Weiterbildung

Info-Apéro: Weiterbildung in HR

Wir laden Sie herzlich zum Info-Apéro «Weiterbildungen im Human Capital Management» ein. In kompakter Form und in einem ungezwungenen Rahmen erhalten Sie Einblicke in unser vielfältiges Weiterbildungsangebot.

Es werden folgende Zertifikatslehrgänge vorgestellt:

  • CAS Excellence in HR-Consulting
  • CAS HR-Marketing
  • CAS Human Capital & Leadership
  • CAS International Human Resources Management
  • CAS Performance & Compensation Management
  • CAS Personalentwicklung
  • CAS Strategisches Human Capital Management & Analytics

Zudem wird Ihnen eine erfolgreiche MAS-Absolventin berichten, wie sie das Studienprogramm erlebt hat und gemeinsam mit unseren Dozierenden Ihre Fragen beantworten.

Beim anschliessenden Apéro haben Sie zusätzlich die Gelegenheit zum Nachhaken und offene Fragen zu klären. Das ZHCM-Team freut sich auf Sie!

Datum:   Montag, 1. Oktober 2018
Zeit:         18.30 Uhr
Ort:          Restaurant Au Premier, Zürcher Hauptbahnhof

Für eine Anmeldung sind wir sehr dankbar. Weitere Informationen zur Veranstaltung finden Sie auf unserer Homepage.

Für Fragen oder Auskünfte:
Lea Grob
Zentrum für Human Capital Management
Tel: +41 (0)58 934 74 59
E-Mail: lea.grob@zhaw.ch

Allgemein

Work-Life-Balance und Pflichtbewusstsein – ein Konflikt?

Prof. Dr. Mathias Schüz

Gestern wurde ich von einem deutschen Landesministerium angefragt, ob ich einen Vortrag zu dem Thema «Work-Life-Balance und Pflichtbewusstsein» halten könnte. Erst dachte ich, dass das Thema ja eigentlich schon lange ausdiskutiert sei. Doch im Kontext mit Pflichtbewusstsein erkannte ich plötzlich darin eine nachdenkenswerte Aufgabe.
Der Begriff «Work-Life-Balance» selbst ist schon eine Provokation. Denn hier wird Arbeit als ein Gegensatz zum Leben angenommen, als ob man bei der Arbeit eigentlich tot ist und nur ausserhalb davon lebt. Vielleicht liegt genau darin ein fundamentales Problem. Viele Arbeitnehmer fühlen sich bei ihrer Arbeit mehr tot als lebendig, funktionieren nur und erfüllen ihren «Dienst nach Vorschrift», um das nötige Auskommen für ein Leben ausserhalb der Arbeit zu erwerben.

Fusion von „fun“ und harter Arbeit
Im Rahmen meiner früheren Tätigkeit in der Versicherungswirtschaft war ich vor vielen Jahren dafür verantwortlich, die Fusion einer niederländischen mit einem deutschen Versicherungsunternehmen in Bezug auf die Harmonisierung ihrer unterschiedlichen Unternehmenskulturen zu begleiten. Dabei stellte sich damals (2002) ein Hauptunterschied heraus: Die lustvoll-hedonistischen Vorstellungen der Niederländer basierten auf der Forderung, dass Arbeit Spass («fun») machen sollte. Das preussisch-protestantische Arbeitsethos der eher lustfeindlichen Deutschen fand dafür kein Verständnis. Arbeit ist hart. Nur wer sich abmüht, Disziplin zeigt und seine Pflichten erfüllt, der kann Leistungen erbringen. Spasshaben, das ist eine Freizeitbeschäftigung. Wer z. B. bei der Arbeit lacht, der verhindert Leistungen.

Beide Seiten waren über die unterschiedliche Auffassung der anderen, wie Arbeit zu gestalten sei, höchst befremdet. Erst nachdem die eher hierarchiegewohnten Deutschen erlebten, wie die hierarchiearmen Niederländer sehr wohl leistungsfähig sein konnten, ja sogar nach dem Büroaufenthalt in Pubs bei gemeinschaftlichem Gesang und Gelächter durchaus noch tragfähige Entscheidungen für das Unternehmen treffen konnten, fand eine Annäherung der beiden Kulturen statt. Man sah ein, dass Arbeit durchaus lebendig sein und Freizeit durchaus auch der Arbeit dienen kann.

