{"id":636,"date":"2016-04-07T11:45:49","date_gmt":"2016-04-07T09:45:49","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/iap\/?p=636"},"modified":"2016-07-27T13:50:10","modified_gmt":"2016-07-27T11:50:10","slug":"fuehrungsentwicklung-sollte-in-die-strategie-eingebettet-sein","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/iap\/2016\/04\/07\/fuehrungsentwicklung-sollte-in-die-strategie-eingebettet-sein\/","title":{"rendered":"F\u00fchrungsentwicklung sollte in die Strategie eingebettet sein"},"content":{"rendered":"

F\u00fchrungsentwicklung kostet viel und bringt wenig. In vielen F\u00e4llen stimmt das. Bei Globus hat man deshalb umgedacht. Die F\u00fchrungsentwicklung ist kein externes Programm, sondern eng an die Unternehmens-Strategie gebunden.<\/strong><\/p>\n

von Joy Bolli, Redaktorin ZHAW Angewandte Psychologie<\/em><\/p>\n

Globus hat vor sieben Jahren ein neues Kader-Entwicklungsprogramm eingef\u00fchrt. Was ist das Besondere daran?<\/strong>
\nIch spreche generell viel lieber von Entfaltung als von Entwicklung, denn wir entwickeln ja keine F\u00fchrungspersonen. Wir schaffen R\u00e4ume, wo sie ihre angelegten Talente und Begabungen entfalten k\u00f6nnen und in ihrer Einzigartigkeit gesehen und anerkannt werden. Fr\u00fcher wurde unser Kadernachwuchsprogramm, das sogenannte \u201eKANA\u201c, spezifisch auf die jeweiligen Bereiche ausgelegt. Das heisst, der Verkauf befasste sich nur mit Verkaufsthemen, die Logistik nur mit Logistik, etc. Heute ist unser Programm bereichs\u00fcbergreifend aufgebaut. Wir wollen, dass die Logistik auch den Verkauf versteht und umgekehrt. So lernen die jungen F\u00fchrungspersonen die Zusammenh\u00e4nge besser kennen und verstehen die Bedingungen in den anderen Bereichen. Wenn sie das Unternehmen in seiner Gesamtheit verstehen, k\u00f6nnen sie besser zusammenarbeiten, die Prozesse weitreichender beurteilen und gute Entscheidungen treffen. Das wirklich Essentielle am Programm ist aber die Einbettung in die Strategie und die Tr\u00e4gerschaft durch das Management.<\/p>\n

\"Modul\u00fcbersicht_KANA<\/a>
KANA Advanced: Modul\u00fcbersicht<\/figcaption><\/figure>\n

Was genau bedeutet das?
\n<\/strong>Bei Globus ist immer ein Mitglied aus der Gesch\u00e4ftsleitung Schirmherr des Nachwuchsprogrammes. Das heisst, nachdem ein Mitarbeiter von seinem Vorgesetzten f\u00fcr ein KANA nominiert wurde und die Ergebnisse aus dem darauf folgenden Assessment positiv ausfallen, folgt die offizielle Aufnahme ins KANA-Programm. Die Einladung dazu kommt direkt vom CEO. Jedes Modul im Programm wird durch eine praktische Transfer-Aufgabe abgerundet, welche der KANA-Teilnehmer mit seinem Vorgesetzten direkt zu l\u00f6sen und umzusetzen hat. Zu Beginn eines jeden neuen Moduls wird die Umsetzung der letzten Aufgabe analysiert und reflektiert – sowohl mit dem Personalentwickler als auch mit dem Vorgesetzten. Die Abschlussarbeit wird vom Vorgesetzen und einem zus\u00e4tzlichen Mentor aus der eigenen Abteilung begleitet. Auch die Pr\u00e4sentation dieser Abschlussarbeit findet nicht im engen Kreis der Teilnehmer und Ausbilder statt, sondern auch in Gegenwart von mindestens drei Mitgliedern der Gesch\u00e4ftsleitung. So werden die Beitr\u00e4ge und die Menschen von der Gesch\u00e4ftsleitung direkt \u201egesehen\u201c und das Management kann den Nachwuchs besser einsch\u00e4tzen und einsetzen.<\/p>\n

