{"id":5513,"date":"2022-04-12T15:38:35","date_gmt":"2022-04-12T13:38:35","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/iap\/?p=5513"},"modified":"2022-08-08T16:57:54","modified_gmt":"2022-08-08T14:57:54","slug":"gute-fuehrung-schlechte-fuehrung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/iap\/2022\/04\/12\/gute-fuehrung-schlechte-fuehrung\/","title":{"rendered":"Gute F\u00fchrung \/ schlechte F\u00fchrung"},"content":{"rendered":"\n

Die Beurteilung von F\u00fchrungsverhalten kann sich angesichts der Vielzahl von F\u00fchrungstheorien und situativen Kontexten als schwierig entpuppen. Das Z\u00fcrcher F\u00fchrungskompetenzmodell, das Forschende der ZHAW entwickelt haben, bietet hier eine einheitliche \u00abW\u00e4hrung\u00bb, um F\u00fchrungsverhalten vergleichen und beurteilen zu k\u00f6nnen.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Text: Simon Hardegger
Bild: IAP<\/em><\/p>\n\n\n\n

Gibt es so etwas wie gute oder richtige F\u00fchrung, die noch dazu universell g\u00fcltig ist? Oder ist es nicht vielmehr so, dass F\u00fchrung nur vor dem Hintergrund einer konkreten Aufgabe mit ihren jeweiligen Verantwortungen in einem gegebenen Umfeld als gut beurteilt werden kann? Und was heisst schon gut? Ein hoher Zielerreichungsgrad der verantworteten Organisation(-seinheit)? Eine hohe Zufriedenheit der Mitarbeitenden? Ein an ethischen Grunds\u00e4tzen ausgerichtetes, wertebasiertes Handeln?<\/p>\n\n\n\n

Herausfordernde und dynamische Theorienvielfalt<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Unterschiedliche F\u00fchrungstheorien sind mannigfach vorhanden und geben einerseits Orientierung, k\u00f6nnen andererseits jedoch gerade wegen ihrer Vielfalt erneut die Frage aufwerfen, was denn nun gute F\u00fchrung sei. Ist es ein m\u00f6glichst charismatisches F\u00fchrungsverhalten oder die ideale Einordnung auf dem Kontinuum zwischen autorit\u00e4rem Entscheiden von oben und demokratischen Gruppenentscheiden? Hilft die klassische Unterscheidung in der Matrix Sach- vs. Menschen-Orientierung vielleicht weiter? Sollen eher empirisch gut belegte, erfolgreiche F\u00fchrungsstile wie transformationales F\u00fchrungsverhalten aus dem Full Range of Leadership Model (Abbildung 1) der Referenzpunkt f\u00fcr gute F\u00fchrung sein oder doch mehr die systemische Perspektive beleuchtet werden wie in der Leader-Member-Exchange-Theorie? Was ist richtig, was ist gut?<\/p>\n\n\n\n

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Abbildung 1: The full range of leadership model <\/em><\/figcaption><\/figure><\/div>\n\n\n\n

Die fortw\u00e4hrende Weiterentwicklung der Gesellschaft mit ihren \u00d6kosystemen und den damit verbundenen Wertemassst\u00e4ben l\u00e4sst ver\u00e4nderte Bed\u00fcrfnisse entstehen und pr\u00e4gt g\u00fcltige Massst\u00e4be neu, w\u00e4hrend viele Grunds\u00e4tze auch weiterhin, teilweise unstrittig Akzeptanz erfahren und erfolgreich bleiben. Auch das Verst\u00e4ndnis f\u00fcr gute F\u00fchrung entwickelt sich immer wieder weiter, wird im Spiegel des aktuellen Zeitgeistes von neuem beurteilt und durch entsprechende aktuelle, teilweise auch wieder entdeckte Konzepte wie z.B. Servant Leadership oder Psychologische Sicherheit erg\u00e4nzt. Die Frage bleibt: was ist richtig, was ist gut?\u2003\u2003<\/p>\n\n\n\n

