{"id":5202,"date":"2021-06-17T15:37:05","date_gmt":"2021-06-17T13:37:05","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/iap\/?p=5202"},"modified":"2022-04-12T21:38:34","modified_gmt":"2022-04-12T19:38:34","slug":"remote-work-im-new-normal","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/iap\/2021\/06\/17\/remote-work-im-new-normal\/","title":{"rendered":"Remote Work im \u00abNew Normal\u00bb?"},"content":{"rendered":"\n

Die Corona-Pandemie hat die Arbeitswelt auf den Kopf gestellt, unser Alltag fand pl\u00f6tzlich ausschliesslich vor dem Laptop statt. Nun kommen wir der R\u00fcckkehr an den Arbeitsplatz immer n\u00e4her. Arbeitgebende und -nehmende stellen sich dabei \u00e4hnliche Fragen: Welches Szenario ist im \u00abNew Normal\u00bb wahrscheinlich? Werden wir nun weiterarbeiten wie vor der Pandemie oder wird es normal sein, dass B\u00fcroarbeit an anderen Orten stattfindet? Wie werden Bindung und Zugeh\u00f6rigkeit vermittelt, wenn nicht \u00fcber die t\u00e4gliche Office Erfahrung? Die Teilstudie \u00abRemote Work im \u2018New Normal\u2019\u00bb untersucht aus HR-Perspektive wie sich Arbeitsweisen und Arbeitswelten nach der Aufhebung der Corona-bedingten Restriktionen ver\u00e4ndern werden.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Text: Tatjana Zbinden und Birgit Werkmann-Karcher
Bild: vecteezy.com<\/em><\/em><\/p>\n\n\n\n

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Was ist Remote Work?<\/strong>
Angelehnt an englischsprachigen Studien wird von \u00abRemote Work\u00bb gesprochen, wenn es um das Arbeiten ausserhalb des Betriebs geht. Dabei bezeichnet es im Kern das dauerhafte Arbeiten von geografisch entfernten Orten mit Hilfe von Informations- und Kommunikationstechnologien. Im Gegensatz zu Home-Office spielt es keine Rolle, ob die Mitarbeitenden sich im Nachbarort oder auf einem anderen Kontinent befinden.<\/p>\n\n\n\n

Was sind die Gewinne durch Remote Work?<\/strong>
Die Arbeit ist in den letzten Jahren deutlich flexibler geworden. Dabei offenbart sich diese Flexibilit\u00e4t in den Dimensionen Arbeitsverh\u00e4ltnis, Zeit und Raum. Eine entscheidende Rolle bei den flexiblen Arbeitsformen spielt die zunehmende Digitalisierung.  Mitarbeitende besitzen nun neben digitalen Kompetenzen auch eine Wahl \u00fcber die Zeit und den Ort der Arbeit. Die in der Studie befragten Personen berichten von einer Steigerung der Zufriedenheit durch die Flexibilit\u00e4t. Auch erkannte man in den Interviews weitere positive Entwicklungen, wie zum Beispiel Leistungs- und Produktivit\u00e4tssteigerungen.<\/p>\n\n\n\n

Welche Herausforderungen ergeben sich durch Remote Work?<\/strong>
Viele Mitarbeitende sind durch die massive H\u00e4ufung von Videomeetings erm\u00fcdet und ersch\u00f6pft, was auch als \u00abZoom-Fatigue\u00bb beschrieben wird. Manchen Mitarbeitenden fehlen informelle Austauschm\u00f6glichkeiten mit Kollegen\/-innen. Eine optimale ergonomische B\u00fcroausstattung am Heimarbeitsplatz ist bei manchen nicht vorhanden. Viele bef\u00fcrchten auch, dass Arbeit und Privatleben im Remote Work nicht voneinander abgegrenzt werden k\u00f6nnen und dass die Bindung an die Organisation nachl\u00e4sst. Best\u00e4tigt wird das auch von der f\u00fchrenden Meinung der Mitarbeitenden, dennoch 2 bis 3 Tage pro Woche ins Corporate Office zu gehen, obwohl in einigen Organisationen 100% Remote Work m\u00f6glich w\u00e4re.<\/p>\n\n\n\n

\u00abSo wie ich unsere Kultur einsch\u00e4tze, sehe ich<\/em> (ein komplettes Remote-Work) bei uns kurz- oder mittelfristig nicht, (\u2026) weil alle immer noch daran h\u00e4ngen, dass man sich mindestens ein Mal die Woche vor Ort sieht.\u00bb<\/em><\/span><\/p>(Teilnehmer\/in der Studie)<\/span><\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n

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Nichtsdestotrotz will man die neuen Freiheitsgrade und Zeitgewinne, die sich positiv f\u00fcr die Lebensf\u00fchrung nutzen lassen und Flexibilit\u00e4t und Autonomie der Mitarbeitenden gew\u00e4hrleisten, nicht mehr zur\u00fcckgeben. Organisationen und ihre HR-Professionals erkennen das und wollen auch weiterhin f\u00fcr die Mitarbeitenden attraktiv bleiben. Sie erhoffen sich f\u00fcr das \u00abNew Normal\u00bb motivierende Arbeitsbedingungen zu schaffen und somit die Unternehmenskultur weiterzuentwickeln.<\/p>\n\n\n\n

