{"id":6169,"date":"2023-03-27T09:05:59","date_gmt":"2023-03-27T07:05:59","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/iap\/?p=6169"},"modified":"2023-03-27T12:49:07","modified_gmt":"2023-03-27T10:49:07","slug":"iap-studie-die-veraenderung-verlaeuft-hin-zu-individualisierter-lernangeboten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/iap\/2023\/03\/27\/iap-studie-die-veraenderung-verlaeuft-hin-zu-individualisierter-lernangeboten\/","title":{"rendered":"IAP-Studie: \u00abDie Ver\u00e4nderung verl\u00e4uft hin zu individualisierter Lernangeboten\u00bb"},"content":{"rendered":"\n

Wann, wo und wie lernen wir heute und in Zukunft? Welche Voraussetzungen sind f\u00fcr das Lernen in Organisationen hilfreich? Welche Rolle nehmen dabei das HR, Personalentwicklung und die F\u00fchrung ein? Die IAP Studie 2022 stellt organisationales Lernen als Ver\u00e4nderungsmotor in den Vordergrund. <\/em> <\/p>\n\n\n\n

Von Anna-Lena Majkovic, Ellen Gundrum und Christoph Negri<\/p>\n\n\n\n

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Die Digitalisierung pr\u00e4gt die Art und Weise, wie und wo wir arbeiten und zusammenarbeiten. Mitarbeitende und F\u00fchrungspersonen sind dabei gefordert, laufend Neues zu lernen, sich kontinuierlich neue Kompetenzen anzueignen und im digitalen Wandel weiterzuentwickeln. Digitalisierung bietet neue M\u00f6glichkeiten und ver\u00e4ndert auch die Art und Weise, wann, wo und wie wir lernen. Darum befasst sich die IAP Studie 2022 damit, wie sich Lernen in der Arbeitswelt 4.0 ver\u00e4ndert und welche Lernans\u00e4tze die aktuellen Bed\u00fcrfnisse der Organisationen und deren Mitarbeitenden am besten adressieren.<\/p>\n\n\n\n

 Abbildung 1: Erlebte Ver\u00e4nderungen beim Lernen in der Arbeitswelt 4.0<\/em> <\/p>\n\n\n\n

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Wie ver\u00e4ndert sich organisationales Lernen in der Arbeitswelt 4.0?<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

Die Befragten der quantitativen Online-Studie schilderten, welche Ver\u00e4nderungen sie beim Lernen in ihren Organisationen erleben. Abbildung 1 benennt die Zunahme von Online-Lernformaten, verst\u00e4rkte Selbstorganisation und Selbstverantwortung, soziales Lernen in Netzwerken sowie zeit- und ortsunabh\u00e4ngiges Arbeiten als Ver\u00e4nderungsmerkmale.<\/p>\n\n\n\n

Kritisch erw\u00e4hnen die Befragten die verf\u00fcgbaren zeitlichen Ressourcen: Fast die H\u00e4lfte der Befragten betont, dass eine zu hohe Arbeitsbelastung kaum zeitliche Ressourcen f\u00fcr die berufliche Weiterentwicklung erm\u00f6glicht.<\/p>\n\n\n\n

Abbildung 2: Aktueller Einsatz von Lernformen in Organisationen <\/em><\/p>\n\n\n\n

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Traditionelle Lernformen noch weit verbreitet<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

Die Frage nach Art und Verbreitung verschiedener Lernformen in den Organisationen zeigt, dass traditionellere Lernformen wie Pr\u00e4senzkurse und Learning-on-the-Job weiterhin sehr verbreitet in Organisationen sind. Veranstaltungen zum Erfahrungsaustausch und Networking geben aktuell nur 16 Prozent der Befragten als h\u00e4ufig eingesetzte Lernform an.  Blended Learning \u2013 also die Kombination aus Pr\u00e4senzlernen und digitalen Lernformen \u2013 wird von etwa zwei Drittel der Befragten als angebotene Lernform angegeben, jedoch nur 26 Prozent geben an, dass diese bereits h\u00e4ufig eingesetzt wird (s. Abbildung 2). <\/p>\n\n\n\n

Abbildung 3: Erwartungen an HR\/PE in 5 Jahren <\/em> <\/p>\n\n\n\n

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Hohe Erwartungen: HR und Personalentwicklung (PE) vielseitig gefordert<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

