Publikationen

Arbeitsrecht für Vorgesetzte

Nadine Bircher, Zentrum für Sozialrecht 

Die handliche Publikation aus der ZHAW School of Management and Law bietet einen nützlichen Überblick über die rechtlichen Grundsätze, welche im Verhältnis zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden massgebend sind. Es geht um Themen wie Arbeitsvertrag, Personalsuche, Stellenwechsel, Bewerbung, Überstunden, Entlassung, Fehlverhalten, Treuepflicht, Ferien. Die Co-Autorin Nadine Bircher hat 2015 den CAS Arbeitsrecht erfolgreich absolviert und konnte das Know-How aus dem Zertifikatslehrgang für diesen Ratgeber anwenden. Sie arbeitet zusammen mit Co-Autorin und Forschungsverantwortlichen Dr. Sabine Steiger-Sackmann am Zentrum für Sozialrecht der ZHAW und meint:  «Wir haben uns auf das Essentielle konzentriert, was Vorgesetzte im Umgang mit ihren Teams wissen müssen, um ihre Führungsrolle zeitgemäss, korrekt und fair wahrnehmen zu können. Ich finde es spannend, dass ich als Nicht-Juristin das Arbeitsrecht nun anderen in einer verständlichen Sprache vermitteln kann.»

Das Buch aus der Reihe SML Essentials kann im Buchhandel oder direkt beim vdf-Verlag bezogen werden und ist mit hilfreichen Zusammenfassungen, Fallbeispielen und übersichtlichen Tabellen illustriert.

Für Interessenten für den CAS Arbeitsrecht: der Zertifikatslehrgang startet anfangs Februar 2018 und Anmeldungen sind weiterhin möglich.

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Digitalisierung / Industrie 4.0

Was heisst digital kompetent sein?

Dr. Elena Hubschmid-Vierheilig

Beim Swiss Leadership Forum am 29. November im Dolder Grand ging es um das Thema «Expect the Unexpected», also darum, wie wir uns als Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf das Unerwartete in Zusammenhang mit der industriellen Revolution 4.0 (aka Digitalisierung) vorbereiten und für den schnellen Wandel fit machen können. Digitales Führen, digitales Arbeiten, digitales Lernen etc. Das Wort ist heute in den Medien und an verschiedenen Veranstaltungen omnipräsent.

In der letzten Ausgabe des Handelsblatts spricht der EU-Kommissar für Haushalt und Personal, Günther Oettinger, von Digitalen Kompetenzen: «Digitale Kompetenzen sind essenziell. Wir müssen unseren Arbeitskräften die entsprechenden Qualifikationen vermitteln, um mit dem Tempo des technologischen Fortschritts mitzuhalten». Arbeitskräfte sind diesbezüglich in vielseitiger Hinsicht gefordert: Entwicklung von digitalen Konzepten, filtern, analysieren, interpretieren und nutzbar machen von „Big Data“, Risiken kennen und angemessen managen, in einer sich ständig verändernden Umwelt neue Formen von Kundenbeziehungen eingehen, und nicht zuletzt auch versiert verschiedene Programmiersprachen beherrschen. Was alles umfasst nun der Begriff der «digitalen Kompetenz?»

Die EU legt beispielsweise eine enge Definition der Digitalen Kompetenz fest, die sich lediglich auf die bestimmten Fachkompetenzen im IT Bereich beschränkt (mehr dazu hier).

Die vorhandene Literatur zum Thema bringt uns jedoch in der Definition weiter und erlaubt die Erweiterung des Begriffs auf die anderen Kompetenzblöcke. 

Digitale Kompetenz lässt sich wie folgt aufschlüsseln:

Informatikkompetenz: Eine breite Palette von Kommunikationstechnologien nutzen, elektronische Inhalte entwickeln oder modifizieren (Programmieren) können. Die damit zusammenhängenden Sicherheitsrisiken einschätzen sowie geeignete Massnahmen ergreifen können, um Risiken zu verhindern oder zu begrenzen.

Kritisches Denken: Informationen filtern, einordnen und kritisch hinterfragen können. Deren Bedeutung bzw. tieferer Sinn verstehen und diese für eine kritische Entscheidungsfindung anwenden können.

Abstraktionsfähigkeit: Komplexe Sachverhalte und grosse Datenmengen in abstrakte Konzepte übersetzen sowie Modelle bilden und auswerten können.

Transdisziplinarität / Lernfähigkeit: Konzepte über mehrere Disziplinen hinweg verstehen können und bereit sein, weit über die Jahre der formalen Bildung hinaus zu lernen.

Kreatives und adaptives Denken: Aufgaben und Arbeitsprozesse für gewünschte Ergebnisse entwickeln und durch selbstständige Denkleistung Lösungen finden können, die über das hinausgehen, was herkömmlich oder regelbestimmt ist.

Soziale Intelligenz: Sich mit anderen auf direkte und vertiefte Weise verständigen können, Stimmungen und Reaktionen erfassen sowie Bedürfnisse anderer erkennen können.