Die heutigen Arbeitsverhältnisse haben dank Digitalisierung und moderner Kommunikationsmittel die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit immer durchlässiger gemacht. Homeoffices, die Zusammenarbeit von Mitarbeitern in virtuellen Teams, deren Mitglieder manchmal über ganze Kontinente verstreut sind, oder globale Lieferketten haben die zeitliche Begrenzung von Arbeit auf täglich acht Stunden sowieso überholt. Sie verlangen Agilität in der Führung und Selbstorganisation. Damit wird die scharfe Trennung von Arbeit und Privatleben zunehmend hinfällig.

In dieser Entwicklung liegen aber nicht nur Chancen, sondern auch Risiken, die sich etwa auf die Gesundheit der Mitarbeitenden erheblich auswirken können. Wer Arbeit nach wie vor als ein notwendiges Übel und Zwangskorsett ansieht, der wird dann nicht einmal mehr in einer zeitlich klar definierten Freizeit Erholung finden. Deshalb nehmen ja überall die Burnout-Symptome in der Arbeitswelt zu.

Pflicht im Sinne von etwas pflegen
Hier kommt nun das «Pflichtbewusstsein» ins Spiel. Was ist überhaupt unter «Pflicht» zu verstehen? Pflicht stammt ursprünglich von «pflegen». Es gilt etwas zu pflegen, z. B. eine Regel soll eingehalten werden. Die Auffassung, dass das Einhalten von Arbeitsregeln weh tun muss, stammt noch aus der Zeit, als tatsächlich physische Arbeitsvorgänge etwa am Fliessband akribisch einzuhalten waren. Frederic Winslow Taylor berechnete die Effizienz der Arbeit noch an der Fähigkeit eines Arbeiters, eine bestimmte Menge an Material mit einer Schaufel transportieren zu können. Wer da viel leistete, der hatte auch viele körperliche Schmerzen auszuhalten.

Unsere heutige Arbeitswelt hat sich grösstenteils von physischer Arbeit verabschiedet. Arbeit wird immer weniger mit dem Körper ausgeführt. Sie findet im Kopf oder in gemeinschaftlicher Kommunikation statt. Hier bedeutet Pflichtbewusstsein nicht mehr, körperliche Schmerzen auszuhalten, sondern neue Ideen zu entwickeln oder einen guten Umgang mit sich und allen Stakeholdern zu pflegen.

Pflichtbewusstsein basiert ethisch auf einem «guten Auskommen miteinander», indem die Autonomie des anderen respektiert und neuen Ideen vorurteilsfrei begegnet wird. Pflicht bedeutet auch, eine Freude an der Arbeit zu entdecken. Das setzt voraus, dass man in ihr einen Sinn erkennt, nicht nur das eigene Auskommen zu sichern, sondern auch einen Beitrag für das Überleben unserer Gesellschaft und Natur zu leisten. Wer ein solches Arbeitsethos verantwortungsvoll pflegt, der lebt nicht nur in der Freizeit gut, sondern belebt freudvoller auch die Arbeit.

International HR

International HRM: Theory meets Practice!

Monika Rohrer

Tensions in International Business

Working in an international context means dealing with a much higher degree in complexity and higher risk exposure than operating in a single domestic market. This is mainly due to the dilemma to accomodate local country specifics and realize synergies on a global level at the same time. The practical consequences affect the relationship between Headquarter (HQ) and subsidiaries substantially. During their first course day, the 20 course participants of the CAS International HR Management got familiar with these issues and identified the potentials for HR contribution. Continue Reading

Digitalisierung / Industrie 4.0

7 Job-Skills der Zukunft, die KI und Roboter schlechter beherrschen als Menschen

Dr. Elena Hubschmid-Vierheilig

Es ist wichtig die Entwicklungen im Bereich der künstlichen Intelligenz (KI) zu verstehen, um sich gut für die Zukunft im Bereich “eigene Arbeitsmarktfähigkeit” rüsten zu können. Vor allem muss man sich auf die eigene Weiterbildung in den Bereichen fokussieren, in welchen die Roboter und die KI ihre Schwächen haben.

