Allgemein

Projektmanager in der Selbstverantwortung

Prof. Dr. Andrea Müller, Elias Jehle

Das zunehmende Interesse an Selbstverantwortung im Unternehmensalltag betrifft insbesondere auch Projektmanager – sie sind nicht nur gefordert, ein Projekt zu managen sondern im schnelllebigen, komplexen Alltag auch sich selbst.

Der Artikel in der aktuellen zfo-Ausgabe 4/2017 beleuchtet das Thema der Selbstverantwortung als willentliche Auseinandersetzung mit eigenen Zielen, Emotionen und Entscheidungen. Es werden drei Modelle besprochen, die Projektmanager unterstützend einsetzen können, um die komplexen Anforderungen, die das Projektmanagement an sie stellt, besser bewältigen und bestehenden Spannungsfelder besser begegnen zu können. Die Modelle bauen aufeinander auf. Das Modell der Mindfulness setzt darauf, mehr Bewusstsein für das Thema an sich zu generieren. Das Berufscoaching WaVe® kann Projektmanager dabei unterstützen, konkrete persönliche Ziele bezogen auf die eigene Projektmanagementkarriere zu entwickeln. Diese Ziele haben zwar eine handlungsorientierende Funktion, garantieren aber noch nicht deren tatsächliche Realisierung. Hier setzt das Zürcher Ressourcen Modell an. Es gibt praktische Hilfestellung zum Übergang vom Wünschen zum tatsächlichem Handeln. Der Projektmanager kann sich mit Hilfe der Modelle selbst weiterentwickeln oder gezielte Hilfestellung suchen.

Der vollständige Artikel kann auf der zfo-Page bezogen werden.

Generationenstrahl
Generation Y

Keine generationsspezifischen Unternehmensaktivitäten gestalten!

Wir gratulieren Lorena Rigor herzlich zu ihrer hervorragenden Bachelorarbeit. Ihre Arbeit hat sie bei Prof. Dr. Andrea Müller am Zentrum für Human Capital Management geschrieben und dabei die arbeitsbezogenen Erwartungen der Generation Y und der Generation Babyboomer hinsichtlich deren Unterschiede und Gemeinsamkeiten untersucht.

Die Autorin hat Personen mit verschiedenen Bildungsniveaus und aus unterschiedlichen Wirtschaftssektoren mittels eines online Fragebogens befragt. Die Studienergebnisse zeigen, dass eine Unterscheidung der beiden Generationen hinsichtlich der arbeitsbezogenen Erwartungen vernachlässigbar ist. Intergenerationelle Unterschiede sind insbesondere beim Bedürfnis nach Aufstiegs- oder Weiterbildungsmöglichkeiten zu finden. Diese sind den Ypsilonern bedeutend wichtiger. Grundsätzlich ist jedoch eine ähnliche Erwartungshaltung der beiden Alterskohorten an die Arbeitgeber zu erkennen.

Diese Erkenntnisse stehen zum Teil im Widerspruch zu Ausführungen, welche in Teilen der theoretischen Literatur vorzufinden sind, sowie zu den analysierten empirischen Studien, die eine isolierte Betrachtung der Generation Y vornehmen. Die Autorin empfiehlt, dass Arbeitgeber keine generationsspezifischen Unternehmensaktivitäten ausgestalten sollten. Viel besser seien generationsübergreifende Lösungen. Die derzeit geführten Diskussionen zu den unterschiedlichen Erwartungshaltungen der Generation Y und der Generation Babyboomer stuft Lorena Rigor eher als Hype ein.

Wir gratulieren Lorena Rigor nochmals herzlich zu dieser gelungenen Arbeit und wünschen ihr auf ihrem weiteren Weg alles Gute und viel Erfolg!
Zur Management Summary

Allgemein

Human Capital Marketing – quo vadis!

Hans Willi

Schein-Wissenschaftlichkeit

  • Employer Brand(ing)
  • Employer Brand Management (strategisch und operativ)
  • Employer Value Proposition
  • Employee Value Proposition
  • Umbrella Proposition
  • Employer of Choice
  • Employer Reputation
  • Differenzierung Employer Branding und Employer Reputation
  • Employer Behaviour
  • Corporate Branding / Consumer Branding / Employer Branding
  • Great Place to Work-Ansatz
  • Behaviour Branding
  • Brand Behaviour
  • Internal Branding

Dies eine Auswahl von Begriffen, die in einer ausgezeichneten Abschlussarbeit (nicht öffentlich, da auf ein Unternehmen bezogen), auf Basis einschlägiger Literatur, sorgfältig erläutert werden. Als Beobachter der Szene stelle ich fest, dass – bei durchaus überblickbarem Umfang der Thematik Employer Branding – eine ungeheure Kreativität bei der Bildung immer neuer Schlagwörter, selbstverständlich alles Anglizismen, an den Tag gelegt wird. Viel Lärm.

Continue Reading

Gremium
Digitalisierung / Industrie 4.0

Diversity Readiness im Top Management und Verwaltungsrat?

Dr. Nicoline Scheidegger

Neue Technologien, veränderte Kundenwünsche, schnellere Marktzyklen – Unternehmen und ihre oberste Führung stehen vor der Herausforderung einer sich permanent wandelnden Umwelt. Damit der Verwaltungsrat und das Top-Management-Team künftigen Herausforderungen gewachsen sind, steht die Zusammensetzung dieser Gremien vermehrt im Fokus. Neben der Digital Readiness wird die Vielfalt von Boards und oberen Führungsgremien als entscheidender Erfolgsfaktor diskutiert.

Continue Reading

Mutter - Karriere - Kind
Anstellung

Eine gute Mutter = eine harte Karrierefrau: Warum die Schweiz dafür mehr Zeit braucht

Dr. Elena Hubschmid-Vierheilig

Kommentar zum Artikel in der BILANZ:  «Wie die Karriere mit Kind funktioniert».

Wie viele Publikationen erscheinen täglich zum Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf?! Was müssen die Unternehmen tun, um mehr Frauen in den Führungspositionen zu haben? Auch die Hochschulen forschen seit längerem zu dieser Problematik und geben Empfehlungen ab wie bspw. dass Jobsharing in den Führungspositionen zum Erfolg wird oder wie die Flexibilität am Arbeitsplatz zur Motivation der Familienfrauen beiträgt, weiterhin nach der Babypause für den Arbeitgeber zu arbeiten, und dies vielleicht im grösseren Pensum als nur 50%.

Continue Reading

Recruiting
Anstellung

Braucht es in Zukunft noch Recruiting-Abteilungen?

Kuno Ledergerber

Das Recruiting hat in den letzten zehn Jahren grosse Fortschritte gemacht. Die Bewerber werden als Kunden betrachtet. Die Ansprache der Kunden findet vorwiegend durch den Einsatz von neuen Technologien statt. Diese rasante Entwicklung hin zu einem neuen, modernen E-Recruiting oder zum active sourcing ist beeindruckend. Damit wurde die Legitimation von Recruiting-Abteilungen gut begründet.

Continue Reading