Umgang mit kultureller Heterogenität: Sich in unterschiedlichen sozialen und kulturellen Situationen bewegen – auch in einem virtuellen Umfeld – und die Sichtweisen und Denkmuster anderer akzeptieren können.

Mehr dazu: Hartmann und Hundertpfund, 2015 & Davies, Fidler and Gorbis, 2011.

Es wird klar ersichtlich, dass «digital kompetent sein“ in der Arbeitwelt 4.0 viel mehr bedeutet als programmieren oder eine Code schreiben können. Die emotionale wie auch interkulturelle Intelligenz spielt dabei eine nicht weniger bedeutsame Rolle. Genau das, was uns von den Maschinen unterschiedet und zu Menschen macht, wird ein bedeutender Teil der digitalen Kompetenz der Zukunft ausmachen.

Veranstaltungen

Inländervorrang light – was man wissen muss!

Monika Rohrer

Am 28. November hat die International HRS zusammen mit dem Zentrum für Human Capital Management eine Veranstaltung zum Thema „Inländervorrang light“ durchgeführt. Dass sich gut 50 Personen eingefunden haben, zeigt, dass hier offenkundig Informationsbedarf besteht. Hier für Sie zusammengefasst nochmals die wichtigsten Punkte: Continue Reading

Studie

Analyse von Angebot und Nachfrage im Schweizer Stellenmarkt

Dr. Nicoline Scheidegger

In der aktuellen Studie zum Schweizer Stellenmarkt in Zusammenarbeit mit JobCloud AG wurde analysiert, welche Branchen wie viele Stellen ausschreiben und wo die Klicks verzeichnet werden. Im Zeitraum von rund drei Monaten wurden 110’000 Inserate und 40 Millionen Klicks in der Deutschschweiz berücksichtigt. Die Resultate erlauben wertvolle Rückschlüsse für das Employer Branding.

Lesen Sie hier das Interview mit Studienautorin Dr. Nicoline Scheidegger. Die umfassenden Resultate der Studie „JobCloud Market Insights“ finden Sie hier.

Veranstaltungen

Beschränkung von EU-Bürgern beim Zutritt in den Schweizer Arbeitsmarkt

Dagmar Richardson

Im Oktober hat das SECO an die Leiterinnen und Leiter der kantonalen Arbeitsämter (RAVs) und Arbeitslosenkassen geschrieben, dass eine gestaffelte Einführung des Inländervorrangs Light vorgesehen sei. Gemäss diesem Schreiben sollen sich die Vernehmlassenden zur Höhe des Schwellenwertes (5%) und zum Zeitpunkt des Inkrafttretens (1. Januar 2018) geäussert haben. Dabei wurde folgender Wunsch geäussert:

  • Ab dem 1. Juli 2018 soll ein Schwellenwert von 8 Prozent gelten.
  • Ab dem 1. Januar 2020 soll ein Schwellenwert von 5 Prozent gelten.

Dieser Wunsch basiert darauf, dass die RAVs in vielen Kantonen nicht bereit sind, resp. nicht das notwendige Personal zur Verfügung haben um den Inländervorrang Light zu administrieren.

 

Die Medien haben diese Information zur Vernehmlassung aufgenommen und es entstand der Verdacht, dass das Ganze verzögert wird.

Jedoch ist diesbezüglich noch KEIN Entscheid gefallen. Der Bundesrat muss in den nächsten Tagen / Wochen über die Verordnung und den Zeitpunkt des Inländervorrangs Light entscheiden. Wir haben 7 Bundesräte, zwei davon der SVP angehörig, die Druck aufsetzen und eine volle Einführung ab 1. Januar fordern werden – auch im Hinblick darauf, dass die Umsetzung der Masseneinwanderungsinitiative verzögert wurde. Ihr Gegenpol ist der Wirtschaftsminister Bundesrat Schneider-Amann, der die kantonalen Arbeitsämter vertritt. Es bleibt spannend!

Was heisst das für SIE? Leider werden Unternehmen, welche die offenen Stellen einer Berufsgruppe, in der die Arbeitslosigkeit über 5% schweizweit liegt nicht dem RAV melden, mit mehreren tausend Franken gebüsst. Betroffen sein können Unternehmen und Organisationen sämtlicher Branchen. Gerade die Rekrutierungsbranche wird sich ebenfalls stark mit der Thematik auseinandersetzen müssen.

Die ZHAW organisiert am 28. November 2017 in Zürich einen Informationsabend zum Inländervorrang Light, um Interessierte und Betroffene über den letzten Stand der Einführung zu informieren und mögliche Prozessmassnehmen innerhalb einer Firma zu empfehlen.

 

Allgemein

Vernetzer, Kulturgestalter, Organisationsentwickler = Personalerin und Personaler der Zukunft

Prof. Dr. Andrea Müller

Mit den bestehenden Diskussionen um Digitalisierung, neue Geschäftsmodelle oder disruptive Veränderungen der Arbeitswelt ist die Forderung nach Agilität eng verbunden.