Das Z\u00fcrcher F\u00fchrungskompetenzmodell<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Hilfreich ist in der ganzen Vielfalt von F\u00fchrungstheorien eine einheitliche W\u00e4hrung, um F\u00fchrungsqualit\u00e4t vergleichen und system\u00fcbergreifend beurteilen zu k\u00f6nnen, um so allf\u00e4lligen Antworten nach dem richtig oder gut auf die Schliche zu kommen. Menschliches Verhalten stellt dabei einen idealen Referenzrahmen dar, wenn der Vergleich vor dem Hintergrund eines elaborierten F\u00fchrungskompetenzmodells erfolgt. Damit ist dann sowohl die M\u00f6glichkeit gegeben, verschiedene Menschen deskriptiv miteinander quer zu vergleichen, als auch im Hinblick auf Effekte und Erfolge die Qualit\u00e4t von F\u00fchrungshandeln festzustellen \u2013 eine wichtige Grundlage f\u00fcr die Beurteilung von richtig oder gut.<\/p>\n\n\n\n

Das Z\u00fcrcher F\u00fchrungskompetenzmodell (ZFKM) als ein kompetenzorientiertes Rahmenmodell bietet genau die M\u00f6glichkeit, F\u00fchrungsverhalten in der Form von Kompetenzen in einer grossen Bandbreite systematisch aufzubereiten und gestattet damit interindividuelle Vergleichbarkeit. Dar\u00fcber hinaus unterst\u00fctzt das ZFKM auch die Reflexion von F\u00fchrungsverhalten f\u00fcr entwicklungsorientierte Fragen.<\/p>\n\n\n\n

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Abbildung 2: Das Z\u00fcrcher F\u00fchrungskompetenzmodell <\/em><\/figcaption><\/figure><\/div>\n\n\n\n

Das ZFKM basiert auf den umfangreichen Studien von Robert P. Tett et al., welche durch ihre umfassenden Analysen ein aussergew\u00f6hnlich grosses Spektrum an F\u00fchrungskompetenzen identifizierten und damit einen gewissen Anspruch auf Universalit\u00e4t konstituiert hatten. In einer Folgestudie am IAP Institut f\u00fcr Angewandte Psychologie wurde die grosse Anzahl von 53 F\u00fchrungskompetenzen zun\u00e4chst in einem komplexen Rating-Verfahren von sowohl in der Eignungsdiagnostik erfahrenen Psychologinnen und Psychologen als auch erfahrenen F\u00fchrungskr\u00e4ften eingestuft. Nach diesem empirischen Teil wurden die Ergebnisse (\u00c4hnlichkeitslandkarte) von vier in der Management-Diagnostik sehr erfahrenen Psychologinnen und Psychologen in einem methodischen Prozess zu einer handhabbaren Menge von 15 F\u00fchrungskompetenzen verdichtet und in f\u00fcnf Bereiche eingeordnet (Abbildung 2).<\/p>\n\n\n\n

Passung zwischen Organisations-Kontext und F\u00fchrungsverhalten<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Eine Einstufung auf dem ZFKM allein beantwortet noch nicht die Frage, was gute oder richtige F\u00fchrung ist. Aus der Praxis und Perspektive von Management-Diagnostik ist n\u00e4mlich klar, dass es nicht die eine Art der F\u00fchrung gibt, die eben die gute oder richtige Art ist \u2013 zu vielf\u00e4ltig sind da Organisationskulturen, Positionsarten und Job-Anforderungen. Und doch steht bei jeder Besetzung einer Position immer das Bestreben im Vordergrund, gute und richtige F\u00fchrung zu identifizieren, die f\u00fcr die jeweilige Organisation und den gegebenen Kontext am besten passend ist.<\/p>\n\n\n\n

\u00abEs kann nicht darum gehen, ein bestimmtes F\u00fchrungsverhalten allgemeing\u00fcltig als richtig oder gut einzustufen.\u00bb<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

Es kann also nicht darum gehen, ein bestimmtes F\u00fchrungsverhalten allgemeing\u00fcltig als richtig oder gut einzustufen, sondern vielmehr darum, auf den aktuellen und situativen Kontext (konkrete Stelle, F\u00fchrungsaufgabe, Organisationskultur etc.) angemessen Bezug zu nehmen und auf eine m\u00f6glichst \u00fcbereinstimmende Passung zwischen diesem Kontext und dem F\u00fchrungsverhalten zu achten, um den erwarteten Anspr\u00fcchen an die Stelle bestm\u00f6glich zu entsprechen.<\/p>\n\n\n\n

