klar definierten Freizeit Erholung finden. Deshalb nehmen ja überall die Burnout-Symptome in der Arbeitswelt zu.

Pflicht im Sinne von etwas pflegen
Hier kommt nun das «Pflichtbewusstsein» ins Spiel. Was ist überhaupt unter «Pflicht» zu verstehen? Pflicht stammt ursprünglich von «pflegen». Es gilt etwas zu pflegen, z. B. eine Regel soll eingehalten werden. Die Auffassung, dass das Einhalten von Arbeitsregeln weh tun muss, stammt noch aus der Zeit, als tatsächlich physische Arbeitsvorgänge etwa am Fliessband akribisch einzuhalten waren. Frederic Winslow Taylor berechnete die Effizienz der Arbeit noch an der Fähigkeit eines Arbeiters, eine bestimmte Menge an Material mit einer Schaufel transportieren zu können. Wer da viel leistete, der hatte auch viele körperliche Schmerzen auszuhalten.

Unsere heutige Arbeitswelt hat sich grösstenteils von physischer Arbeit verabschiedet. Arbeit wird immer weniger mit dem Körper ausgeführt. Sie findet im Kopf oder in gemeinschaftlicher Kommunikation statt. Hier bedeutet Pflichtbewusstsein nicht mehr, körperliche Schmerzen auszuhalten, sondern neue Ideen zu entwickeln oder einen guten Umgang mit sich und allen Stakeholdern zu pflegen.

Pflichtbewusstsein basiert ethisch auf einem «guten Auskommen miteinander», indem die Autonomie des anderen respektiert und neuen Ideen vorurteilsfrei begegnet wird. Pflicht bedeutet auch, eine Freude an der Arbeit zu entdecken. Das setzt voraus, dass man in ihr einen Sinn erkennt, nicht nur das eigene Auskommen zu sichern, sondern auch einen Beitrag für das Überleben unserer Gesellschaft und Natur zu leisten. Wer ein solches Arbeitsethos verantwortungsvoll pflegt, der lebt nicht nur in der Freizeit gut, sondern belebt freudvoller auch die Arbeit.

International HR

International HRM: Theory meets Practice!

Monika Rohrer

Tensions in International Business

Working in an international context means dealing with a much higher degree in complexity and higher risk exposure than operating in a single domestic market. This is mainly due to the dilemma to accomodate local country specifics and realize synergies on a global level at the same time. The practical consequences affect the relationship between Headquarter (HQ) and subsidiaries substantially. During their first course day, the 20 course participants of the CAS International HR Management got familiar with these issues and identified the potentials for HR contribution. Continue Reading

Digitalisierung / Industrie 4.0

7 Job-Skills der Zukunft, die KI und Roboter schlechter beherrschen als Menschen

Dr. Elena Hubschmid-Vierheilig

Es ist wichtig die Entwicklungen im Bereich der künstlichen Intelligenz (KI) zu verstehen, um sich gut für die Zukunft im Bereich “eigene Arbeitsmarktfähigkeit” rüsten zu können. Vor allem muss man sich auf die eigene Weiterbildung in den Bereichen fokussieren, in welchen die Roboter und die KI ihre Schwächen haben. Continue Reading