Recruiting
Anstellung

Braucht es in Zukunft noch Recruiting-Abteilungen?

Kuno Ledergerber

Das Recruiting hat in den letzten zehn Jahren grosse Fortschritte gemacht. Die Bewerber werden als Kunden betrachtet. Die Ansprache der Kunden findet vorwiegend durch den Einsatz von neuen Technologien statt. Diese rasante Entwicklung hin zu einem neuen, modernen E-Recruiting oder zum active sourcing ist beeindruckend. Damit wurde die Legitimation von Recruiting-Abteilungen gut begründet.

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Chancen der Differenzierung
HR-Marketing

Chancen der Differenzierung

Im HR-Marketing werden analog zum Marketing die klassischen vier „P’s“ – Product, Price, Place und Promotion – zur Marktbearbeitung herangezogen. Dr. Nicoline Scheidegger vom Zentrum für Human Capital Management und Patrick Bissig vom Institut für Marketing Management der ZHAW haben im Beitrag im HR Today den Aspekt „Product“ genauer anlaysiert. Dabei haben die Studie Job-Cloud, basieren auf den beiden führenden Jobportalen der Schweiz, Erkentnisse in Bezug auf die Produktgestaltung geliefert. Lesen Sie hier selber , welche.

Gratis Kaffee
Vergütung

Fringe Benefits – ein neues Marketing-Instrument?

Monika Rohrer

Fringe Benefits – wie sich überobligatorische Nebenleistungen im Business-Jargon nennen – waren lange ein Stiefkind in der Compensation-Landschaft. Im Verhältnis zur Total Compensation wurden sie eher nebensächlich eingestuft. Zudem haben sich umfangreiche Cafeteria-Modelle in der Praxis als administrativer Albtraum erwiesen. Mit dem Einzug der variablen Entlöhnung verloren die Zusatzleistungen weiter an Bedeutung.

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The Leadership Capital Index
Leadership

Der Wert von Führung – The Leadership Capital Index

Prof. Dr. Andrea Müller

„Fast niemand kann die Qualität von Führung bewerten“ sagt Dave Ulrich in verschieden Interviews und stellt mit seinem Buch „The Leadership Capital Index“, welches jetzt auch auf Deutsch erschienen ist, dennoch ein neues Modell vor um die Führung eines Unternehmens zu bewerten.

Dave Ulich geniesst in HR-Kreisen grosse Bekanntheit, infolge seines 1997 vorgestellten HR-Business Partner Modells. Dieses Modell hält er heute selbst für überholt und  die Rollen müssten weiterentwickelt werden. Doch seine Grundannahme – bei HR geht es nicht um HR, sondern ums Business – sieht er auch als prägend für die Personalarbeit der Zukunft.

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wanted
HR-Marketing

War for Talents? – War for Jobs!

Hans Willi

 

HR zelebriert im HR-Marketing die Rahmenbedingungen von vorgestern

Zunehmend äussern sich Studierende und Teilnehmende von Weiterbildungen kritisch darüber, wie Human Capital Marketing im Unterricht thematisiert wird. Kein Wunder, wird doch von der HR-Community und auch von den Dozierenden immer noch von einem horrenden Fachkräftemangel ausgegangen. Dabei ist inzwischen für die grosse Mehrheit der Anbieter von Arbeitsleistung der Arbeitsmarkt zu einem Arbeitgebermarkt mutiert – mit entsprechend schwacher Verhandlungsposition. Das zeigt sich in der zunehmenden Mühe der 50-plus-Leute sowie von Lehrabgängern und Studienabsolventinnen im Arbeitsmarkt Fuss zu fassen. Auch die stagnierende, teils rückläufige Reallohnentwicklung, selbst bei Ingenieuren, sowie ganz allgemein die Abnahme der Arbeitseinkommen im Vergleich zu den Kapitaleinkommen bestätigen die Entwicklung. Die vor bald zwanzig Jahren eingeführten elektronischen Bewerber-Management-Systeme dienten nicht nur der Einsparung von HR-Mitarbeiten- den, sondern der Bewältigung der Bewerbungsflut. Es überrascht also nicht, dass Studierende in Grundstudium und Weiterbildung, aber auch Vertreter des Managements dringend anmahnen, diesen neuen Rahmenbedingungen Rechnung zu tragen.

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Be flexible
Anstellung

Neue Rezepte für Arbeits- und Lebensmuster

Dr. Dorothea Brunner Gloor

Flexibilität in der Arbeits- und Lebensgestaltung

Das Thema flexible Arbeitszeitmodelle brennt schon lange. Erst mit dem klaren Appell der so genannten „Millenials“ nach mehr Freiheit in ihrer Arbeits- und Lebensgestaltung und der parallelen Suche nach qualifizierten Fachkräften scheinen viele Unternehmen die Forderungen ernst zu nehmen, kreative Lösungen zu suchen und umzusetzen. Continue Reading

Gig Economy
Anstellung

Gedanken zum 1. Mai – Gig Economy

Prof. Dr. Andrea Müller

@Relevanz: „Gig-Economy“ bzw. „Clickworking“ bieten neue Gestaltungsmöglichkeiten – gerade auch für die Fach- und Führungskräfte 40/45/50+, stehen im Moment aber erst in der Anfangsphase. Verschiedene Intermediäre und Plattformen versuchen sich zu positionieren mit steigender Relevanz. Insbesondere, da Unternehmen Mitarbeitende immer noch vorrangig als Kostenfaktor sehen und Effizienz-/ Kosteneinsparungsmassnahmen noch immer häufig über Personalentlassungen durchgeführt werden. Die Mitarbeitenden sind dadurch gezwungen sich flexibler im Arbeitsmarkt zu bewegen. Die klassischen Karrierewege werden immer untypischer.

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Allgemein

Das WOFÜR und die entsprechende Organisationskultur sind entscheidend

Schon Friedrich Nietzsche sagte: „Wer ein Warum zum Leben hat, der erträgt auch jedes wie.“

Das WARUM in Organisationen lenkt jedoch den Fokus auf das, was gestern war und heute ist. Denn Antworten auf das WARUM bringen höchstens Antworten wie „Weil wir es immer so gemacht haben“. So formuliert es auch Simon Sagmeister treffend in seinem Beitrag. Da sich Wandel jedoch mit den zukünftigen Entwicklungen einer Organisation beschäftigt muss es vielmehr heissen WOFÜR. So beschreibt es auch Simon Sinek in seinem vielbeachteten TED-Talk. Continue Reading