{"id":724,"date":"2016-05-21T14:12:49","date_gmt":"2016-05-21T12:12:49","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/humancapital\/?p=724"},"modified":"2016-05-31T15:57:33","modified_gmt":"2016-05-31T13:57:33","slug":"externe-lohnvergleiche-teure-aepfel-und-birnen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/organizationalviability\/2016\/05\/21\/externe-lohnvergleiche-teure-aepfel-und-birnen\/","title":{"rendered":"Externe Lohnvergleiche: teure \u00c4pfel und Birnen!\u2028\u2028"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify\"><a href=\"https:\/\/www.zhaw.ch\/de\/ueber-uns\/person\/rohe\/\" target=\"_blank\">Monika Rohrer<\/a><\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Sei es bei Lohnverhandlungen f\u00fcr Neueintretende oder im Rahmen der j\u00e4hrlichen Lohnrunde: um Marktvergleiche kommen wir nicht herum. Um einzusch\u00e4tzen, wie man im Markt steht, beruft sich ein Grossteil der Unternehmen auf branchenspezifische oder speziell zugeschnittene Lohnvergleiche. Doch wie aussagekr\u00e4ftig sind diese Marktdaten? Diese Woche hat sich die Klasse des <a href=\"https:\/\/weiterbildung.zhaw.ch\/de\/school-of-management-and-law\/programm\/cas-performance-and-compensation-management.html#https:\/\/weiterbildung.zhaw.ch\/de\/school-of-management-and-law\/programm\/cas-performance-and-compensation-management.html\" target=\"_blank\">CAS Performance &amp; Compensation Management<\/a> mit dieser Problematik befasst und verschiedene Elemente genauer unter die Lupe genommen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><!--more--><\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Vergleichsfirmen, Funktionen und Lohnkomponenten waren die Hauptpunkte, auf welche die Kursteilnehmenden ihr Augenmerk richteten. Welche Organisationen &#8211; sogenannte Peers &#8211; sind Teil der Vergleichsgruppe? Gr\u00f6sse, Branche, Region, strategische Ausrichtung sollten in der Vergleichsgruppe eben auch vergleichbar sein. Zum Beispiel entscheidet die Gr\u00f6sse einer Firma in der Regel \u00fcber die &#8222;Capacity to Pay&#8220;. Entsprechend werden von Grossunternehmen auch eher h\u00f6here L\u00f6hne gezahlt. Nicht selten orientieren sich gerade kleinere Unternehmen aber gerade an diesen Marktleadern. Dies, sowie der Umstand, dass mindestens 70% aller Unternehmen sich im Markt oder h\u00f6her als der Markt positioniert, f\u00fchrt zwangsl\u00e4ufig dazu, dass Lohnvergleiche eine lohnsteigernde Wirkung haben.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Eine weitere Problematik ist die Vergleichbarkeit der Funktionen. Selbst relativ gute Funktionsbeschreibungen k\u00f6nnen die nat\u00fcrlichen Unterschiede zwischen den Unternehmen nicht \u00fcberbr\u00fccken. Es besteht also immer eine gewisse Unsicherheit, \u00c4pfel mit Birnen zu vergleichen. Auch die Bedeutung einer bestimmten Funktion f\u00fcr ein Unternehmen schl\u00e4gt sich im Lohn nieder, was sich jedoch in Lohnvergleichen nirgends festhalten l\u00e4sst und wiederum zu Verzerrungen f\u00fchren kann.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Schliesslich diskutierte die Klasse intensiv \u00fcber die schiere Unm\u00f6glichkeit, einzelne Lohnkomponenten miteinander zu vergleichen. Bereits bei den Short Term Incentives stellt sich die Frage, welche Werte genau erfasst werden sollen. Zielbonus, ausgezahlter Bonus, durchschnittlicher Bonus der letzten 3 Jahre? Und wie k\u00f6nnen dann erst Nebenleistungen und Fringe Benefits, welche einen grossen Teil der Compensation ausmachen, \u00fcberhaupt sinnvoll in Vergleiche einfliessen? Selbst das Umrechnen in Geldwerte wird gerade diesen differenzierenden Elementen des Unternehmens in keiner Weise gerecht. Am Ende bleibt also nur der Grundlohn, der einem Vergleich am ehesten Stand h\u00e4lt. Doch nur dieser allein ist wiederum wenig aussagekr\u00e4ftig angesichts des Gesamtpackages, das letztlich aussschlaggebend ist, ob jemand in ein Unternehmen eintritt oder bleibt.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Lohnvergleiche sind nicht nur nachweislich unwissenschaftlich, sie sind auch teuer: gem\u00e4ss Teilnehmenden mehrere Personentage pro Jahr, verbunden mit hohen Kosten der Surveys. Dennoch kann man sich nicht von ihnen lossagen. Zu etabliert sind sie bei der Linie, aber auch bei den Mitarbeitenden, wo sie auf hohe Akzeptanz stossen. HR darf sich von den Zahlen einfach nicht einsch\u00fcchtern lassen. Es muss stattdessen verstehen, was sich hinter den Daten genau verbirgt und diese im Kontext ihres Unternehmens richtig interpretieren. Ein Teilnehmer meinte abschliessend sogar, mehr als 15% sollten Marktdaten keinen Einfluss auf Lohnentscheide haben.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">\n<div class=\"pt-sm\">Schlagw\u00f6rter: <a href=\"https:\/\/blog.zhaw.ch\/organizationalviability\/tag\/benchmarking\/\">Benchmarking<\/a>, <a href=\"https:\/\/blog.zhaw.ch\/organizationalviability\/tag\/cas-performance-compensation-management\/\">CAS Performance &amp; Compensation Management<\/a>, <a href=\"https:\/\/blog.zhaw.ch\/organizationalviability\/tag\/lohn\/\">Lohn<\/a>, <a href=\"https:\/\/blog.zhaw.ch\/organizationalviability\/tag\/lohnverhandlung\/\">Lohnverhandlung<\/a>, <a href=\"https:\/\/blog.zhaw.ch\/organizationalviability\/tag\/vergleich\/\">Vergleich<\/a><br><\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Monika Rohrer Sei es bei Lohnverhandlungen f\u00fcr Neueintretende oder im Rahmen der j\u00e4hrlichen Lohnrunde: um Marktvergleiche kommen wir nicht herum. 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