{"id":1604,"date":"2017-08-30T08:00:41","date_gmt":"2017-08-30T06:00:41","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/humancapital\/?p=1604"},"modified":"2017-09-06T10:12:33","modified_gmt":"2017-09-06T08:12:33","slug":"rekrutierung-auf-dem-weg-zum-employer-brand","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/organizationalviability\/2017\/08\/30\/rekrutierung-auf-dem-weg-zum-employer-brand\/","title":{"rendered":"Rekrutierung auf dem Weg zum Employer Brand"},"content":{"rendered":"<p><a href=\"https:\/\/www.zhaw.ch\/de\/ueber-uns\/person\/brno\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Dr. Dorothea Brunner<\/a><\/p>\n<p>Jedes Unternehmen braucht eine eigene, starke Arbeitgebermarke, um sich auf dem Arbeitsmarkt attraktiv und authentisch zu positionieren und so die guten und passenden Mitarbeitenden anzuziehen. Diese Message ist mittlerweile in grossen, mittleren und kleinen Unternehmen angekommen. Neue Markenwerte wurden definiert und kommuniziert auf Social Media Plattformen und in den aufgepeppten Inseraten.<\/p>\n<p><strong>HR oder Linienvorgesetzte?<\/strong><\/p>\n<p>In der Rekrutierung unterscheiden sich Gross- und KMU-Unternehmen meist: Die grossen Unternehmen sind mit geschulten Recruitern an der Front, gemeinsam mit den Linienvorgesetzten. Sie verf\u00fcgen meist \u00fcber eine breite Palette an Tools (definierte Prozesse, Kompetenzmodelle, Fragenkataloge etc.). In KMU hingegen werden die BewerberInnen zum Grossteil direkt von den Linienvorgesetzten pers\u00f6nlich empfangen. Auf diesem Weg sehen und sp\u00fcren sie direkt die Werte des Unternehmens an einem Vorbild (wenn diese denn auch kongruent von den Linienvorgesetzten vorgelebt werden).<\/p>\n<p><!--more--><\/p>\n<p><strong>Hilfestellungen f\u00fcr Linienvorgesetzte<\/strong><\/p>\n<p>Was oft fehlt, sind kleine Hilfestellungen f\u00fcr die Linienvorgesetzten. Gerade junge und relativ unerfahrene Linienvorgesetzte k\u00f6nnen sich in der Auswahl ihrer Mitarbeitenden verloren f\u00fchlen. Sehr erfahrene hingegen haben gem\u00e4ss meinen Beobachtungen oft ihren eigenen Stil soweit etabliert, dass die Gefahr besteht, die Perspektive des Bewerbers aus den Augen zu verlieren.<\/p>\n<p><strong>Training hilft<\/strong><\/p>\n<p>Es hilft, von Seiten HR oder mit Hilfe eines externen Partners, die Linienf\u00fchrungskr\u00e4fte in der Vorbereitung der Gespr\u00e4che zu unterst\u00fctzen: Sensibilisieren auf Beurteilungsfehler, Kennen lernen und \u00dcben verschiedener Fragetechniken, Kreieren eines einheitlicheren Vorgehens innerhalb des Unternehmens. Dies schafft eine glaubw\u00fcrdige und professionelle Visitenkarte nach aussen, als potentieller, attraktiver Arbeitgeber.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<div class=\"pt-sm\">Schlagw\u00f6rter: <a href=\"https:\/\/blog.zhaw.ch\/organizationalviability\/tag\/employer-brand\/\">Employer Brand<\/a>, <a href=\"https:\/\/blog.zhaw.ch\/organizationalviability\/tag\/linie\/\">Linie<\/a>, <a href=\"https:\/\/blog.zhaw.ch\/organizationalviability\/tag\/rekrutierung\/\">Rekrutierung<\/a><br><\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Dr. Dorothea Brunner Jedes Unternehmen braucht eine eigene, starke Arbeitgebermarke, um sich auf dem Arbeitsmarkt attraktiv und authentisch zu positionieren und so die guten und passenden Mitarbeitenden anzuziehen. Diese Message ist mittlerweile in grossen, mittleren und kleinen Unternehmen angekommen. Neue Markenwerte wurden definiert und kommuniziert auf Social Media Plattformen und in den aufgepeppten Inseraten. 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