{"id":6319,"date":"2024-06-17T13:40:54","date_gmt":"2024-06-17T11:40:54","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/iap\/?p=6319"},"modified":"2024-06-17T13:40:54","modified_gmt":"2024-06-17T11:40:54","slug":"holakratie-ein-erfolgsrezept-fuer-organisationen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/iap\/2024\/06\/17\/holakratie-ein-erfolgsrezept-fuer-organisationen\/","title":{"rendered":"Holakratie \u2013 ein Erfolgsrezept?"},"content":{"rendered":"\n

Wie \u00fcberstehen Organisationen herausfordernde Zeiten? Formen der Selbstorganisation wie Holakratie scheinen die L\u00f6sung zu sein. Doch was steckt dahinter?<\/em><\/strong> Welche Rolle hat F\u00fchrung in solch neuen Organisationsformen und inwiefern stehen Kultur, Struktur und Zusammenarbeit in Beziehung? Erhalten Sie in diesem Beitrag Antworten und anschauliche Impulse aus Forschung und Praxis.<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Autorin:<\/em> Sonja St\u00f6ckli
Bild: <\/em>Adobe Stock<\/p>\n\n\n\n

In traditionellen Organisationsformen m\u00fcssen F\u00fchrungspersonen viele Entscheidungen treffen und kommen dadurch h\u00e4ufig an ihre Grenzen. Die bisherigen Kompetenzen und Routinen von Organisationen eignen sich nicht optimal, um rasch und kontextbezogen zu handeln. Das war in der Vergangenheit unproblematisch. Heute k\u00f6nnen neue Ans\u00e4tze der Zusammenarbeit f\u00fcr die aktuellen Herausforderungen unserer Zeit besser geeignet sein. Nebst der Beschleunigung kommt ein hohes Ausmass an Komplexit\u00e4t innerhalb und ausserhalb gr\u00f6sserer Organisationen hinzu: Politische Konflikte, globale Lieferketten, Klimaver\u00e4nderung, Energie- und Gesundheitskrisen, k\u00fcnstliche Intelligenz u.v.m. Einzelne Menschen k\u00f6nnen diese Menge an Komplexit\u00e4t nicht \u00fcberblicken und aussteuern. Trifft Beschleunigung auf Komplexit\u00e4t, entsteht eine unberechenbare, dynamische Umwelt, die eine Unmenge an offenen Fragen aufwirft und Entscheidungen erfordert.<\/p>\n\n\n\n

In traditionellen Strukturen sind Mitarbeitende oft unzufrieden \u2013 Holakratie bietet mehr Selbststeuerung<\/strong>
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Eine breite Menge an wissenschaftlich fundierten Daten zeigt auf, dass Mitarbeitende in einer klassischen Unternehmensform h\u00e4ufig unzufrieden sind. Oft genannte Gr\u00fcnde aus einer Umfrage des Gallup Engagement Index aus dem Jahr 2020 in Deutschland sind: Unternehmenskultur, vorherrschender F\u00fchrungsstil sowie mangelnde Gestaltungsfreiheit. Diesen Aspekten kann Holakratie entgegenwirken.<\/p>\n\n\n\n

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\u00abEs braucht mehr als eine Ver\u00e4nderung von Abl\u00e4ufen und Prozessen.\u00bb<\/strong><\/em><\/p>\nAntwort aus einem Forschungsinterview<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n

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Der grosse Unterschied zwischen traditionellen Organisationsstrukturen und Selbstorganisationen besteht darin, dass sich letztere darauf fokussiert, Mitarbeitenden und Teams mehr M\u00f6glichkeit zur Selbststeuerung einzur\u00e4umen. Daraus einhergehend wird Autorit\u00e4t dezentralisiert. Dazu z\u00e4hlen beispielsweise Fragen zur strategischen Ausrichtung einer Unternehmung oder wie anhand relevanter Kennzahlen der operative Fortschritt gepr\u00fcft werden kann. Die Ausf\u00fchrung der Arbeit und die F\u00fchrungsaspekte sind damit nicht l\u00e4nger getrennte, sondern verbundene Handlungen. Dort, wo Wissen vorhanden ist, finden Wertsch\u00f6pfung und F\u00fchrung statt. Daraus resultieren die Entscheidungsfindung und die kollektive Gestaltung der lokalen Aufbauorganisation.<\/p>\n\n\n\n

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\u00abDie Bildung und Kultivierung selbstorganisierter Arbeitsweisen sind bei weitem keine Selbstl\u00e4ufer. Vielmehr erfordern die Einf\u00fchrung dieser Strukturen und Arbeitsprinzipien eine sorgf\u00e4ltige Planung und Begleitung. Es ist wichtig, dass die Mitarbeitenden die erforderlichen F\u00e4higkeiten und die richtige Unterst\u00fctzung haben, um erfolgreich in einer selbstorganisierten Umgebung arbeiten zu k\u00f6nnen. Dies betrifft weniger Formalismen, die kognitiv schnell erfasst und erlernt werden k\u00f6nnen, als vielmehr die Haltung und den Umgang untereinander, ergo die Kultur.\u00bb<\/strong><\/em><\/p>\nDominik Grolimund, Jeanette Herzog, Andreas Hertel<\/em><\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n

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Was braucht es f\u00fcr eine erfolgreiche Umsetzung?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Mindestens ebenso wichtig wie die Selbstorganisation als strukturelle Basis f\u00fcr die Zusammenarbeit sind die Menschen, die das Konzept energetisieren und zum Leben erwecken. Denn Holakratie ist keineswegs die Heilung f\u00fcr s\u00e4mtliche Probleme einer Organisation. Sie bietet der Organisation allerdings dynamikrobuste Ans\u00e4tze, um mit neu auftretenden Problemstellungen effektiver umzugehen. Es geht um einen direkten Umgang mit Komplexit\u00e4t und Dynamik, indem Verantwortlichkeiten und Entscheidungskompetenzen entlang definierter Rollen breiter verteilt werden. Dabei werden klassisch-hierarchische F\u00fchrungspersonen entlastet und Mitarbeitende erleben mehr Verantwortung und Gestaltungsspielraum. Holakratie ist eine Herausforderung, eine Weiterentwicklung, eine Chance, jedoch keine L\u00f6sung.<\/p>\n\n\n\n

In einer qualitativen Forschungsarbeit am Departement Angewandte Psychologie der Z\u00fcrcher Hochschule f\u00fcr Angewandte Wissenschaften wurden die wesentlichen Faktoren f\u00fcr die \u00dcbertragung von Holakratie in die Praxis untersucht. Dabei wurden qualitative Interviews mit Beratenden im Bereich Holakratie \/ Selbstorganisation durchgef\u00fchrt und Erfolgsfaktoren erfragt. Die Ergebnisse sind in das Buch \u00abSelbstorganisation mit Holakratie\u2026eine Frage der Kultur!\u00bb eingeflossen (vgl. Box weiter unten).<\/p>\n\n\n\n

Folgende Bausteine sind wichtig bei diesem Prozess:<\/p>\n\n\n\n