Veranstaltungen

Best Recruiters Award 2017/18

Anlässlich der Auszeichnung der Best Recruiters 2017/18 am 12. Juli 2018 im Papiersaal in Zürich beleuchtete Kuno Ledergerber (Wissenschaftlicher Beirat der Studie) die Frage der Employability:

„Der klassische CV-Check verliert seine Bedeutung. Für eine erfolgreiche Rekrutierung werden die meisten der sogenannten Hard Skills, sprich berufsqualifizierende Fähigkeiten, immer irrelevanter, weil es sich lediglich um eine Momentaufnahme handelt.

An Bedeutung gewinnen hingegen kognitive Fähigkeiten, breite Erfahrungen und die Leidenschaft, also die Frage, wofür Menschen „brennen“ und sich engagieren möchten. Ausserdem verlangt die Dynamik der technologischen Veränderungen eine Stärkung der permanenten Weiterentwicklung der Mitarbeitenden. Die Momentaufnahme, am Ende des klassischen Rekrutierung-Prozesses, muss ergänzt werden durch die Sicherstellung der internen Employability! Dies alles widerspricht dem Anspruch vieler Unternehmen, den 100% passenden Mitarbeitenden zu finden und einzustellen.“

Im Rahmen des Best Recruiters Awards wurden anhand von 136 Kriterien die Recruiting-Aktivitäten von 414 Unternehmen aus der Schweiz und Liechtenstein auf wissenschaftlich fundierter Basis in acht Erhebungskategorien gemessen und ausgewertet:

In einem Kopf-an-Kopf-Rennen sichert sich PwC Schweiz zum ersten Mal den Gesamtsieg im Arbeitgeber-Ranking, vor dem Vorjahressieger Hirslanden und dem Kinderspital Zürich.  

Das ZHCM gratuliert herzlich! 

 

Allgemein

Warum wir alle Urlaub brauchen

Der Sommer ist da und es ist mal wieder Urlaubszeit. Berechtigterweise kann man sich hierbei die Frage stellen: Warum brauchen wir denn eigentlich alle mal Urlaub bzw. warum ist es sinnvoll Urlaub zu machen?

In a nutshell: Das Wegfallen der Arbeitsanforderungen im Urlaub hilft, Ressourcen aufzubauen, von denen man nach dem Urlaub noch zehren kann: die emotionale Erschöpfung im Urlaub nimmt ab und das Arbeitsengagement steigt nach dem Urlaub an. Der Urlaub ist sozusagen äquivalent zum Sport, die Erholung nach dem Training.

Als Erholung bezeichnet man den Prozess, bei dem Stress-Symptome reduziert werden und bei dem sogenannte Ressourcen (z.B. Energie), die durch die Anforderungen unseres Jobs teilweise verbraucht wurden, wieder hergestellt werden. Um langfristig leistungsfähig zu bleiben, ist Erholung in der einen oder anderen Form wichtig und notwendig. Wenn wir uns nicht ausreichend erholen, kann das zu Erschöpfung führen und langfristig die Wahrscheinlichkeit eines Burnouts erhöhen. Für unser Wohlbefinden und unsere Leistungsfähigkeit ist Erholung also unverzichtbar. Dies zeigt u.a. auch eine Meta-Analyse von DeBloom  et. al (2009). So zeigen die Ergebnisse, dass Urlaub einen positiven Effekt auf Gesundheit und Wohlbefinden hat.

So sind erholte Menschen nach einem Urlaub in der Lage mehr zu leisten (Binnewies, Sonnentag und Mojza, 2010), da sich der Grad ihrer Erholung massgeblich auf die Leistungsfähigkeit bei der Arbeit auswirkt. Darüber hinaus zeigt eine weitere Studie, dass das Ausmass an Kreativität nach einer Arbeitspause höher ist (Atchley, Strayer & Atchley, 2012). Ein Grund hierfür kann möglicherweise sein, dass wir im Urlaub einen anderen Lebensstil haben und unser Gehirn dadurch anderen Input bekommt (wir sehen und hören andere Dinge, essen andere Speisen, etc.).

Urlaub wirkt sich auch positiv auf die Lebenserwartung aus. So zeigen Ergebnisse der Framingham Heart Study (https://www.framinghamheartstudy.org/), dass Menschen, die angaben, dass sie nur selten in den Urlaub fahren in den Folgejahren mit grösserer Wahrscheinlichkeit an einem Herzinfarkt starben. Regelmässiger Urlaub hingegen reduziert das Risiko bei Männern um 32 Prozent und bei Frauen um 50 Prozent.

