{"id":1932,"date":"2018-05-17T16:49:50","date_gmt":"2018-05-17T14:49:50","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/humancapital\/?p=1932"},"modified":"2018-05-17T16:49:50","modified_gmt":"2018-05-17T14:49:50","slug":"akzeptieren-bewerber-eine-personalauswahl-mittels-algorithmen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/organizationalviability\/2018\/05\/17\/akzeptieren-bewerber-eine-personalauswahl-mittels-algorithmen\/","title":{"rendered":"Akzeptieren Bewerber eine Personalauswahl mittels Algorithmen?"},"content":{"rendered":"<p><a href=\"https:\/\/www.zhaw.ch\/de\/ueber-uns\/person\/muan\/\">Prof. Dr. Andrea M\u00fcller<\/a><\/p>\n<p>Die Erforschung neuer Technologien zur Personalauswahl st\u00f6sst zunehmend auf Interesse. Erhoffen sich Unternehmen doch dadurch, Fehlentscheidungen vermeiden zu k\u00f6nnen oder auch Auswahlentscheidungen effizienter treffen zu k\u00f6nnen. Die Frage, ob computerbasierte Algorithmen eine derart verantwortungsvolle und komplexe Aufgabe wie die der Personalauswahl \u00fcbernehmen k\u00f6nnen, wird zu nehmend Gegenstand von wissenschaftlichen Studien und Experimenten.<\/p>\n<p>Die Studie von Langer und Kollegen ist eine der ersten Studien, die die Reaktionen von Bewerben auf technologisch fortgeschrittene Auswahlverfahren beleuchtet. Die Ergebnisse der Studie f\u00fchrten zu drei wesentlichen Schlussfolgerungen:<\/p>\n<p><em>Erstens<\/em> waren die Bewerber mit hoher Computererfahrung (d.h. Informatikstudenten) in ihren Reaktionen auf ein technologisch fortgeschrittenes Auswahlverfahren auf der Basis von Algorithmen und auf das Unternehmen, welches diese Verfahren anwendet, denen mit niedrigerer Computererfahrung \u00e4hnlich. M\u00f6glicherweise haben Informatikstudenten eine bessere Vorstellung von den aktuellen Technologien und sind daher weniger davon \u00fcberzeugt, dass das vorgestellte (auf Algorithmen basierte) Interview wirklich eine Alternative zu einem klassischen Auswahlgespr\u00e4ch ist. Diese Erkl\u00e4rung steht im Einklang mit fr\u00fcheren Forschungen im Bereich der Technologieakzeptanz, die impliziert, dass Benutzer eine Technologie weniger akzeptieren, wenn sie an ihrer N\u00fctzlichkeit und Benutzerfreundlichkeit zweifeln. Bewerber mit viel Informatikwissen sch\u00e4tzen ein Auswahlverfahren wom\u00f6glich nur dann, wenn sie erkennen, dass es der technologischen Perfektion nahe kommt. Aber wenn sie erkennen, dass einige technische Komponenten (z.B. Stimme des virtuellen Charakters, analytische Algorithmen) nicht perfekt funktionieren, werden sie dessen Nutzen bezweifeln und das Auswahlverfahren wird sie nicht \u00fcberzeugen.<\/p>\n<p><em>Zweitens<\/em> kann die Bereitstellung von Informationen \u00fcber das angewandte, auf Algorithmen basierte, Personalauswahlverfahren die Bewerberreaktion verbessern. Dennoch zeigten sich die Bewerber noch immer skeptisch dahingehend, ob das Auswahlverfahren auch tats\u00e4chlich berufsbezogen ist und ob sie ihre F\u00e4higkeiten w\u00e4hrend des Auswahlverfahrens unter Beweis stellen konnten.<\/p>\n<p><em>Drittens<\/em> k\u00f6nnen diese Informationen jedoch ein zweischneidiges Schwert sein, da sich kein eindeutig positiver Effekt von bereitgestellten Informationen auf die Beurteilung der Attraktivit\u00e4t des Unternehmens zeigte. Das deutet darauf hin, dass Bewerber einerseits dankbar sind, dass sie ehrlich behandelt werden, andererseits aber die Organisation negativer wahrnehmen. Ein Grund daf\u00fcr k\u00f6nnte sein, dass Bewerber durch die Information \u00fcber technologische Aspekte des Auswahlverfahrens eingesch\u00fcchtert werden bzw. das Auswahlverfahren in Frage zu stellen. Folglich k\u00f6nnen spezifische Informationen wie die Bereitstellung von Informationen einschliesslich technischer Details die Reaktionen der Antragsteller und ihre Absicht, sich zu bewerben und die Organisation zu empfehlen, beeintr\u00e4chtigen.<\/p>\n<p>Die aktuelle Studie konnte also zeigen, dass die Begeisterung f\u00fcr Computer und Technik nicht bedeutet, dass die Bewerber auch begeistert \u00fcber die Personalauswahl mittels neuen Technologien sind. Zudem f\u00fchren Informationen \u00fcber ein Auswahlverfahren nicht unbedingt zu positiven Reaktionen der Bewerber auf dieses Verfahren.<\/p>\n<p>Langer, M., K\u00f6nig, C. J., &amp; Fitili, A. (2018). Information as a double-edged sword: The role of computer experience and information on applicant reactions towards novel technologies for personnel selection. <em>Computers in Human Behavior<\/em>, <em>81<\/em>, 19-30.<\/p>\n<div class=\"pt-sm\">Schlagw\u00f6rter: <a href=\"https:\/\/blog.zhaw.ch\/organizationalviability\/tag\/algorithmen\/\">Algorithmen<\/a>, <a href=\"https:\/\/blog.zhaw.ch\/organizationalviability\/tag\/bewerbung\/\">Bewerbung<\/a>, <a href=\"https:\/\/blog.zhaw.ch\/organizationalviability\/tag\/digitalisierung\/\">Digitalisierung<\/a>, <a href=\"https:\/\/blog.zhaw.ch\/organizationalviability\/tag\/personalauswahl\/\">Personalauswahl<\/a><br><\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Prof. Dr. Andrea M\u00fcller Die Erforschung neuer Technologien zur Personalauswahl st\u00f6sst zunehmend auf Interesse. Erhoffen sich Unternehmen doch dadurch, Fehlentscheidungen vermeiden zu k\u00f6nnen oder auch Auswahlentscheidungen effizienter treffen zu k\u00f6nnen. 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