{"id":2493,"date":"2019-10-30T17:46:09","date_gmt":"2019-10-30T16:46:09","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/humancapital\/?p=2493"},"modified":"2019-10-30T17:47:18","modified_gmt":"2019-10-30T16:47:18","slug":"arbeitsmarktfaehigkeit-wer-ist-zustaendig","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/organizationalviability\/2019\/10\/30\/arbeitsmarktfaehigkeit-wer-ist-zustaendig\/","title":{"rendered":"Arbeitsmarktf\u00e4higkeit \u2013 wer ist zust\u00e4ndig?"},"content":{"rendered":"\n<ul class=\"wp-block-gallery columns-1 is-cropped wp-block-gallery-1 is-layout-flex wp-block-gallery-is-layout-flex\"><li class=\"blocks-gallery-item\"><figure><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"480\" height=\"320\" src=\"https:\/\/blog.zhaw.ch\/humancapital\/files\/2019\/10\/employability.jpg\" alt=\"\" data-id=\"2494\" data-link=\"https:\/\/blog.zhaw.ch\/humancapital\/?attachment_id=2494\" class=\"wp-image-2494\" srcset=\"https:\/\/blog.zhaw.ch\/organizationalviability\/files\/2019\/10\/employability.jpg 480w, https:\/\/blog.zhaw.ch\/organizationalviability\/files\/2019\/10\/employability-300x200.jpg 300w\" sizes=\"auto, (max-width: 480px) 100vw, 480px\" \/><\/figure><\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Pressemeldungen \u00fcber einen geplanten Stellenabbau, wie im Anfang\ndieses Jahrs bei Novartis oder Rieter, f\u00fchren jeweils zu einem kurzen\nAufschrei. Derartige Meldungen machen eins deutlich: Mitarbeitende sind f\u00fcr\nUnternehmen in erster Linie ein Kostenfaktor. Der finanzielle Erfolg des\nUnternehmens steht im Vordergrund. Dass die Mitarbeitenden jedoch einer der\nwichtigsten Faktoren in der Wertsch\u00f6pfungskette eines Unternehmens sind, wird\ndann h\u00e4ufig ignoriert. Das Freisetzen von Mitarbeitenden bedeutet immer auch,\nvorhandenes Human Capital zu vernichten. Human Capital, welches die\nMitarbeitenden als erworbenes Wissen, vorhandene Kompetenzen und Erfahrungen\naus dem Unternehmen heraustragen. <\/p>\n\n\n\n<p>Heute besteht in der Arbeitswelt eine zunehmende\nUnsicherheit im Hinblick darauf, welche Auswirkungen die Digitalisierung, der\nFachkr\u00e4ftemangel oder andere Trends haben werden. Wie viele Mitarbeitende\nweiterhin eine berufliche Perspektive innerhalb eines Unternehmens haben und im\nArbeitsprozess verbleiben k\u00f6nnen, ist aktuell f\u00fcr viele Unternehmen nicht klar\nzu definieren.<\/p>\n\n\n\n<p>Prof. Dr. Andrea M\u00fcller und Kuno Ledergerber vom Zentrum f\u00fcr\nHuman Capital Management der ZHAW Z\u00fcrcher Hochschule f\u00fcr Angewandte\nWissenschaften besch\u00e4ftigen sich seit Jahren mit den Trends am Arbeitsmarkt und\ndamit, wie Unternehmen diesen proaktiv begegnen k\u00f6nnen. Wiederholt stellten sie\nfest, dass Massnahmen zum Erhalt der Arbeitsmarktf\u00e4higkeit eher\nLippenbekenntnisse bleiben, anstatt konzeptionell durchdacht und umgesetzt zu\nwerden.<\/p>\n\n\n\n<p>Der Outplacement-Spezialist Dr. Nadig + Partner stellte\neinen anonymisierten Datensatz von 510 Klienten<a href=\"#_ftn1\">[1]<\/a>\nder Jahre 2015\u20132018 f\u00fcr eine Analyse zur Verf\u00fcgung. Diese Daten erm\u00f6glichten es\nAndrea M\u00fcller und Kuno Ledergerber Hypothesen \u00fcber den Arbeitsmarkt zu pr\u00fcfen.\nSo zeigte sich, dass <strong>vor allem 51\u201355-J\u00e4hrige\nim Terti\u00e4rsektor von einer Freisetzung betroffen<\/strong> sind. Der Trennungsgrund\nsind dabei vor allem <strong>unternehmensinterne\nReorganisationen<\/strong>. Geschlechtsspezifische Unterschiede zeigten sich\nstatistisch signifikant bez\u00fcglich RAV-Bezug, Suchdauer und Sal\u00e4r-Entwicklung. <strong>M\u00e4nner, die im Sekund\u00e4rsektor freigesetzt\nwerden, beziehen signifikant l\u00e4nger RAV und suchen l\u00e4nger<\/strong>, bis sie eine\nneue Arbeitsstelle finden. <strong>M\u00e4nner in der\nAltersgruppe von 51\u201355 Jahren erhalten nach erfolgreicher Stellensuche\nsignifikant h\u00e4ufiger einen geringen Lohn<\/strong> als bei ihrem vorherigen\nArbeitgeber.