Allein die Planung eines Urlaubs wirkt sich schon positiv auf die Stimmung aus. So sind Menschen, welche gerade einen Urlaub planen insgesamt glücklicher und zufriedener als solche, welche gerade keinen Urlaub planen (Gilbert & Abdullah, 2002).

Allerdings zeigen die Ergebnisse der Meta-Analyse von de Bloom et al. (2009) auch: der Erholungseffekt von Urlaub ist spätestens in der dritten Woche nach dem Urlaub verflogen und die Anspannung wieder auf dem Niveau von vor dem Urlaub. Das spricht laut den Autoren dafür mehrere kurze Urlaube zu machen.

Nichtdestotrotz: Um wieder leistungsfähig zu sein, sollten wir also alle Urlaub machen.

In diesem Sinne wünsche ich allen unseren Lesern einen erholsamen Sommer-Urlaub 2018! Erholen Sie sich gut.

 

Quellen:

Atchley, R.A., Strayer, D.L., Atchley, P. (2012) Creativity in the Wild: Improving Creative Reasoning through Immersion in Natural Settings. PLoS ONE 7(12): e51474. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0051474

de Bloom J, Kompier M, Geurts S, de Weerth C, Taris T, Sonnentag S. Do we recover from vacation? Meta-analysis of vacation effects on health and well-being. J Occup Health. 2009;51: 13–25.

Gilbert, D. & Abdullah, J. (2002). A study of the impact of the expectation of a holiday on an individual’s sense of well-being. Journal of Vacation Marketing Vol. 8 No. 4, 352-361.

Binnewies, C. Sonnentag, S. & Mojza, E. (2010). Recovery during the weekend and fluctuations in weekly job performance: A week‐level study examining intra‐individual relationships. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83, 419–441.

 

Allgemein

Wissen macht stark – Umsetzung macht erfolgreich…

 

Um was geht‘s?

Die BD Akademie ist ein Förderprogramm der Baudirektion Zürich und bietet qualifizierten Fachkräften und Projektleitenden, eine reizvolle Kombination aus Praxis und Theorie. Während 24 Monaten werden die individuellen Fach- und Sozialkompetenzen der Teilnehmenden zielgerichtet weiterentwickelt und gestärkt.

Die Fachspezialisten sind ein wichtiger Erfolgsfaktor für die Baudirektion und kommen täglich mit vielen unterschiedlichen Anspruchsgruppen und deren Bedürfnissen in Berührung. Die BD Akademie ist speziell auf ihr dynamisches und komplexes Arbeitsumfeld abgestimmt und berücksichtigt dabei auch die Spannungsfelder von Politik, Gesellschaft und Recht. 

Aufbau des Ausbildungsprogramms

Ausbildungsmodule

In den Ausbildungsmodulen reflektieren, erweitern und vertiefen die Teilnehmenden ihre bereits erworbenen Basiskenntnisse, Fähigkeiten und Methoden. Die Hauptthemen  sind:

  1. Wirkungsvoll auftreten, positionieren und sich durchsetzen
  2. Vernetztes Denken und Handeln
  3. Entscheidungsprozesse und Umsetzung im öffentlichen Spannungsfeld
  4. Problemlösekompetenz –Komplexität meistern

Praxismodule

Im Rahmen der zwei Praxismodule sammeln die Teilnehmenden der BD Akademie während mindestens je einem Monat Erfahrungen in Partnerorganisationen (öffentlichen Institutionen oder in der Privatwirtschaft). Diese Einsätze müssen selbstständig organisiert werden und sind auf die vereinbarten Zielsetzungen abgestimmt.

Mein erster Praxiseinsatz an der ZHAW – Zentrum für Human Capital Management

Es war klar, dass ich meine Praxiseinsätze ausserhalb einer kantonalen Verwaltung leisten will. Weg von der klassischen Kantonalen Verwaltung und der HR-Beraterfunktion und eintauchen in eine andere Branche, Unternehmenskultur und in ein anderes Themengebiet. Trotzdem war es mir wichtig, dass meine Praxiseinsätze direkt mit meiner Tätigkeit im HR in Verbindung stehen und auch einen Mehrwert für mein HR-Team in der Baudirektion generieren, das während meiner Abwesenheit meine Stellvertretung übernimmt.