KI ist einem Menschen dort überlegen, wo es primär um die Automatisierung einzelner Arbeitsschritte und Prozesse geht. Die Maschinen sind gut, wenn es um einen bestimmten Input A geht und einen Output B erwartet wird. So kann man der KI beibringen, eine Katze auf allen Fotos auf Ihrem Laptop zu finden. Die Voraussetzung ist, dass man die KI mit möglichst vielen Informationen “füttert” (mindestens 10 Tausenden von Fotos mit Katzen) und so erkennt die Maschine nach diesen Übungen bestimmte Muster und identifiziert Katzen auf Ihren Fotos.

Stanford Professor Andrew Ng sagt Folgendes: “Wenn eine Durchschnittsperson eine mentale Aufgabe in weniger als eine Denksekunde erledigen kann, dann können wir diese Aufgabe entweder jetzt oder in naher Zukunft durch den Einsatz von KI automatisieren”. Jobs, die diesem Profil entsprechen, werden an die Computer abgegeben werden. Einige Beispiele für solche Jobprofile sind: Empfangspersonal, Telemarketing-Spezialisten, Buchhaltung, Korrekturleser, Kurierdienstleister, Verkaufspersonal im Einzelhandel etc.

Es gibt aber glücklicherweise in der Arbeitswelt 4.0 vielzählige Jobs, die mehr als simple „Input A => Output B“ Berechnung verlangen. Sie benötigen menschlichen Qualitäten wie Kommunikation, Empathie, Kreativität, strategisches Denken, Falsifizieren, und sogar Träumen. Aktuell bezeichnen wir diese Skills als typische “soft skills”. Diese werden in der digitalen Arbeitswelt aber als „harte Währung“ gehandelt werden.

“Die Lieben Sieben”:

  1. Empathie und Kommunikation: Die KI wird bereits jetzt erfolgreich in der Medizin eingesetzt, aber sicher ist, dass die meisten Menschen die “Bad News” wie  bspw. eine Krebsdiagnose auch in der Zukunft lieber von einem Menschen bekommen würden, als von einem Roboter. Der Umgang mit menschlichen Emotionen ist immer noch das Gebiet wo ein Mensch einem Roboter noch lange überlegen sein wird.
  2. Kritisches Denken: Den Beitrag von Big Data am Entscheidungsfindungsprozess zu akzeptieren und verstehen heisst nicht, dass wir uns immer auf den Vorschlag der KI verlassen sollen, ohne diesen zu hinterfragen. Die Maschine kann Ihnen mit 99% Wahrscheinlichkeit einen Misserfolg prognostizieren. Der Mensch verlässt sich trotzdem auf sein Bauchgefühl, macht es einfach und – hat Erfolg. Sie können KI bei den Anwaltskanzleien einsetzen,  um relevante Dokumente für bestimmte Rechtsfälle zu identifizieren, aber es wird immer einen menschlichen Richter brauchen, um das Urteil zu fällen. 
  3. Kreativität: Computerprogramme sind gut bei der Generierung von Optionen, aber immer noch unfähig, kreative Lösungsvorschläge zu generieren. Die Jobprofile wie Schriftsteller, Ingenieure, Erfinder, Unternehmer, Künstler, Musiker werden noch lange durch menschliche Wesen repräsentiert werden.  
  4. Strategie: Heute sehen wir bereits beachtlich viel Automatisierung im Marketing. Vorprogrammierte Nachrichten an den Kundenstamm können zwar Ressourcen einsparen, tragen jedoch nichts zu einer übergeordneten Strategie bei und sind ohne sie bedeutungslos. In diesem Sinne, gehört also jedes Jobprofil, das strategisches Denken verlangt in die Kategorie “safe from the robots”.
  5. Technologiemanagement und –wartung: Es ist immer noch so, dass Menschen die Roboter kreieren und weiterentwickeln. Die Roboter werden sich noch lange nicht selbst konstruieren und warten können. Je mehr Sie von der technologischen Entwicklung verstehen und je eher Sie diese mitgestalten können, desto sicherer bleibt Ihr Job in der Zukunft.
  6. Physische Fertigkeiten: Die Roboter können Ihnen einen Espresso am Morgen machen, aber sie können immer noch nicht eine Fussball WM gewinnen, v.a. weil Sport sehr viel mit Emotionen und nicht selten auch mit dem Teamgeist zu tun hat. 
  7. Vorstellungskraft und Vision: Die Roboter können weder träumen noch phantasieren. Aktivisten verschiedener Art, Entrepreneurs, Visionäre, Vordenker, Buchautoren, Redner haben einen grossen Vorteil gegenüber der KI und es wird in der Zukunft kaum anders sein. 

