„Wie mich das nervt – immer die gleiche Frage nach der Rolle von HR“, platzte kürzlich einem HR-Leiter der Kragen. „20 Jahre war ich Linienmanager, und nie musste ich meine Rolle erklären. Das war einfach klar. Ich glaube, im HR stellt man die Rollenfrage immer wieder, weil man meint sich rechtfertigen zu müssen – und weil die Funktion nicht ganz klar ist“.
Rollen-Begriff
Dieses Gespräch löste einiges Nachdenken bei mir aus. Was ist denn überhaupt eine „Rolle“? In der Soziologie wird der Rollenbegriff mit dem sozialen Handeln einer Person in einer Organisation/Institution und der Funktion, die jemand einnimmt, verwendet. Somit bezieht sich der Rollenbegriff auf ein „regelmäßig ablaufendes Verhalten, das in bestimmten Situationen von den Mitgliedern einer Gesellschaft erwartet wird“ (Miebach, 2010). In der Organisationslehre ist der Rollenbegriff häufig mit Aufgaben verbunden, die von Rolleninhabern erwartet werden.
Erwartungs-Klarheit
Offensichtlich scheint es ein Spezifikum der HR-Funktion zu sein, dass die Rollenfrage einen derart grossen Diskussionsraum einnimmt. Werden denn die Führungskräfte anderer Supportfunktionen auch ständig nach ihrer Rolle gefragt, z. B. Marketingleiter oder Finanzschefs? Aus meiner Erfahrung her: kaum. Die Erwartungen innerhalb der Organisation bezüglich deren Rollen scheint klar zu sein, im Gegensatz zu denen im HR.
Zukunfts-Traktanden
Skill-shift, veränderte Kompetenzen, Leadership im digitalen Zeitalter, Investition in die Bildung – täglich werden diese Themen aus unterschiedlichen Perspektiven in der Öffentlichkeit diskutiert. Was sind die Anforderungen, die an Mitarbeitende und Führungskräfte gestellt werden müssen, damit die Wettbewerbsvorteile einer Organisation oder ganzer Volkswirtschaften verteidigt oder gar ausgebaut werden können? Dazu werden Unternehmen seit Jahren von Geschäftsleitungen, Politikern und Think Tanks aufgefordert, sich damit auseinanderzusetzen.
Mitgestaltungs-Wille
Ich stimme mit dem HR-Leiter darin überein: Es ist uns noch nicht wirklich gelungen, die Unternehmensleitungen davon zu überzeugen, dass die HR-Funktion Einfluss auf die entscheidenden Herausforderungen der Zukunft nehmen will. Vielleicht gerade wegen der seit Jahren andauernden Diskussion nach neuen HR-Rollenbildern. Ich finde: Es genügt nicht, Positionen als strategische Business-Partner zu bezeichnen. Die Business-Partner müssen diese Aufgabe auch wahrnehmen können – und wollen. Und ich bin überzeugt, dass sie Wesentliches zu den Zukunftstraktanden beizutragen hätten im Interesse der Unternehmen und ganzer Volkswirtschaften.