Bei der Planung meiner Praxiseinsätze habe ich mir einige Einsatzideen zurechtgelegt, viele Anfragen getätigt und auch einige Rückschläge einstecken müssen. Glücklicherweise bin ich schliesslich bei Kuno Ledergerber, Zentrumsleiter des Human Capital Management, gelandet. Er hat von Anfang an begeistert erkannt , welche Chancen sich für uns beide ergibt und hatte schnell eine interessante Aufgabe für mich.

Mein Auftrag war es, während sechs Wochen das Weiterbildungsmodul CAS Excellence in HR-Consulting mit (m)einer HR-Berater-Aussenperspektive zu untersuchen. Dies beinhaltete eine Markt- und Konkurrenzanalyse, systematische Chancen- und Risikoeinschätzungen sowie die Evaulation der Studierenden-Feedbacks. Im Rahmen einer Abschlusspräsentation stellte ich die Resultate der Analyse und meine konkreten Änderungsvorschläge dem Team vor. 

Mein Mehrwert

… und diese wertvolle Kompetenz- und Erfahrungserweiterung durfte ich in einem offen, hilfsbereiten, interessierten und engagierten ZHCM-Team machen – DANKE dafür! 🙂

 

Studie

Neue Karrieremodelle für ältere Arbeitskräfte!

Dr. Claudia Sidler-Brand

In der neuen Ausgabe des Hochschulmagazins ZHAW-Impact stellt Dr. Claudia Sidler-Brand ihre Studie zu nicht-linearen Beschäftigungsformen vor. In Zusammenarbeit mit renommierten Schweizer Firmen die unterschiedlichen Perspektiven von Führungskräften, Personalverantwortlichen sowie direktbetroffenen Arbeitskräften ab 49+ beleuchtet. Beschäftigungsmodelle wie Altersteilzeit und Bogenkarrieren sowie die Thematik der Sozialversicherung und Kompetenz- bzw. Wissensmanagement stehen dabei im Zentrum.

Ziel der Studie ist es, jene Fähigkeiten aufzuzeigen, die ältere Mitarbeitende mitbringen müssen, um im Berufsleben integriert zu bleiben. Darüber hinaus will das Forschungsteam darlegen, wie das Arbeits- und das Sozialrecht ausgestaltet werden müssen, damit sie neue Berufskarrieren nicht behindern. 

Lesen Sie den Artikel hier in der neuen Ausgabe des ZHAW-Impact!

Allgemein

28 Jahre Human Capital Management – eine subjektive Standortbestimmung

Hans Willi

HR-Praxis orientiert sich vermehrt an Modellen 

In zwei weltweit tätigen Unternehmen beschränkte sich seinerzeit der Austausch der HR-Verantwortlichen auf die gegenseitige Orientierung über Praktiken und Instrumente in den jeweiligen Ländergesellschaften. Diese wichen teils stark voneinander ab. Einzig bei der Personalentwicklung für Führungskräfte hatte die Zentrale wenige Eckpunkte verbindlich festgelegt. Auf der Basis dieser Erfahrung war es später ein Privileg, in Lehre, Weiterbildung und Beratung mit einem strukturierten, alle Zusammenhänge aufzeigenden Modell des Human Capital Managements zu arbeiten. Das Modell des strategischen Human Capital Managements, welches an unserer Schule vertreten wird, soll als roter Faden für eine kurze persönliche Revue der HR-Arbeit der letzten dreissig Jahre dienen. Continue Reading

Veranstaltungen

Abendveranstaltung: Update Inländervorrang light & aktuelle Herausforderungen

Wichtige Updates in Bezug auf den internationalen Arbeitsplatz Schweiz bei Schweizer Bewilligungen

Unternehmen mit Arbeitnehmern aus der EU und Drittstaatensind mit einer stetig zunehmenden Komplexität konfrontiert.Neue oder bevorstehende Änderungen von rechtlichen Rahmenbedingungen erfordern von den Unternehmen aktives Handeln – und nicht selten die richtige Taktik! Das Zentrum für Human Capital Managementder ZHAW und die International HR Services AG informieren Sie über wichtige Updates und konkrete Umsetzungsmöglichkeiten.