<\/p>\n\n\n\n<p>Die Daten zeigten zudem, dass eine neue Arbeitsstelle\ngrunds\u00e4tzlich in der gleichen Branche und der gleichen Funktion gesucht wird. Interessante,\nstatistisch signifikante Unterschiede zeigten sich auch bez\u00fcglich des\nAusbildungsniveaus. So finden <strong>Fachhochschul-Absolventen<\/strong>\nund Klienten mit abgeschlossener Lehre und Weiterbildung <strong>schneller eine neue Arbeitsstelle<\/strong> als Universit\u00e4ts-Absolventen.\nLetztere wechseln h\u00e4ufiger vom KMU zu einem Grossunternehmen.<\/p>\n\n\n\n<p>Was machen diese Ergebnisse deutlich? Besonders zwei\nErgebnisse scheinen offensichtlich. Einerseits ist es f\u00fcr M\u00e4nner der\nAltersgruppe Anfang 50 besonders schwer, sich kontinuierlich in den\nArbeitsmarkt zu integrieren. Andererseits k\u00f6nnen sich Arbeitnehmende mit einem\nUniversit\u00e4tsabschluss nicht darauf verlassen, mit ihrem Abschluss eine Garantie\nauf Arbeitsmarktf\u00e4higkeit zu erlangen.<\/p>\n\n\n\n<p>Doch wer ist daf\u00fcr zust\u00e4ndig, die Arbeitsmarktf\u00e4higkeit der\nMitarbeitenden (bis zur Pensionierung) zu erhalten? Die Unternehmen? Die\nMitarbeitenden selbst? Es d\u00fcrfte im Interesse beider sein, doch ernsthaft darum\nzu k\u00fcmmern, scheinen sich weder die Unternehmen noch die Mitarbeitenden. Es ist\ndaher dringend notwendig ein Bewusstsein zu schaffen, dass <strong>sowohl Unternehmen als auch Mitarbeitende in der Pflicht<\/strong> sind, ihr\nHuman Capital und damit ihre Arbeitsmarktf\u00e4higkeit zu mehren. <\/p>\n\n\n\n<p>In Unternehmen gilt es vor allem, L\u00f6sungen f\u00fcr die Personalentwicklung, individuell abgestimmt auf die Mitarbeitenden zu forcieren sowie Massnahmen zu definieren, um die Mitarbeitenden weiterzuentwickeln und arbeitsmarktf\u00e4hig zu halten. Neue Arbeitsmethoden, die sich in Folge der Digitalisierung etablieren, bieten hier wertvolle Hilfen an. So erm\u00f6glicht zum Beispiel agiles Arbeiten und damit oft verbunden bereichs\u00fcbergreifende Projektarbeit ein \u00dcberdenken von Berufsbildern und starren Stellenprofilen hin zu Rollendefinitionen, die besondere Kompetenzen der Mitarbeitenden besser in den Wertsch\u00f6pfungsprozess einbinden k\u00f6nnen. Mitarbeitende sind angehalten zu reflektieren, welche Kompetenzen sie mitbringen, welche ihrer Kompetenzen sie gerne einsetzen und welche ihrer Kompetenzen der Arbeitsmarkt zuk\u00fcnftig \u00fcberhaupt braucht. <\/p>\n\n\n\n<p>Brigitte Reemts und Dr. Petra Bitzer-Gross, welche f\u00fcr Dr. Nadig + Partner Unternehmen in Fragen der Freisetzung beraten und Mitarbeitende bei der beruflichen Standortbestimmung und Neuorientierung begleiten, sind sich einig<strong>: \u00abViele unserer Klienten w\u00fcnschen sich, sie h\u00e4tten bereits 10 Jahre vor der Freisetzung eine Standortbestimmung gemacht\u00bb.<\/strong><br><\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator\" \/>\n\n\n\n<p><a href=\"#_ftnref1\">[1]<\/a> Beschreibung der Stichprobe: 28 % Frauen, 72 % M\u00e4nner;\nBranchenverteilung: 8 % Prim\u00e4r-, 25 % Sekund\u00e4r-, 53 % Terti\u00e4rsektor, 14 % ohne\nAngabe; Altersverteilung: 10 % bis 40, 13 % 41-55, 21 % 46-50, 27 % 51-55, 15 %\nab 56 Jahre, 15 % ohne Angabe; Ausbildungsabschluss: 38 % Universit\u00e4t, 19 %\nFachhochschule, 21 % Lehre und Weiterbildung, 8 % Berufslehre, 14 % ohne Angabe;\nRAV-Bezug: 40 % ja, 48 % nein, 12 % ohne Angabe<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Pressemeldungen \u00fcber einen geplanten Stellenabbau, wie im Anfang dieses Jahrs bei Novartis oder Rieter, f\u00fchren jeweils zu einem kurzen Aufschrei. 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