{"id":525,"date":"2016-04-14T09:00:14","date_gmt":"2016-04-14T07:00:14","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/humancapital\/?p=525"},"modified":"2016-05-31T16:06:51","modified_gmt":"2016-05-31T14:06:51","slug":"weshalb-kmu-von-hr-moden-abstand-nehmen-sollten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/organizationalviability\/2016\/04\/14\/weshalb-kmu-von-hr-moden-abstand-nehmen-sollten\/","title":{"rendered":"Weshalb KMU von HR-Moden Abstand nehmen sollten"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify\"><a href=\"https:\/\/www.zhaw.ch\/de\/ueber-uns\/person\/meyp\/\" target=\"_blank\">Prof. Dr. Peter Meyer<\/a><\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">KMU sind mehrheitlich knapp bei Kasse, genau wie Grossunternehmen mit tiefen Margen. F\u00fcr beide ist es entscheidend, dass sie die meist hohen Personalkosten m\u00f6glichst effizient einsetzen. Man sollte meinen, HR sei gerade dazu da, dies zu unterst\u00fctzen. Leider ist dies aber lange nicht \u00fcberall der Fall. Vielmehr finden wir in der Praxis Initiativen und Konzepte, die sich in erster Linie aus Modethemen speisen und deren Beitrag zum effizienten Einsatz der Finanzmittel kaum je diskutiert und noch weniger \u00fcberpr\u00fcft wird. Typischerweise stammen solche Initiativen und Konzepte urspr\u00fcnglich aus den HR-Abteilungen von grossen Unternehmen mit \u00fcppigen Margen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><!--more--><\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Als Beispiel soll hier der War for Talents und die demographische Entwicklung dienen. Beide haben eine Flut von Initiativen im Bereich des Talentmanagement ausgel\u00f6st, obwohl es sich bei diesen zwei Trendthemen der letzten 15 Jahre doch um sehr langfristig relevante, potenzielle Probleme handelt. Immerhin steigt gem\u00e4ss BfS die Zahl der Erwerbst\u00e4tigen noch mindestens bis ins Jahr 2020 &#8211; ohne dass eine einzige Person zuwandert. Da es schwierig ist, auf lange Frist Angebot und vor allem Nachfrage vorherzusagen, ist es meist betriebswirtschaftlich nicht sinnvoll, m\u00f6glichst fr\u00fch Aufwand zur L\u00f6sung solcher m\u00f6glicher Probleme zu betreiben. Denn deren Nutzen wird sich erst in weiter Zukunft einstellen und ein solcher Nutzen muss grunds\u00e4tzlich abgezinst werden. Ein \u00fcblicherweise in der \u00d6konomie vorgeschlagener Zinssatz liegt bei ungef\u00e4hr 4%. Selbst wenn also ein (allerdings unsicherer) Nutzen durch Massnahmen entstehen sollte, der doppelt so hoch ist wie deren Kosten, ist dieser nach 10 Jahren nur noch wenig h\u00f6her als diese urspr\u00fcnglichen Kosten.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Hinzu kommt noch etwas viel bedeutenderes: Das Geld, das f\u00fcr Probleme der ferneren Zukunft ausgegeben wird, fehlt heute f\u00fcr die L\u00f6sung dringender Probleme der Gegenwart und der nahen Zukunft. Und wer dringende Probleme nicht l\u00f6st, lebt im schlimmsten Fall gar nicht lange genug, um die mickrigen Fr\u00fcchte seiner langfristigen Investitionen zu geniessen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Ein anschauliches Beispiel f\u00fcr die Probleme, die bei der Missachtung solcher Opportunit\u00e4tskosten entstehen stammt aus der Managementweiterbildung: Nach einer sehr sorgf\u00e4ltigen strategischen Analyse kam eine Gruppe von (ausserordentlich talentierten) HR-Managern unter anderem zum Schluss, dass die dringendste Aufgabe des Unternehmens darin bestand, seine extrem knappe Liquidit\u00e4t zu erh\u00f6hen. F\u00fcr die HR-Strategie schlug dieselbe Gruppe dann u.a. die Einf\u00fchrung eines Talentmanagements vor, das schon im ersten Jahr die gesamte Liquidit\u00e4t des Unternehmens verdampft h\u00e4tte. HR sollte also die Opportunit\u00e4tskosten seiner langfristig angelegten Initiativen sehr genau berechnen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Was hier am Beispiel zweier langlebiger Moden dargestellt wurde, l\u00e4sst sich aber auch auf andere Themen \u00fcbertragen. Initiativen im Employer Branding (wir wollen attraktiv sein f\u00fcr die Generation Z &#8211; vergessen wir die Generation X), im Performance und Compensation Management oder in der Reorganisation von HR m\u00fcssen ihren Nutzen genauso abzinsen und Opportunit\u00e4tskosten ber\u00fccksichtigen. Voraussetzung ist allerdings, dass ein Nutzen jeweils \u00fcberhaupt erkennbar ist.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">\u00dcbrigens: Gute Beispiele finden sich bei KMU viele, sie haben es nur noch nicht geschafft, als Best Practice ernst genommen zu werden.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">\n<div class=\"pt-sm\">Schlagw\u00f6rter: <a href=\"https:\/\/blog.zhaw.ch\/organizationalviability\/tag\/hr-trend\/\">HR-Trend<\/a>, <a href=\"https:\/\/blog.zhaw.ch\/organizationalviability\/tag\/modeerscheinungen\/\">Modeerscheinungen<\/a>, <a href=\"https:\/\/blog.zhaw.ch\/organizationalviability\/tag\/opportunitaetskosten\/\">Opportunit\u00e4tskosten<\/a>, <a href=\"https:\/\/blog.zhaw.ch\/organizationalviability\/tag\/prioritaet\/\">Priorit\u00e4t<\/a>, <a href=\"https:\/\/blog.zhaw.ch\/organizationalviability\/tag\/zinsen\/\">ZInsen<\/a><br><\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Prof. Dr. Peter Meyer KMU sind mehrheitlich knapp bei Kasse, genau wie Grossunternehmen mit tiefen Margen. 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