Doch was ist ein Bewertungsmassstab, mit dem die Dialektik zwischen \u00abgut\u00bb oder \u00abrichtig\u00bb und \u00abschlecht\u00bb oder \u00abfalsch\u00bb \u00fcberwunden und einer situativen Betrachtung zug\u00e4nglich gemacht werden kann? Eine m\u00f6gliche Antwort liefert das auf Paul Helwig zur\u00fcckgehende und von Friedemann Schulz von Thun elaborierte Wertequadrat-Modell. In dieser Betrachtung gibt es f\u00fcr eine bestimmte Kompetenz verschiedene positive Auspr\u00e4gungen, z. B. f\u00fcr die Kompetenz Entscheidungsfreude die zwei Auspr\u00e4gungen \u00abbesonnen\u00bb und \u00abbeherzt\u00bb. F\u00fcr eine Wissenschaftlerin k\u00f6nnte man annehmen, dass besonnenes Entscheiden in der F\u00fchrungsarbeit ein kluger Weg der Wahl ist, f\u00fcr einen Feuerwehrkommandanten k\u00f6nnte dies in vielen Situationen zun\u00e4chst beherztes Entscheiden sein. Es kommt also auf den Kontext an.<\/p>\n\n\n\n

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Abbildung 3: Dynamik von Wertequadraten <\/em><\/figcaption><\/figure><\/div>\n\n\n\n

Schwierig wird es dann, wenn die positiven Auspr\u00e4gungen in \u00fcbersteigerter Form vorhanden sind und aus \u00abbesonnen\u00bb \u00abunentschlossen\u00bb, und aus \u00abbeherzt\u00bb \u00abvorschnell\u00bb wird. Um solche \u00dcbersteigerungen zu reduzieren, kann der grosse Vorteil der Wertequadrat-Perspektive genutzt werden, denn die Entwicklungsdynamiken liegen sozusagen auf der Hand: vorschnell entscheidende Personen tun gut daran, ihre Besonnenheit zu st\u00e4rken (Abbildung 3) und unentschlossen Entscheidende investieren idealerweise in mehr Beherztheit.<\/p>\n\n\n\n

Damit nun eine effektive Aussage zur Passung im konkreten, situativen Kontext m\u00f6glich wird, bedarf es vor jeglicher beurteilenden Einstufung einer in bester eignungsdiagnostischer Manier festgelegten Entscheidung, welche Kompetenzauspr\u00e4gungen erwartet werden (im Beispiel: besonnen vs. beherzt). Wenn dieser Passungsbereich vorliegt, machen Beurteilungs- und Evaluationsergebnisse im gegebenen Rahmen Sinn, ohne in gut vs. schlecht zu unterteilen.<\/p>\n\n\n\n

Fazit<\/strong>
Die eingangs gestellte Frage: \u00abGibt es so etwas wie gute oder richtige F\u00fchrung?\u00bb kann nur mit \u00abJein\u00bb beantwortet werden. Entscheidend, um in der \u00dcberwindung der Theorienvielfalt zum Pr\u00e4dikat \u00abGute F\u00fchrung\u00bb zu kommen, ist einerseits die Passung zur aktuellen F\u00fchrungsherausforderung, zum gr\u00f6sseren Kontext der F\u00fchrungsaufgabe sowie zu \u00fcbergeordneten Einflussfaktoren wie z.B. Organisationskultur, also die Angemessenheit zur angetroffenen Situation. Andererseits spielen auch Erwartungen in Bezug auf die Leistungsziele eine grosse Rolle, eine wichtige Determinante bei der Beurteilung von F\u00fchrungswirkung.<\/p>\n\n\n\n

Das Z\u00fcrcher F\u00fchrungskompetenzmodell bietet mit seiner Werteorientierung einen sinnvollen und fassbaren Referenzrahmen, um \u00fcber das in erster Lesung unbefriedigende \u00abJein\u00bb hinwegzukommen und schliesslich zu einer stimmigen Balance zwischen vorhandenen Ressourcen und relativem Kontext mit brauchbaren Antworten zu gelangen, die nicht verallgemeinernd be- und entwerten, sondern im konkreten Fall eine belastbare G\u00fcltigkeit hervorbringen.<\/p>\n\n\n\n

Mehr zum ZFKM finden Sie hier<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

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Simon Carl Hardegger<\/a><\/strong> ist ausgebildeter Psychologe und arbeitet als Dozent und Berater am IAP Institut f\u00fcr Angewandte Psychologie. Er leitet die Abteilung Diagnostik, Verkehrs- & Sicherheitspsychologie. <\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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Mehr zum Thema:<\/h2>\n\n\n\n