Agilität stellt nicht nur bestehende Organisationsstrukturen (Organigramme) infrage, sondern fordert von allen Beteiligten grundsätzlich beweglicher zu werden. Es geht vor allem darum, die Zusammenarbeit neu zu gestalten. Einerseits bezieht sich diese Forderung natürlich auf die Zusammenarbeit zwischen Mensch und Maschine (oder Daten), aber andererseits betrifft sie insbesondere auch die Zusammenarbeit und Kooperation zwischen Menschen (Cachlin, 2017).

Neue Formen der Kooperation werden diskutiert, wie etwa Netzwerkorganisationen, Gig-Economy und unternehmensübergreifende Zusammenarbeit. HR kann als treibende Kraft fungieren und diese Kooperation in Unternehmen als Organisationsentwickler vorantreiben (Weilbacher, 2017). Es ist dabei Vernetzer von Wissen und Fähigkeiten und agiert zusammen mit Führungskräften und Mitarbeitenden, wobei Personalentwicklung und Karrierepläne über die Grenzen eines Unternehmens hinweg angeboten werden können (vgl. z.B. „Sharing is caring“ von AXA, Swisscom und Zühlke). Damit sich neue Kooperationen etablieren können, bedarf es einer entsprechenden Kultur im Unternehmen. Diese muss es erlauben, Ideen auszutauschen, innovativ und kreativ zu denken, Fehler zu begehen, schnell Entscheidungen zu treffen, sich zu engagieren.

Kultur bietet sich als ordnungsstiftendes Element der Agilität an. Doch muss HR als Kulturgestalter das Rad komplett neu erfinden? Nein. Es ist hinlänglich erforscht, dass Unsicherheit hemmt, was von der Zusammenarbeit und Kooperation unter Agilität erhofft wird. Empirisch gut belegt ist, dass, wer sich sicher fühlt, eher bereit ist sich zu engagieren,  kreativ und ideenreich zu agieren, Rückschläge besser bewältigt etc. Als Kulturgestalter geht es also vordergründig darum, Möglichkeiten zur Identifikation (mit dem Unternehmen, der Rolle, dem Projekt) zu gewähren. Insbesondere durch Aufbau und Intensivierung persönlicher Beziehungen kann identitätsstiftende Eingebundenheit und Verbundenheit erreicht werden. Identifikation vermittelt Sicherheit.

Weilbacher, J. C. (2017). Human Collaboration Management. Personalmanager als Berater und Gestalter in einer vernetzten Arbeitswelt. Stuttgart: Schäffer-Poeschel.

Cachlin, J. L. (2017). HRM Trendstudie 2017. Unternehmensübergreifendes Skill Management. Wissensfabrik [https://www.wissensfabrik.ch/hrmtrend2017/]

Allgemein

Business-Orientierung des HR – Richtung justieren!

Hans Willi

„HR, fokussiere dich endlich!“ rief Kuno Ledergerber am 6. September 2017 in diesem Blog in die Runde. Zu Recht, aber worauf?

Professionalität in Prozess-Beratung ist unabdingbar

Die HR-Funktion sollte die Linie so beraten können, wie externe Consultants dies tun. Die Veränderung jedoch, welche diese neue Beraterrolle im fachlichen und persönlichen Anforderungsprofil mit sich bringt, blieb bisher weitgehend Postulat und unscharf. Trotzdem ist man sich an jedem Apéro einig, dass HR als „Change Agent“ wirken sollte. Die Anforderungen bezüglich Bildung und Persönlichkeit, welche dieses Stellenprofil voraussetzt, betrachten jedoch viele als nicht zwingend. Continue Reading

Leadership

Mut und Achtsamkeit – Tugenden einer Responsible Leadership

Prof. Dr. Mathias Schüz

Am 25. August 2017 wurde der VW-Manager James L. in den USA wegen seiner Mitarbeit am VW-Abgasskandal zu 40 Monaten Gefängnis und 200.000,- US-Dollar Strafzahlung verurteilt. Der Richter sah in ihm zwar einen loyalen Mitarbeiter, der nur Vorgaben aus der Zentrale eines Unternehmens umgesetzt hatte, das allerdings „seine ethische Verankerung verloren hat im Streben nach mehr Marktanteilen und Profit“. Er hätte aber angesichts der Straftat seinen Chefs widersprechen oder sich überhaupt weigern müssen, die Software einbauen zu lassen. Dem VW-Manager wurde also der fehlende Mut, sich organisationalen Zwängen zu widersetzen, sogar juristisch zum Verhängnis.

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Allgemein

„Inländervorrang light“ – Infoveranstaltung

Was sind die nächsten Schritte beim politisch stark diskutierten Thema „Inländervorrang light“? Was bedeutet dies für die Unternehmen und wie stark und mit welchen Fragestellungen ist das HR gefordert und betroffen?

Am Dienstag, 28. November bringen wir sie an der Infoveranstaltung auf den neuesten Stand und diskutieren die aktuelle Lage.

Start: 17.15 Uhr, Dauer ca. 2 Stunden mit anschliessendem Apéro
Ort: Bildungszentrum Sihlpost, Sihlpostgasse 2, 8004 Zürich

Anmeldung und Infos

Kooperationspartner: International HR Services AG