Wenn Sie denken, dass ihr Job eines Tages die KI ausführen wird, dann ist es die beste Zeit an Ihren Soft Skills zu arbeiten. Üben Sie sich in der Kommunikation, im strategischen Denken und Problemlösen, in der Empathie und Kreativität. Sie können sich so in Zukunft von der Überlegenheit der Roboter schützen oder bereits nächsten Monat dank der Verbesserung dieser Skills eine Gehaltserhöhung fordern.

Die weiteren Ausführungen finden Sie im Originalbeitrag hier

 

Studie

Führungskräfte in agilen Unternehmen herausgefordert

Claudia Pölderl

Eine Interviewstudie in Deutschland (Weber et. Al, 2018) untersuchte, mit welchen Herausforderungen Führungskräfte in agilen Unternehmen zu tun haben, und in welchen Bereichen Veränderungen und Unterstützung notwendig sind. Rund um die Aspekte Verantwortung, Selbstorganisation und Feedback werden folgende Handlungsfelder für Führungspositionen identifiziert:

  • Neue Art der Kommunikation & wertschätzender Umgang
  • Schaffung inhaltlicher und zeitlicher Freiräume – Führungskräfte begleiten und coachen
  • Veränderung der Rollenausübung: Verantwortung abgeben und vertrauen
  • Vorbild sein und transparent
  • Üben von Selbstreflexion und den Kontroll-Reflex hinterfragen

Um Transparenz und Vertrauen zu schaffen, braucht es eine positive Fehlerkultur, in der Fehler als «Lernanlässe» gerahmt werden. Deshalb ist der Dialog und Gespräch besonders wichtig. Was HR-Instrumenten betrifft, wird auch dort Änderungsbedarf festgestellt. Standardisierte, jährliche Mitarbeitergespräche sind nicht mehr angemessen, und individuelle Ziele müssten durch Teamziele ersetzt werden.

Bemerkenswert ist auch die Feststellung, dass Führungskräfte einerseits den Nutzen und den Stand der Umsetzung von Agilität höher einschätzen als Mitarbeiter ohne Führungskräfte, und sie dennoch, wie die Studie darlegt, mit vielen Herausforderungen und Unsicherheiten zu kämpfen haben. Dies macht klar, dass diese Transformationsprozesse Unterstützung brauchen – sei es von HR, agilen Coaches oder anderen Instanzen.

Quelle:
Weber, S., Zimmermann A. & Fischer, S. (2018). Agilität in Organisationen – Welche Herausforderungen sehen Führungskräfte? In: Personalquarterly 03/2018.

Veranstaltungen

Best Recruiters Award 2017/18

Anlässlich der Auszeichnung der Best Recruiters 2017/18 am 12. Juli 2018 im Papiersaal in Zürich beleuchtete Kuno Ledergerber (Wissenschaftlicher Beirat der Studie) die Frage der Employability:

„Der klassische CV-Check verliert seine Bedeutung. Für eine erfolgreiche Rekrutierung werden die meisten der sogenannten Hard Skills, sprich berufsqualifizierende Fähigkeiten, immer irrelevanter, weil es sich lediglich um eine Momentaufnahme handelt.

