{"id":2797,"date":"2022-10-26T13:42:33","date_gmt":"2022-10-26T11:42:33","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/organizationalviability\/?p=2797"},"modified":"2022-10-27T07:52:29","modified_gmt":"2022-10-27T05:52:29","slug":"vorstudie-korrelation-zwischen-wettbewerbs-und-innovationfaehigkeit-und-implementierung-von-diversity-inclusion-grundsaetzen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/organizationalviability\/2022\/10\/26\/vorstudie-korrelation-zwischen-wettbewerbs-und-innovationfaehigkeit-und-implementierung-von-diversity-inclusion-grundsaetzen\/","title":{"rendered":"Diversity als Wettbewerbsvorteil"},"content":{"rendered":"\n

Die \u00f6konomische Bedeutung von Diversity & Inclusion (D&I) und deren Einfluss auf die Wettbewerbsf\u00e4higkeit von Unternehmen sind so aktuell wie nie zuvor.
Die ZHAW-Diversity-Vorstudie<\/a> wurde im Auftrag der der gemeinn\u00fctzigen Organisation Swiss Diversity<\/a> erstellt und behandelt den Zusammenhang zwischen Diversity & Inclusion (D&I) und Wettbewerbsf\u00e4higkeit von Unternehmen. Daniela Frau<\/a>, SML Diversity Beauftragte und Dozentin bei der Fachstelle Strategie & Leadership, hat zusammen mit Prof. Dr. Patrick Krauskopf<\/a>, Leiter des ZWC<\/a>, untersucht, ob der Zusammenhang zwischen D&I und Wettbewerbsf\u00e4higkeit positiv sein kann. Der Zusammenhang wurde aus drei Perspektiven, der Forschung, der Politik und der Wirtschaft untersucht. Die wichtigste Befunde werden in den folgenden Abschnitten vorgestellt.<\/p>\n\n\n\n

1. Befund \u00abForschung\u00bb. <\/strong>Die Forschung kommt vor allem aus den USA und befasst sich mit prim\u00e4ren und sekund\u00e4ren Diversity-Dimensionen. Prim\u00e4re Diversit\u00e4t bedeutet, dass die Vielfalt sofort erkennbar oder zumindest bis zu einem gewissen Level sichtbar ist. Dazu geh\u00f6ren Merkmale wie z.B. Alter, Ethnizit\u00e4t und Geschlecht oder physische Beeintr\u00e4chtigung. Die sekund\u00e4re Diversit\u00e4t ist nicht sichtbar wie z.B. Pers\u00f6nlichkeit, Einstellungen, Werte, Arbeitserfahrung und wird erst bei der l\u00e4ngeren Zusammenarbeit erkennbar. F\u00fcr die meisten dieser Diversity-Dimensionen weist die Forschung sowohl positive als auch negative Zusammenh\u00e4nge zwischen Diversity und Unternehmenserfolg auf. Ein wichtiger Befund ist, dass Diversity ein \u00abInnovationsbooster\u00bb sein kann, wenn Unternehmen eine inklusive offene Kultur f\u00f6rdern. Mitarbeitende k\u00f6nnen sich besser entfalten und sind leistungsf\u00e4higer und kreativer. Sind Unternehmen weniger offen f\u00fcr Diversit\u00e4t und Inklusion, wirkt sich das negativ auf die Leistung der Mitarbeitenden aus.<\/p>\n\n\n\n

