{"id":1104,"date":"2016-11-16T08:00:40","date_gmt":"2016-11-16T07:00:40","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/humancapital\/?p=1104"},"modified":"2016-11-24T07:57:07","modified_gmt":"2016-11-24T06:57:07","slug":"personalentwicklung-und-kompetenzmanagement-heilmittel-fuer-oeffentlich-rechtliche-spitaeler","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/organizationalviability\/2016\/11\/16\/personalentwicklung-und-kompetenzmanagement-heilmittel-fuer-oeffentlich-rechtliche-spitaeler\/","title":{"rendered":"Personalentwicklung und Kompetenzmanagement; Heilmittel f\u00fcr \u00f6ffentlich rechtliche Spit\u00e4ler?"},"content":{"rendered":"

Gina Brucker<\/strong><\/p>\n

Das Gesundheitswesen ist eine der dynamischsten Branchen der Schweiz, welche kontinuierlich w\u00e4chst. Gleichzeitig haben die Herausforderungen in den letzten Jahren stetig zugenommen. Neue gesetzliche Regulierungen, steigender Kostendruck und Fachkr\u00e4ftemangel sind nur einige Faktoren, welche das Spannungsfeld beschreiben, in welchem sich die Spit\u00e4ler der Schweiz bewegen.<\/p>\n

Die Masterarbeit von Gina Brucker<\/a> befasst sich mit der Frage, welche Rolle die Personalentwicklung und das Kompetenzmanagement in diesem schwierigen Umfeld einnehmen k\u00f6nnen, um \u00f6ffentliche Spit\u00e4ler mit einer kritischen Gr\u00f6sse bei ihren Herausforderungen zu unterst\u00fctzen. Die empirische Untersuchung wurde mit Unterst\u00fctzung des Spitalverbundes Appenzell Ausserrhoden (SVAR) durchgef\u00fchrt, welcher aufgrund seiner Gr\u00f6sse und seiner Organisationsstruktur als Betrieb mit kritischer Gr\u00f6sse definiert wird.<\/p>\n

In einem ersten Schritt wurde eine theoretische Analyse der vorhandenen Literatur zum Thema vorgenommen. Darauf aufbauend konnte die empirische Untersuchung im SVAR realisiert werden. Diese gliedert sich in halbstrukturierte Experteninterviews, strukturierte, pers\u00f6nliche Interviews mit Bereichsleitenden sowie einen Onlinefragebogen f\u00fcr Teamleitende. Ein besonderer Fokus wurde auf die Frage gelegt, wie sinnvoll die Erarbeitung eines unternehmensweiten Kompetenzmodells ist. Basierend auf der Theorie sowie den Untersuchungsergebnissen wurden zusammenfassend die folgenden wesentlichen Handlungsempfehlungen entwickelt.<\/p>\n

Die Experten sind sich einig, dass die Personalentwicklung<\/strong> und das damit verbundene Kompetenzmanagement<\/strong>, eine zentrale Rolle bei der Zukunftssicherung von \u00f6ffentlichen Spit\u00e4lern mit kritischer Gr\u00f6sse einnehmen k\u00f6nnen. Hervorgehoben wird, dass die richtigen Adressaten der Personalentwicklungsmassnahmen zu identifizieren sind. In diesem Zusammenhang werden vor allem die F\u00fchrungskr\u00e4fte genannt.<\/p>\n

Ebenso kommen die Experten zum Schluss, dass gezielte Personalentwicklung die Leistungsbereitschaft aller Mitarbeitenden erh\u00f6ht, als Retention Management dient und die Reputation des Arbeitgebers im Arbeitsmarkt verbessert. Der letzte Punkt wiederum ist wichtig zur Gewinnung von Fachkr\u00e4ften. Insbesondere, weil ein \u00f6ffentliches Spital, aufgrund eingeschr\u00e4nkter finanziellen M\u00f6glichkeiten, vorwiegend nicht monet\u00e4re Anreize setzen muss.<\/p>\n

Die empirische Untersuchung mit den Bereichs- und Teamleitenden hat gezeigt, dass die 64 Teilkompetenzen aus dem KompetenzAtlas von Heyse und Erpenbeck als Basis f\u00fcr das Kompetenzmanagement im Gesundheitswesen geeignet ist. Des Weiteren konnte im Rahmen der empirischen Untersuchung evaluiert werden, dass ein allgemeing\u00fcltiges One-Size-Fits-All<\/em> Kompetenzmodell f\u00fcr einen Spital aufgrund der zahlreichen verschiedenen Funktionen und Berufsgruppen nicht empfehlenswert ist. Speziell bei den Aktivit\u00e4ts- und Handlungskompetenzen<\/em> sowie Fach- und Methodenkompetenzen<\/em> treten zwischen den einzelnen Bereichen (z.B. \u00c4rzteschaft und Hotellerie) bedeutende Unterschiede auf. Im Gegensatz dazu k\u00f6nnen f\u00fcr ein Spital im Bereich der Personalen<\/em> und Sozial-kommunikativen<\/em> Grundkompetenzen \u00fcber alle Berufsgruppen signifikante Gemeinsamkeiten bez\u00fcglich der wichtigsten Kompetenzen identifiziert werden.<\/p>\n

Abschliessend kann festgehalten werden, dass alleine mit der Personalentwicklung und dem Kompetenzmanagement die Zukunft eines \u00f6ffentlichen Spitales mit kritischer Gr\u00f6sse nicht gesichert werden kann. Es sind zwingend zus\u00e4tzliche Massnahmen in den Bereichen der Effizienzsteigerung, des Kostenmanagement, der Konsolidierung sowie der Kundenorientierung notwendig.<\/p>\n

Schlagw\u00f6rter: Effizienzsteigerung<\/a>, Gina Brucker<\/a>, Kompetenzmanagement<\/a>, Konsolidierung<\/a>, Kostenmanagement<\/a>, Kundenorientierung<\/a>, Masterarbeit<\/a>, \u00f6ffentliche Spit\u00e4ler<\/a>, Personalentwicklung<\/a>
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