Ist das nicht enorm aufw\u00e4ndig?<\/strong>
\nNur auf den ersten Blick. Wenn man genauer hinschaut, wird klar, dass dieser Weg sehr nachhaltig ist, denn man bildet gezielt neue F\u00fchrungspersonen aus und setzt Geld, Zeit und Aufwand zu 100 Prozent gewinnbringend ein. Der sch\u00f6nste Nebeneffekt, der daraus entsteht: In einem Warenhaus haben Sie eine durchschnittliche Fluktuationsrate von 15-17 Prozent. Bei unseren Leuten im Kadernachwuchs ist sie bei h\u00f6chstens drei Prozent. Das best\u00e4rkt uns, dass wir auf dem richtigen Weg sind. Auch unsere Bef\u00f6rderungsquote liegt weit h\u00f6her als sonst. Bei uns werden nach dem Programm rund 60 Prozent der Lernenden am Ende wirklich bef\u00f6rdert. Nat\u00fcrlich ist das auch eine Wirkung unserer Planung. Die m\u00f6gliche Zielposition muss bereits zu Beginn klar sein, damit es nicht zu unn\u00f6tigen Frustrationen nach der Weiterbildung kommt.<\/p>\n

\"Globus_KANA_5\"<\/a><\/p>\n

Inwiefern ist die Einbettung in die Unternehmensstrategie wichtig?<\/strong>
\nWenn ein Entwicklungsprogramm losgel\u00f6st vom Arbeitsalltag steht, lernt die F\u00fchrungsperson zwar allgemeine Theorien und Konzepte kennen, kann diese aber im Unternehmensalltag oft nicht umsetzen. Dadurch geht viel Zeit, Lernaufwand und am Ende auch Geld verloren. Eine F\u00fchrungsausbildung sollte deshalb die Theorie eng mit dem Praxisalltag verbinden, den Lernenden die Gelegenheit geben, die neuen Konzepte in die Unternehmensumgebung zu integrieren, und sie darin schulen, als Vorgesetzte die Werte vorzuleben und das Unternehmen innovativ vorantreiben zu k\u00f6nnen. Das lernt man nur, wenn das Programm einen integrierten Ansatz verfolgt und auf den Unternehmenswerten aufbaut. Bei uns ist daher das gesamte Programm auf die Strategie aufgebaut. Ein Beispiel: Die Aufgabe am Ende eines Moduls wird mit einem strategie-relevanten Thema verkn\u00fcpft und muss den Anspruch der \u201eInnovation\u201c erf\u00fcllen. So w\u00e4re die Aufgabe zum Beispiel, ein innovatives Konzept zur Steigerung der Antr\u00e4ge f\u00fcr die \u201ePlusCard\u201c, unsere Globus Kundenkarte, zu erstellen. Auch in der Pers\u00f6nlichkeitsentwicklung geht es um die Unternehmenswerte und darum, wie die jungen F\u00fchrungskr\u00e4fte die Werte in ihrem Praxisalltag erleben, wie sie sie selbst sehen und wie sie sie als Vorgesetzte besser tragen und vorleben k\u00f6nnen. Erst durch diese Auseinandersetzung mit der Firma und der Strategie entsteht wirkliche \u201eIdentifizierung\u201c mit dem Unternehmen.<\/p>\n

\"Globus_KANA_8\"<\/a><\/p>\n


\nZur Person<\/strong>
\nBrigitte Baumberger ist stellvertretende Leiterin Personalentwicklung und Projekte bei Magazine zum Globus AG. Bevor sie in die Personalentwicklung kam, war sie selbst im Management t\u00e4tig. Die diplomierte Betriebs\u00f6konomin war unter anderem 13 Jahre lang in der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung des Modehauses Modissa und hat die Strandmoden-Kette \u201eTa-Bou\u201c mitbegr\u00fcndet. Zurzeit absolviert sie den Weiterbildungsmaster Coaching & Organisationsberatung<\/a> am IAP.<\/p>\n

\"Globus_KANA_9\"<\/a><\/p>\n

 <\/p>\n

\n

Das IAP als Partner
\n<\/strong>Pers\u00f6nlichkeitsentwicklung ist ein wichtiger Teil jedes Kadernachwuchsprogrammes. Um die jungen F\u00fchrungspersonen nicht nur mit theoretischen psychologischen Kenntnissen, sondern mit praxisnahem und Management-relevantem Wissen auszustatten, arbeitet Globus mit dem IAP zusammen. \u201eMit Uwe Neumann haben wir einen kompetenten und sehr professionellen Partner an unserer Seite\u201c, erkl\u00e4rt Brigitte Baumberger. \u201eDa er selbst lange in der F\u00fchrungsberatung bei Malik gearbeitet hat, macht er f\u00fcr unseren Kadernachwuchs psychologisches Wissen im F\u00fchrungsalltag konkret nutzbar\u201c. Informationen zur F\u00fchrungsausbildung am IAP finden Sie auf unserer Website<\/a>.<\/p>\n

Personal Swiss<\/strong>
\nAm 12. und 13. April 2016 zeigen Beraterinnen und Berater des IAP Institut f\u00fcr Angewandte Psychologie an der Personal Swiss<\/a> neue Wege in der F\u00fchrungsentwicklung auf.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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