Was sind die Handlungsempfehlungen f\u00fcr Organisationen?<\/strong>
Anhand angepasster Richtlinien f\u00fcr das \u00abNew Normal\u00bb erhalten die Mitarbeitenden Klarheit hinsichtlich ihrer Freiheit in der Wahl des Arbeitsortes, Erfassung der Arbeitszeit, Finanzierung von Home-Office-Equipment und sie regeln die Kommunikation mit dem Vorgesetzten. Auf eine Zustimmungspflicht soll ein unb\u00fcrokratischer Ansatz der Informationspflicht mit dem Vorgesetzen und dem Team folgen. Nach einer langen Zeit im Home-Office sollen Organisationen ihre Teams und F\u00fchrungskr\u00e4fte in der R\u00fcckkehr an den Arbeitsplatz begleiten. Hier erhalten die HR-Verantwortlichen eine neue Aufgabe: Sie sollen Teams bei der Suche nach einer anderen Aufgabeneinteilung bez\u00fcglich Ort und Zeit unterst\u00fctzen.<\/p>\n\n\n\n

Durch die zunehmende Flexibilit\u00e4t ver\u00e4ndern sich auch die Leistungsbeurteilungen und -feedbacks der Mitarbeitenden. Im \u00abNew Normal\u00bb ist die F\u00fchrung und Zusammenarbeit auf Distanz nicht f\u00fcr alle eine gleiche, selbstverst\u00e4ndliche Arbeitsroutine. Trainings und Unterst\u00fctzungsangebote bilden gute Massnahmen f\u00fcr die Orientierung. Zus\u00e4tzlich ist die Gesundheit der Mitarbeitenden ein wichtiges Thema in Bezug zu \u00abNew Normal\u00bb. Beratungen, E-Learnings und Unterst\u00fctzung f\u00fcr ergonomisches Equipment am Heimarbeitsplatz tragen zum Gesundheitsschutz bei. Um psychischen Belastungen und Entgrenzungsproblemen im Home-Office vorzubeugen, werden F\u00fchrungskr\u00e4fte sensibilisiert und weitere Unterst\u00fctzungsangebote aufgesetzt.<\/p>\n\n\n\n

Das zuk\u00fcnftige Corporate Office sollte gen\u00fcgend Platz f\u00fcr flexible r\u00e4umliche Entscheidungen auf Team- und Einzelebene bieten und formelle und informelle Zusammenk\u00fcnfte erm\u00f6glichen. Da Mitarbeitende mit Remote Work weniger soziale Begegnungen erleben, gewinnen diese Treffen an Bedeutung.<\/p>\n\n\n\n

\u00abWir werden sicher nicht zur\u00fcckgehen zu dem, was wir hatten. Definitiv nicht!\u00bb<\/span><\/em><\/p>(Teilnehmer\/in der Studie)<\/span><\/em><\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass die Corona-Pandemie sowohl positive als auch herausfordernde Ver\u00e4nderungen in Organisationen verursacht hat. Eine R\u00fcckkehr in die Arbeitswelt, wie sie vor der Pandemie war, kann sich niemand vorstellen. Daher m\u00fcssen sich Organisationen den neuen Umst\u00e4nden anpassen. Handlungsmassnahmen sollten jetzt geplant werden, damit Organisationen, F\u00fchrungspersonen und Mitarbeitende eine geregelte R\u00fcckkehr zum \u00abNew Normal\u00bb bewerkstelligen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

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Tatjana Zbinden<\/a><\/strong> (lic. oec. HSG) ist als Dozentin und Beraterin im Bereich Human Resource & Corporate Learning am IAP t\u00e4tig. Dort befasst sie sich mit den Themen Organisationsstrategie, HR-Strategie, Organisationskultur, Talent Management, organisationale Capabilities und Workforce der Zukunft. <\/p>\n<\/div><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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Dipl.-Psych. Birgit Werkmann-Karcher<\/a><\/strong> ist Co-Leiterin im Bereich Human Resource Development & Corporate Learning am IAP. Als Beraterin und Dozentin befasst sie sich mit psychologischen Aspekten von Agilit\u00e4t, flexibler Arbeit, Teamarbeit und Leistungserbringung. <\/p>\n<\/div><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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Bericht zur Studie: Remote Work im \u00abNew Normal\u00bb<\/strong><\/th><\/tr><\/thead>
Im Bericht zu neuen Arbeitsmodellen wurden 16 HR-Professionals verschiedener Organisationen in der Schweiz befragt. Der Bericht ist Teil der Studie \u00abNeue Arbeitsweisen und Arbeitswelten im New Normal-Trendstudie 21\u00bb – einem Kooperationsprojekt zwischen den ZHAW Departementen Life Sciences & Facility Management und Angewandte Psychologie. Den kompletten Bericht finden Sie hier.<\/a><\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n
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Literatur<\/strong>
–Bailenson, J. N.<\/strong> (2021). Nonverbal Overload: A Theoretical Argument for the Causes of Zoom Fatigue. Technology, Mind, and Behavior, 2(1), 1-13.
<\/em>–Spreitzer, G. M., Cameron, L., Garrett, L.<\/strong> (2017). Alternative Work Arrangements: Two Images of The New World of Work. The Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 473-99.<\/em><\/p>\n\n\n\n

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Mehr zum Thema:<\/h2>\n\n\n\n
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Arbeiten aus der Ferne<\/a><\/blockquote>