An Bedeutung gewinnen hingegen kognitive Fähigkeiten, breite Erfahrungen und die Leidenschaft, also die Frage, wofür Menschen „brennen“ und sich engagieren möchten. Ausserdem verlangt die Dynamik der technologischen Veränderungen eine Stärkung der permanenten Weiterentwicklung der Mitarbeitenden. Die Momentaufnahme, am Ende des klassischen Rekrutierung-Prozesses, muss ergänzt werden durch die Sicherstellung der internen Employability! Dies alles widerspricht dem Anspruch vieler Unternehmen, den 100% passenden Mitarbeitenden zu finden und einzustellen.“

Im Rahmen des Best Recruiters Awards wurden anhand von 136 Kriterien die Recruiting-Aktivitäten von 414 Unternehmen aus der Schweiz und Liechtenstein auf wissenschaftlich fundierter Basis in acht Erhebungskategorien gemessen und ausgewertet:

In einem Kopf-an-Kopf-Rennen sichert sich PwC Schweiz zum ersten Mal den Gesamtsieg im Arbeitgeber-Ranking, vor dem Vorjahressieger Hirslanden und dem Kinderspital Zürich.  

Das ZHCM gratuliert herzlich! 

 

Allgemein

Warum wir alle Urlaub brauchen

Der Sommer ist da und es ist mal wieder Urlaubszeit. Berechtigterweise kann man sich hierbei die Frage stellen: Warum brauchen wir denn eigentlich alle mal Urlaub bzw. warum ist es sinnvoll Urlaub zu machen?

In a nutshell: Das Wegfallen der Arbeitsanforderungen im Urlaub hilft, Ressourcen aufzubauen, von denen man nach dem Urlaub noch zehren kann: die emotionale Erschöpfung im Urlaub nimmt ab und das Arbeitsengagement steigt nach dem Urlaub an. Der Urlaub ist sozusagen äquivalent zum Sport, die Erholung nach dem Training.

Als Erholung bezeichnet man den Prozess, bei dem Stress-Symptome reduziert werden und bei dem sogenannte Ressourcen (z.B. Energie), die durch die Anforderungen unseres Jobs teilweise verbraucht wurden, wieder hergestellt werden. Um langfristig leistungsfähig zu bleiben, ist Erholung in der einen oder anderen Form wichtig und notwendig. Wenn wir uns nicht ausreichend erholen, kann das zu Erschöpfung führen und langfristig die Wahrscheinlichkeit eines Burnouts erhöhen. Für unser Wohlbefinden und unsere Leistungsfähigkeit ist Erholung also unverzichtbar. Dies zeigt u.a. auch eine Meta-Analyse von DeBloom  et. al (2009). So zeigen die Ergebnisse, dass Urlaub einen positiven Effekt auf Gesundheit und Wohlbefinden hat.

So sind erholte Menschen nach einem Urlaub in der Lage mehr zu leisten (Binnewies, Sonnentag und Mojza, 2010), da sich der Grad ihrer Erholung massgeblich auf die Leistungsfähigkeit bei der Arbeit auswirkt. Darüber hinaus zeigt eine weitere Studie, dass das Ausmass an Kreativität nach einer Arbeitspause höher ist (Atchley, Strayer & Atchley, 2012). Ein Grund hierfür kann möglicherweise sein, dass wir im Urlaub einen anderen Lebensstil haben und unser Gehirn dadurch anderen Input bekommt (wir sehen und hören andere Dinge, essen andere Speisen, etc.).

Urlaub wirkt sich auch positiv auf die Lebenserwartung aus. So zeigen Ergebnisse der Framingham Heart Study (https://www.framinghamheartstudy.org/), dass Menschen, die angaben, dass sie nur selten in den Urlaub fahren in den Folgejahren mit grösserer Wahrscheinlichkeit an einem Herzinfarkt starben. Regelmässiger Urlaub hingegen reduziert das Risiko bei Männern um 32 Prozent und bei Frauen um 50 Prozent.