Die IAP Studie stellte die Frage nach einer Einsch\u00e4tzung, welche Erwartungen zuk\u00fcnftig in f\u00fcnf Jahren an HR\/PE gestellt werden. Die Antworten machen deutlich, dass die formulierten Erwartungen vielseitig und mit sehr hohen Anspr\u00fcchen verkn\u00fcpft sind. HR\/PE wird als die Funktion gesehen, die das Lernen in der Organisation durch den Einsatz von Learning Analytics optimieren soll (77 Prozent). Auch die Erwartung, dass HR\/PE Mitarbeitende individuell im Lern- und Entwicklungsprozess ber\u00e4t, nimmt nach Einsch\u00e4tzung der Befragten weiter zu (69 Prozent) (s. Abbildung 3). <\/p>\n\n\n\n

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\u00abDie Ver\u00e4nderung verl\u00e4uft hin zu individualisierten Lernplattformen.<\/em><\/em> Bei Streaming Diensten wie Spotify bekommen wir nach kurzer Nutzung bereits Playlists angeboten, die unserem Musikgeschmack entsprechen. Mit dieser Erwartungshaltung schauen Mitarbeitende, welche individuellen Lernangebote HR\/PE-Verantwortliche machen. Und was jemand nicht braucht, sozusagen nicht \u00abh\u00f6ren\u00bb mag, sollte dann als Angebot nicht auftauchen.\u00bb<\/em> <\/p>\nDr. Christoph Schmitt, Senior Expert f\u00fcr Organizational Design bei Bank Julius B\u00e4r<\/em> <\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n

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Die F\u00fchrungskraft als Coach, Lernbegleiter und Change Manager<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

Die Interviews thematisierten die sich ver\u00e4ndernde Rolle von F\u00fchrungskr\u00e4ften bei der Begleitung von organisationalem Lernen in der Arbeitswelt 4.0. Die F\u00fchrungskraft wird zunehmend als Coach und Lernbegleiter gesehen. Die F\u00fchrungskraft unterst\u00fctzt und begleitet Mitarbeitende bei ihrer beruflichen Entwicklung, gibt Feedback und steht als Coach und Mentor zur Verf\u00fcgung. Die F\u00f6rderung von Selbstverantwortung und Selbstorganisation in Teams steht im Vordergrund, welche Mitarbeitende ermutigt, Verantwortung f\u00fcr die eigene berufliche und organisationale Entwicklung zu \u00fcbernehmen. Die F\u00fchrungskraft als Change Manager begleitet agile und strukturelle Ver\u00e4nderungsprozesse in Unternehmen. Hier empfiehlt es sich bei vielseitigen Anpassungen den Mitarbeitenden auch aufzuzeigen, welche Bereiche stabil bleiben. Eine \u00dcberforderung der Mitarbeitenden angesichts vielseitiger parallel verlaufender Ver\u00e4nderungen gilt es zu vermeiden.  <\/p>\n\n\n\n

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\u00abF\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen sich heute vermehrt mit der Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden auseinandersetzen. Es gen\u00fcgt nicht mehr, einfach nur den Besuch eines Kurses zu bewilligen. Die Anspr\u00fcche der Mitarbeitenden bez\u00fcglich Weiterbildung sind gr\u00f6sser geworden und die Ver\u00e4nderungen in der Arbeitswelt erfordern st\u00e4ndiges Lernen.\u00bb<\/em> <\/p>\nGabriele Br\u00f6nimann, Leiterin der Personalentwicklung und Ausbildung, stellvertretende HR-Leiterin von SRF<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n

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Abbildung 4: Zuk\u00fcnftige Lernformen<\/em><\/p>\n\n\n\n

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Lernen in Zukunft<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

Nach der zuk\u00fcnftigen Entwicklung von Lernformen in f\u00fcnf Jahren gefragt, sehen 45 Prozent, dass Pr\u00e4senzkurse auch in Zukunft angeboten werden, gehen aber davon, dass diese seltener als heute eingesetzt werden. Bei Veranstaltungen zum Erfahrungsaustausch und Coaching\/Mentoring sch\u00e4tzt etwas mehr als die H\u00e4lfte der Befragten, dass diese in Zukunft h\u00e4ufiger eingesetzt werden. Insbesondere bei Blended Learning \u2013 also der Kombination aus Pr\u00e4senzkursen und digitalen Lernformaten \u2013 prognostizieren 67 Prozent  der Befragten, dass sich dessen Nutzung in den n\u00e4chsten f\u00fcnf Jahren verst\u00e4rken wird (s. Abbildung 4). <\/p>\n\n\n\n

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Konsequenzen f\u00fcr die Praxis<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

Lernen findet heute immer und \u00fcberall statt. Organisationen sind gefordert, Rahmenbedingungen zu gestalten, flexible und vielf\u00e4ltige Lernangebote zu machen, die Mitarbeitende dabei unterst\u00fctzen. In der Arbeitswelt 4.0 \u00fcbernehmen Mitarbeitende vermehrt Selbstverantwortung f\u00fcr das eigene Lernen und die eigene berufliche Laufbahnentwicklung.  <\/p>\n\n\n\n