Dagmar Richardson, Geschäftsführerin der International HR Services AG, wird folgende Themen mit Ihnen diskutieren:

  • Update „Inländervorrang light“ – wer ist ab 1.7.2018 betroffen
  • Meldung selbständige Dienstleistungserbringer (Handwerker, Trainer etc.) – wer haftet?
  • Problematik Drittstaaten Bürger – kantonale Unterschiede beim Inländervorrang?
  • Restriktive Kontingente 2018 für Entsendungen (von EU- und Drittstaaten Bürgern)

Wann: Donnerstag, 14.6.2018
Zeit: 17:15 – 19:00 Uhr
Wo: KV Zürich Bildungszentrum Sihlpost, Sihlpostgasse 2, beim HB Zürich
Teilnahmegebühr: 160,- CHF, inkl. Apéro

Melden Sie sich noch heute an!

 

Veranstaltungen

«Neue Arbeitswelten»

Kuno Ledergerber

Täglich lesen wir in den Print-Medien, auf diversen News-Tickern und auf Social Media, dass sich die Arbeitswelt aufgrund der Digitalisierung stark verändern und unser Alltag revolutionieren wird. Dabei wird aber oft vergessen, in welchem Ausmass sich die Arbeitswelt allein über die letzten Jahre bereits gewandelt hat und wir alle schon heute Zeugen von Zeitgeist und Wandel sind.

Die Veränderung ist eine Tatsache!

Können Sie sich erinnern, als noch vor wenigen Jahrzehnten die Arbeit in Fabrikhallen und Büros geprägt war von Stempeluhren, Festnetztelefonie und Fax-Geräten? Zu Beginn der 90er Jahre, also vor ca. 30 Jahren, standen nur auf den wenigsten Bürotischen Computer! Viele von uns haben diese Entwicklungen live miterlebt und doch kam der Wandel schleichend: Falls Sie sich nicht mehr so ganz erinnern können oder jetzt die Stirne runzeln: In Winterthur können Sie das alles mit eigenen Augen sehen!

Sonderausstellung zum Wandel der Arbeit

Im Ausstellungsparcour des museum schaffen, dreht sich alles um Arbeit – ein Thema, das schon seit Jahrhunderten unseren Alltag prägt. Wir «chrampfen», leisten, erschaffen und verbinden unsere Arbeit mit der Suche nach Sinn, dem Bedürfnis nach Ausdruck und Anerkennung oder mit der Sorge um den Lebensunterhalt. In einer ehemaligen Industriehalle im Herzen von Winterthur erwarten Sie keine Bilder und Texte, sondern Menschen! Über 30 Männer und Frauen erzählen, wie sich ihr Arbeitsleben über die Jahre verändert hat und laden ein, den Wandel der Arbeit anhand ihrer Erfahrungen und Gedanken zu reflektieren.

Die Zukunft der Digitalisierung erlebbar machen

Als Ergänzung zur Aussstellung, die sich insbesondere mit der Vergangenheit beschäftigt, thematisiert eine 10-teilige Eventreihe von Juni bis September 2018, die verschiedenen Facetten der zukünftigen «neuen Arbeitswelten». Ziel ist es, interessierten Unternehmerinnen und Unternehmern die Chancen der Digitalisierung näher zu bringen.

Die Veranstaltungen starten jeweils mit kurzen Fachinputs aus der Wirtschaft und der Wissenschaft, anschliessend finden Podiumsdiskussionen unter Einbezug des Publikums statt. Eine gute Gelegenheit sich mit dem Thema Veränderung der Arbeitswelten aktiv auseinanderzusetzen und auch Problemstellungen und Gefahren gemeinsam zu diskutieren.

Was sich bis heute nicht verändert hat, ist die Bedeutung des Networkings! Auch dazu haben Sie Gelegenheit, in einer alten Industriehalle mit ganz besonderem Ambiente!

Eine super Initiative! Deshalb unterstützte ich zusammen mit weiteren Kollegen und Kolleginnen der ZHAW diese Reise von der Vergangenheit in die Zukunft.

Digitalisierung / Industrie 4.0

Liegen Sie im Trend?

Dr. Elena Hubschmid-Vierheilig

Ein Trend beschreibt die ersten Veränderungen und Strömungen in allen Bereichen der Gesellschaft und gibt uns Anhaltspunkte bezüglich deren zukünftigen Entwicklung. Dass die Digitalisierung die HR-Prozesse eines Unternehmens stark verändert, ist aber bereits die Realität. Aber was sind denn die neuen Trends im Bereich Human Capital?

Künstliche Intelligenz für Knowledge Management

Der klassische Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) im Recruiting durch bspw. Chatbots findet heute bereits Anwendung – auch wenn die Entwicklung noch mit berechtigter und gesunder Skepsis betrachtet wird. 