2. Befund \u00abPolitik\u00bb. <\/strong>Die Studie zeigt die gesetzlichen Rahmenbedingungen zur Gleichstellung in L\u00e4ndern wie die USA, GB, D und der Schweiz auf.In der Schweiz gibt es unterschiedliche gesetzlichen Rahmenbedingungen. Die Bundesverfassung sch\u00fctzt vor Diskriminierungsverbot<\/a> infolge (Ethnischer) Herkunft, Geschlecht, Alter, Sprache, soziale Stellung, Lebensform, religi\u00f6se, weltanschauliche oder politische \u00dcberzeugung und k\u00f6rperliche, geistige oder psychische Behinderung. Zudem gibt es das Obligationenrecht (Artikel 328) zum Schutz der Pers\u00f6nlichkeit des Arbeitnehmers<\/a>, das Arbeitsgesetz (Artikel 6, Absatz 1) zum Gesundheitsschutz und Schutz pers\u00f6nlicher Integrit\u00e4t<\/a>. Spezifischer f\u00fcr die Gleichstellung von Frau und Mann ist das Gleichstellungsgesetz (GiG)<\/a> und das Behindertengleichstellungsgesetz (BehiG)<\/a>f\u00fcr Menschen mit k\u00f6rperlicher, geistiger oder psychi\u00adscher Beeintr\u00e4chtigung.<\/p>\n\n\n\n

In der Schweiz besteht indes etwa bei der Gleichstellung dieser Diversity-Dimensionen noch erheblicher Handlungsbedarf.<\/p>\n\n\n\n

3. Befund \u00abWirtschaft\u00bb. <\/strong>Die Wirtschaft anerkennt die Bedeutung der Diversity-Dimensionen Alter, soziale Herkunft, sexuelle Orientierung, Religion und Weltanschauung, K\u00f6rperliche und geistige F\u00e4higkeiten, Geschlecht und geschlechtliche Identit\u00e4t sowie ethnische Herkunft und Nationalit\u00e4t im Ansatz und vor allem aus der HR-Perspektive. Die Studie behandelt D&I jedoch auch als Wettbewerbsparameter: Studien zeigen auf, dass Unternehmen mit einer zielf\u00fchrenden D&I-Strategie eine h\u00f6here Wahrscheinlichkeit f\u00fcr branchen\u00fcberdurchschnittliche Renditen erzielen. Unternehmen mit mindestens einem weiblichen Vorstandsmitglied erzielen z.B. eine h\u00f6here Eigenkapitalrendite und ein h\u00f6heres Wachstum des Nettogewinns als Unternehmen ohne Frauen im Vorstand. Die Wahrscheinlichkeit eines h\u00f6heren Erl\u00f6ses steigt bei D&I-Strategien um 1\/3. Die Wahrscheinlichkeit, dass diversifizierte Unternehmen in Krisensituationen bei der Rentabilit\u00e4t besser abschneiden als ihre Branchenkollegen steigt deutlich.<\/p>\n\n\n\n

Die positive Wirkung entfaltet sich nachhaltig, wenn die D&I-Strategie eng mit der Unternehmensstrategie verkn\u00fcpft ist.<\/p>\n\n\n\n

Empfehlungen:<\/strong> Die Befunde deuten darauf hin, dass die Diversity-Handlungsfelder im Unternehmen idealerweise aus der Perspektive der Mitarbeitenden (intern) und der Kund:innen (extern) definiert werden. Generische Zielvorgaben ohne strategischen Bezug sind kontraproduktiv. Eine D&I-Strategie sollte stets das soziale und wirtschaftliche Ziel eines Unternehmens verbinden. D&I wird zu Business, wenn die interne Vielfalt genutzt wird, um die Kund:innen-Bed\u00fcrfnisse besser zu verstehen. Dadurch k\u00f6nnen neue Dienstleistungen und Produkte entwickelt und angeboten werden. Daher sollte DIM nicht nur als Personalarbeit betrachtet werden, sondern in der Produktentwicklung, im Marketing, Vertrieb und Service verankert werden. Das Unternehmen kann so intern und extern nachhaltig als inklusiver Employer mit einer inklusive Marke auftreten. Dabei ist zentral, dass ein Diversity-Management-Ansatz (DIM) verfolgt wird, um strategisch relevante Diversity-Ziele zu definieren und evidenzbasiert zu analysieren. Dabei sollte DIM nicht nur top-down gesteuert werden, sondern auch buttom-up durch die aktive F\u00f6rderung einer Diversity-Community.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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