Gleichwohl formulieren die Befragten hohe Erwartungen an die zuk\u00fcnftigen Rollenbilder von HR und PE (u.a. St\u00e4rkung von HR als Business Partner, innovative Trendforschung und Formulierung erfolgskritischer Kompetenz- und Entwicklungsfelder). Die hohe Arbeitsbelastung seitens der Befragten verdeutlicht, dass Mitarbeitenden die zeitlichen Ressourcen im eng <\/strong>getakteten Tagesgesch\u00e4ft zum Lernen fehlen. Lernen erm\u00f6glichen und Mitarbeitende in ihrer Laufbahnentwicklung f\u00f6rdern wird als wesentliche zuk\u00fcnftige Aufgabe von F\u00fchrungskr\u00e4ften und HR\/PE in der Arbeitswelt 4.0 formuliert.  <\/p>\n\n\n\n

Die Arbeitswelt ver\u00e4ndern sich. Und sie ver\u00e4ndert uns. Was gestern noch in Stein gemeisselt schien, hat morgen vielleicht keine Bedeutung mehr. Wissen und Erfahrungswerte ver\u00e4ndern sich entsprechend schnell. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, agiler und flexibler zu agieren. Hierf\u00fcr ben\u00f6tigt es Unternehmenskulturen, die Lernen aus Fehlern und schnelles neu sortieren erm\u00f6glichen. Lernf\u00f6rderliche Kompetenzen gilt es zu st\u00e4rken, die Mitarbeitende als selbstreflektierte Individuen aber auch als kooperative Teammitglieder verantwortungsvoll agieren lassen. Betriebliche Aus- und Weiterbildung darf nicht mehr als \u00ab<\/em>nice to have\u00bb<\/em>, sondern als Grundvoraussetzung f\u00fcr Innovation und Wachstum von Unternehmen verstanden werden. <\/p>\n\n\n\n

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Das IAP Institut f\u00fcr Angewandte Psychologie f\u00fchrt seit 2017 die Studien-Reihe \u00abDer Mensch in der Arbeitswelt 4.0\u00bb<\/a> durch. Dabei werden Fach- und F\u00fchrungspersonen in der Schweiz befragt, wie sie den digitalen und agilen Wandel der Arbeitswelt erleben und bewerten.  Die IAP Studie 2022 stellt das Lernen<\/em> in den Mittelpunkt und befasst sich damit, wie sich Lernen in der Arbeitswelt 4.0<\/em> ver\u00e4ndert und welche Lernans\u00e4tze die aktuellen Bed\u00fcrfnisse der Organisationen und deren Mitarbeitenden am besten adressieren. Die Studie umfasst eine quantitative Online-Umfrage und qualitative, strukturierte Interviews mit F\u00fchrungspersonen und Fachpersonen aus HR und Personalentwicklung aus Unternehmen in der Schweiz. Den ganzen Studienbericht finden Sie unter www.zhaw.ch\/iap\/studie<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

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Dr. Anna-Lena Majkovic<\/a><\/strong> ist wissenschaftliche Mitarbeiterin IAP Leitung. In Co-Leitung verantwortet Sie die IAP-Studienreihe \u00abDer Mensch in der Arbeitswelt 4.0\u00bb<\/a>, dazu geh\u00f6rt auch die Studie \u00abLernen in der Arbeitswelt 4.0\u00bb.<\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

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Ellen Gundrum<\/a><\/strong>ist Stabsstellenleiterin Strategische Marktbearbeitung und Strategische Projekte am IAP. In Co-Leitung verantwortet sie die IAP-Studienreihe \u00abDer Mensch in der Arbeitswelt 4.0\u00bb<\/a>, dazu geh\u00f6rt auch die Studie \u00abSelbstf\u00fchrung in selbstorganisierten Arbeitskontexten\u00bb.<\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

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Prof. Dr. Christoph Negri<\/a> ist Arbeits- und Organisationspsychologe, Fachpsychologe f\u00fcr Sportpsychologie, SBAP und Leiter des IAP Institut f\u00fcr Angewandte Psychologie. Er arbeitet als Dozent, hat Beratungsmandate f\u00fcr verschiedene Profit- und Non-Profit-Organisationen inne und ist Experte f\u00fcr F\u00fchrung in der Arbeitswelt 4.0 und Lernen.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

Schlagw\u00f6rter: IAP Studie<\/a>
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Wann, wo und wie lernen wir heute und in Zukunft? Welche Voraussetzungen sind f\u00fcr das Lernen in Organisationen hilfreich? Welche Rolle nehmen dabei das HR, Personalentwicklung und die F\u00fchrung ein? 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