Es gibt jedoch weitere Bereiche, in der die KI auf dem Vormarsch ist: Innovative Unternehmen wie Starmind nutzen KI unter anderem auch im Knowledge Management und fördern dadurch den Wissenstransfer zwischen den Generationen. Die Identifizierung, Zusammenfügung, Kodierung und Erhaltung vom Wissen im Unternehmen ist ein Themenfeld, das mit KI gemeistert werden kann und momentan stark diskutiert wird. 

«Friends First» im Recruiting oder Anarchismus im Bereich Performance Management ohne Boni à la Baloise

Immer mehr Firmen setzen auf den «Bring a friend»-Ansatz, weil niemand es besser weiss als der eigene Angestellte, welche Kompetenzen und welcher Cultural-Fit ein potenzieller Kollege oder potenzielle Kollegin ins Unternehmen mitbringen muss. Der Kompetenzansatz findet auch die Anwendung in der Vergütung. Entlohnen kompetenzbasiert – und nur kompetenzbasiert – unabhängig von der Dauer der Betriebsangehörigkeit, vom Alter, von der Nationalität und idealerweise natürlich unabhängig vom Geschlecht. Gerechtigkeit und Kompetenzgrundlage in der Vergütung sind hochaktuelle Trends.

Der Vergütungstrend geht noch weiter: Zurückkehren zur guten alten Praxis des Fixsalärs?

Die Erkenntnisse aus der Theorie zum Verdrängungseffekt (engl. «Crowding-out»-Effekt) liefern Beweise dafür, dass man durch den Einsatz von Boni die intrinsische Motivation verdrängt und je nach Höhe der Boni sogar geschäftsschädigende Praktiken bei den Mitarbeitenden hervorrufen kann. Sind die variablen Vergütungen bei Ihnen passé? Wie sieht es mit Transparenz aus? Über Löhne wird geredet und zwar quer durch die Hierarchie: Liegen Sie im Trend?

Im Bereich Performance Management sind es schon ca. 6 aus 100 Unternehmen die das klassische Management by Objectives (MbO) mit den jährlichen Zielsetzungen, Beurteilungs- und Ratingzyklen über den Haufen werfen. Ein lokales Beispiel par Excellence ist die hiesige Zürcher Kantonalbank (ZKB) die eine kleine Revolution im Performance Management auf dem Paradeplatz ausgelöst hat.

Agilität und Zukunftsvorhersagen dank HR-Analytics 

Ein weiterer Trend ist die Auflösung der hierarchischen Strukturen durch die Arbeit in agilen Teams nach Holacracy und Scrum

Bei Erfolgskontrollen im Bereich Human Capital gewinnt nicht nur die retrospektive (HR-Controlling) sondern die prospektive Sichtweise (HR-Analytics) an Bedeutung. Anhand von den im Unternehmen vorhandenen Daten stellt man die Prognosen bzgl. des Performance, Kündigungen oder der Weiterentwicklung von bestimmten Zielgruppen der Mitarbeiter auf.

Trendy KPIs im Human Capital Management

Wenn man die aktuellen Beiträge in den Medien und die Unternehmenspraktiken analysiert, fällt auf, dass die folgenden 10 Key Performance Indicators (KPIs) dank der oben beschriebenen Trends immer häufiger erfasst bzw. prognostiziert werden:

  • Interne Besetzungsquote zeigt wie gut Sie in Sachen Nachfolgeplanung und Wissenserhaltung aufgestellt sind
  • Employee Net Promotor Score (eNPS) gibt Auskunft wie erfolgreich Sie mit Ihrer «Bring a friend» Kampagne sind
  • Durchschnittliche Time-to-fill und Cost-per-hire zeigt, wie schnell Sie die offenen Positionen besetzten und wie viel Geld Sie dafür ausgeben
  • Kandidatenzufriedenheitsquote zeigt, ob Sie bei Candidate Experience gut abschneiden
  • Performance von Neueintritten zeigt, ob Sie ein Profi im «right match», und nicht unbedingt im «best match» sind
  • Diversity Quote gibt Auskunft, ob ihr Unternehmen dem Mix der heutigen Tendenzen bzgl. Generationen-, Nationalitäten-, Geschlechter- etc. entspricht
  • Gender-Pay-Gap bringt nahe, ob Sie ein «Fair Play» in Sachen Vergütung spielen
  • Anzahl Frauen in Führungspositionen und, ob Sie für ein «Fair Play» in Sachen Beförderung stehen
  • Human-Capital-Readiness-Index leuchtet grün, gelb oder rot: Haben Sie genügend Mitarbeitende mit den Skills welche für den Ablauf Ihrer strategischen Kernprozesse unabdingbar sind?

