{"id":2286,"date":"2019-02-21T15:37:57","date_gmt":"2019-02-21T14:37:57","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/humancapital\/?p=2286"},"modified":"2019-02-21T15:37:58","modified_gmt":"2019-02-21T14:37:58","slug":"organisationale-gerechtigkeit-und-entlohnung-aus-perspektive-der-mitarbeitenden","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/organizationalviability\/2019\/02\/21\/organisationale-gerechtigkeit-und-entlohnung-aus-perspektive-der-mitarbeitenden\/","title":{"rendered":"Organisationale Gerechtigkeit und Entlohnung aus Perspektive der Mitarbeitenden"},"content":{"rendered":"\n

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Prof. Dr. Andrea M\u00fcller<\/a><\/p>\n\n\n\n

Etwa jede(r) zweite Erwerbst\u00e4tige in Deutschland h\u00e4lt sich im Verh\u00e4ltnis zur eigenen Leistung f\u00fcr unterbezahlt. Meist bilden sich Arbeitnehmer ihre Meinung durch einen Vergleich mit anderen. Relativ selten werden Geh\u00e4lter danach bemessen, wieweit die\/der Betroffene zum Unternehmensergebnis beitr\u00e4gt. Einige Arbeitnehmer w\u00fcnschen jedoch h\u00e4ufig diesen Ma\u00dfstab, berichtet Professorin Dr. Andrea M\u00fcller, Stellvertretende Zentrumsleiterin am Zentrum f\u00fcr Human Capital Management an der ZHAW in Winterthur, in der Fachzeitschrift Wirtschaftspsychologie.<\/p>\n\n\n\n

Am h\u00e4ufigsten werden Geh\u00e4lter am Kriterium „F\u00e4higkeiten“ orientiert: „Hier zahlt das Unternehmen f\u00fcr Kompetenzen und Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale – unabh\u00e4ngig davon, wof\u00fcr sie genutzt werden.“<\/p>\n\n\n\n

Das zweitwichtigste Kriterium bilden „k\u00f6rperliche, geistige und andere Belastungen durch Arbeitsbedingungen: Hier zahlt das Unternehmen f\u00fcr interne Gerechtigkeit oder Marktchancen – unabh\u00e4ngig davon, welche Bedeutung diese f\u00fcr das Ergebnis haben.“<\/p>\n\n\n\n

Etwa \u00e4hnlich h\u00e4ufig orientiert sich das Gehalt am Kriterium „Verantwortung und Entscheidungsfreir\u00e4ume: Hier honoriert das Unternehmen die Verantwortung f\u00fcr Budget oder Mitarbeiterf\u00fchrung, unabh\u00e4ngig davon, welche Bedeutung diese f\u00fcr das Unternehmensergebnis haben.“<\/p>\n\n\n\n

Am seltensten werden Besch\u00e4ftigte nach ihrem Einfluss auf das Unternehmensergebnis honoriert: Hier wird der Wertsch\u00f6pfungs- oder Kostenhebel jeder Funktion ber\u00fccksichtigt.<\/p>\n\n\n\n

„Das Thema Gerechtigkeit in Unternehmen wird generell durch den flexibler werdenden Arbeitsmarkt immer komplexer und vielschichtiger. Unternehmen werden in Zukunft mit einer sehr diversen Mitarbeiterschaft konfrontiert sein.“ Deshalb werden Lohngerechtigkeit und\u00a0ihre Wahrnehmung immer differenzierter und kontroverser betrachtet. U.U. werden sie unerreichbar bleiben. Trotzdem: Andrea M\u00fcller reflektiert entscheidende M\u00f6glichkeiten und betont die Bedeutung:\u00a0Wenn Besch\u00e4ftigte sich gerecht entlohnt f\u00fchlen,\u00a0beg\u00fcnstigt dies ihr Lebensgef\u00fchl, ihre\u00a0Arbeitsmotivation und Produktivit\u00e4t.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

In: Wirtschaftspsychologie II\/2018, S. 16-26\u00a0<\/a><\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n

Schlagw\u00f6rter: Compensation<\/a>, Fairness<\/a>, Lohngerechtigkeit<\/a>, Organisationale Gerechtigkeit<\/a>, Performance Management<\/a>
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