{"id":1811,"date":"2018-01-24T16:10:29","date_gmt":"2018-01-24T15:10:29","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/humancapital\/?p=1811"},"modified":"2018-02-01T13:45:48","modified_gmt":"2018-02-01T12:45:48","slug":"vertrauen-performt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/organizationalviability\/2018\/01\/24\/vertrauen-performt\/","title":{"rendered":"Vertrauen performt!"},"content":{"rendered":"<p><a href=\"https:\/\/www.zhaw.ch\/de\/ueber-uns\/person\/frai\/\">Daniela Frau<\/a><\/p>\n<p>Vertrauen ist ein wichtiger Bestandteil exzellenter Teamarbeit. Die Ergebnisse der Project-Aristotle-Studie von Google (2016) zeigen, dass psychologische Sicherheit das wichtigste Kriterium f\u00fcr eine hohe Team-Effektivit\u00e4t darstellt. &nbsp;F\u00fchlt sich ein Teammitglied psychologisch sicher, f\u00fcrchtet es sich nicht, bei Unklarheiten im Team nachzufragen oder Kritik offen auszusprechen (vgl. Edmondson, 2003). Psychologische Sicherheit ist ein Indikator f\u00fcr hohes Vertrauen im Team. Bereits vorg\u00e4ngige Studien konnten aufzeigen, dass hohes Vertrauen Mitarbeiterengagement, Hilfsbereitschaft und Kreativit\u00e4t f\u00f6rdert (vgl. Colquitt et al. 2007; Searle et al. 2011; Sexton et al. 2000).<!--more--><\/p>\n<p>Im Zuge der agilen Transformation wird Teamarbeit als Kollaborationsform im Speziellen angepriesen. Bis heute werden allerdings Entlohnungsmodelle nicht konsequent angepasst. Sind individuelle monet\u00e4re Anreize weiterhin angebracht in einer Organisation, die prim\u00e4r Zusammenarbeit und Vertrauen vorantreiben m\u00f6chte?&nbsp; Obwohl dieses Entlohnungsdilemma von vielen HR-Verantwortlichen erkannt wird, scheitern solche HR-Projekte zur Anpassung der variablen Entlohnungsmodelle oft an der Angst, die Besten zu verlieren.&nbsp;<\/p>\n<p>Hier sollte sich jedes Unternehmen, das Agilit\u00e4t f\u00f6rdern m\u00f6chte, fragen, welche Teamkultur es unterst\u00fctzen m\u00f6chte. Will es weiterhin die einzelnen High-Performer f\u00f6rdern oder die hoch leistenden Teams? Die Project-Aristotle-Studie zeigt auf, dass die individuelle Leistung keinen signifikanten Einfluss auf die Teameffektivit\u00e4t hat.<\/p>\n<p>Wird daher der Fokus auf Teamleistung gesetzt, ist auch die individuell gepr\u00e4gte variable Entlohnung zu hinterfragen. Einige Unternehmen haben sich bereits f\u00fcr die Abschaffung von Boni und die Einf\u00fchrung von hohen Fixl\u00f6hnen entschieden (wie z.B. Bosch oder Baloise). Insbesondere in der Finanzbranche findet diese M\u00f6glichkeit jedoch noch wenig Zustimmung. Als Alternative w\u00e4re die Einf\u00fchrung von Team-Boni zu pr\u00fcfen.<\/p>\n<p>Diese Frage, ob Team-Boni tats\u00e4chlich eine Alternative zur Abschaffung von Individual-Boni sind, untersuche ich, Daniela Frau, Dozentin an der SML sowie externe Doktorandin an der HSG, am Lehrstuhl von Prof. Dr. Antoinette Weibel. &nbsp;Im Rahmen eines langfristigen Feldexperiments innerhalb eines Grossunternehmens analysiere ich, wie sich Individual-Boni (d.h. der Bonus basiert prim\u00e4r auf der individuellen Leistung) und Team-Boni (d.h. der Bonus basiert prim\u00e4r auf der Teamleistung) auf das Vertrauen, die Motivation und die Performance in Teams auswirken. Dabei ist die Bonustransparenz f\u00fcr das Teammitglied zentral, d.h. es versteht wie der Bonus berechnet wird und ob dieses auf der Individual- oder Teamleistung basiert. Sollten sich wie angenommen st\u00e4rkere Vertrauens-, Motivations- und Team-Performance-Effekte bei der Einf\u00fchrung von transparenten Team-Boni zeigen, k\u00f6nnte diese Entlohnungsform eine Alternative f\u00fcr zuk\u00fcnftige agile Unternehmen sein, die keine Boni abschaffen wollen.&nbsp; &nbsp;&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Daniela Frau Vertrauen ist ein wichtiger Bestandteil exzellenter Teamarbeit. Die Ergebnisse der Project-Aristotle-Studie von Google (2016) zeigen, dass psychologische Sicherheit das wichtigste Kriterium f\u00fcr eine hohe Team-Effektivit\u00e4t darstellt. &nbsp;F\u00fchlt sich ein Teammitglied psychologisch sicher, f\u00fcrchtet es sich nicht, bei Unklarheiten im Team nachzufragen oder Kritik offen auszusprechen (vgl. Edmondson, 2003). 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