Allein die Planung eines Urlaubs wirkt sich schon positiv auf die Stimmung aus. So sind Menschen, welche gerade einen Urlaub planen insgesamt glücklicher und zufriedener als solche, welche gerade keinen Urlaub planen (Gilbert & Abdullah, 2002).

Allerdings zeigen die Ergebnisse der Meta-Analyse von de Bloom et al. (2009) auch: der Erholungseffekt von Urlaub ist spätestens in der dritten Woche nach dem Urlaub verflogen und die Anspannung wieder auf dem Niveau von vor dem Urlaub. Das spricht laut den Autoren dafür mehrere kurze Urlaube zu machen.

Nichtdestotrotz: Um wieder leistungsfähig zu sein, sollten wir also alle Urlaub machen.

In diesem Sinne wünsche ich allen unseren Lesern einen erholsamen Sommer-Urlaub 2018! Erholen Sie sich gut.

 

Quellen:

Atchley, R.A., Strayer, D.L., Atchley, P. (2012) Creativity in the Wild: Improving Creative Reasoning through Immersion in Natural Settings. PLoS ONE 7(12): e51474. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0051474

de Bloom J, Kompier M, Geurts S, de Weerth C, Taris T, Sonnentag S. Do we recover from vacation? Meta-analysis of vacation effects on health and well-being. J Occup Health. 2009;51: 13–25.

Gilbert, D. & Abdullah, J. (2002). A study of the impact of the expectation of a holiday on an individual’s sense of well-being. Journal of Vacation Marketing Vol. 8 No. 4, 352-361.

Binnewies, C. Sonnentag, S. & Mojza, E. (2010). Recovery during the weekend and fluctuations in weekly job performance: A week‐level study examining intra‐individual relationships. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83, 419–441.

 

Allgemein

Wissen macht stark – Umsetzung macht erfolgreich…

 

Um was geht‘s?

Die BD Akademie ist ein Förderprogramm der Baudirektion Zürich und bietet qualifizierten Fachkräften und Projektleitenden, eine reizvolle Kombination aus Praxis und Theorie. Während 24 Monaten werden die individuellen Fach- und Sozialkompetenzen der Teilnehmenden zielgerichtet weiterentwickelt und gestärkt.

Die Fachspezialisten sind ein wichtiger Erfolgsfaktor für die Baudirektion und kommen täglich mit vielen unterschiedlichen Anspruchsgruppen und deren Bedürfnissen in Berührung. Die BD Akademie ist speziell auf ihr dynamisches und komplexes Arbeitsumfeld abgestimmt und berücksichtigt dabei auch die Spannungsfelder von Politik, Gesellschaft und Recht.  Continue Reading

Studie

Neue Karrieremodelle für ältere Arbeitskräfte!

Dr. Claudia Sidler-Brand

In der neuen Ausgabe des Hochschulmagazins ZHAW-Impact stellt Dr. Claudia Sidler-Brand ihre Studie zu nicht-linearen Beschäftigungsformen vor. In Zusammenarbeit mit renommierten Schweizer Firmen die unterschiedlichen Perspektiven von Führungskräften, Personalverantwortlichen sowie direktbetroffenen Arbeitskräften ab 49+ beleuchtet. Beschäftigungsmodelle wie Altersteilzeit und Bogenkarrieren sowie die Thematik der Sozialversicherung und Kompetenz- bzw. Wissensmanagement stehen dabei im Zentrum.

Ziel der Studie ist es, jene Fähigkeiten aufzuzeigen, die ältere Mitarbeitende mitbringen müssen, um im Berufsleben integriert zu bleiben. Darüber hinaus will das Forschungsteam darlegen, wie das Arbeits- und das Sozialrecht ausgestaltet werden müssen, damit sie neue Berufskarrieren nicht behindern. 

Lesen Sie den Artikel hier in der neuen Ausgabe des ZHAW-Impact!