It’s time for a check! 

Studie

Akzeptieren Bewerber eine Personalauswahl mittels Algorithmen?

Prof. Dr. Andrea Müller

Die Erforschung neuer Technologien zur Personalauswahl stösst zunehmend auf Interesse. Erhoffen sich Unternehmen doch dadurch, Fehlentscheidungen vermeiden zu können oder auch Auswahlentscheidungen effizienter treffen zu können. Die Frage, ob computerbasierte Algorithmen eine derart verantwortungsvolle und komplexe Aufgabe wie die der Personalauswahl übernehmen können, wird zu nehmend Gegenstand von wissenschaftlichen Studien und Experimenten.

Die Studie von Langer und Kollegen ist eine der ersten Studien, die die Reaktionen von Bewerben auf technologisch fortgeschrittene Auswahlverfahren beleuchtet. Die Ergebnisse der Studie führten zu drei wesentlichen Schlussfolgerungen:

Erstens waren die Bewerber mit hoher Computererfahrung (d.h. Informatikstudenten) in ihren Reaktionen auf ein technologisch fortgeschrittenes Auswahlverfahren auf der Basis von Algorithmen und auf das Unternehmen, welches diese Verfahren anwendet, denen mit niedrigerer Computererfahrung ähnlich. Möglicherweise haben Informatikstudenten eine bessere Vorstellung von den aktuellen Technologien und sind daher weniger davon überzeugt, dass das vorgestellte (auf Algorithmen basierte) Interview wirklich eine Alternative zu einem klassischen Auswahlgespräch ist. Diese Erklärung steht im Einklang mit früheren Forschungen im Bereich der Technologieakzeptanz, die impliziert, dass Benutzer eine Technologie weniger akzeptieren, wenn sie an ihrer Nützlichkeit und Benutzerfreundlichkeit zweifeln. Bewerber mit viel Informatikwissen schätzen ein Auswahlverfahren womöglich nur dann, wenn sie erkennen, dass es der technologischen Perfektion nahe kommt. Aber wenn sie erkennen, dass einige technische Komponenten (z.B. Stimme des virtuellen Charakters, analytische Algorithmen) nicht perfekt funktionieren, werden sie dessen Nutzen bezweifeln und das Auswahlverfahren wird sie nicht überzeugen.

Zweitens kann die Bereitstellung von Informationen über das angewandte, auf Algorithmen basierte, Personalauswahlverfahren die Bewerberreaktion verbessern. Dennoch zeigten sich die Bewerber noch immer skeptisch dahingehend, ob das Auswahlverfahren auch tatsächlich berufsbezogen ist und ob sie ihre Fähigkeiten während des Auswahlverfahrens unter Beweis stellen konnten.

Drittens können diese Informationen jedoch ein zweischneidiges Schwert sein, da sich kein eindeutig positiver Effekt von bereitgestellten Informationen auf die Beurteilung der Attraktivität des Unternehmens zeigte. Das deutet darauf hin, dass Bewerber einerseits dankbar sind, dass sie ehrlich behandelt werden, andererseits aber die Organisation negativer wahrnehmen. Ein Grund dafür könnte sein, dass Bewerber durch die Information über technologische Aspekte des Auswahlverfahrens eingeschüchtert werden bzw. das Auswahlverfahren in Frage zu stellen. Folglich können spezifische Informationen wie die Bereitstellung von Informationen einschliesslich technischer Details die Reaktionen der Antragsteller und ihre Absicht, sich zu bewerben und die Organisation zu empfehlen, beeinträchtigen.

Die aktuelle Studie konnte also zeigen, dass die Begeisterung für Computer und Technik nicht bedeutet, dass die Bewerber auch begeistert über die Personalauswahl mittels neuen Technologien sind. Zudem führen Informationen über ein Auswahlverfahren nicht unbedingt zu positiven Reaktionen der Bewerber auf dieses Verfahren.

Langer, M., König, C. J., & Fitili, A. (2018). Information as a double-edged sword: The role of computer experience and information on applicant reactions towards novel technologies for personnel selection. Computers in Human Behavior, 81, 19-30.