{"id":5092,"date":"2021-05-10T17:05:28","date_gmt":"2021-05-10T15:05:28","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/iap\/?p=5092"},"modified":"2022-04-13T18:20:37","modified_gmt":"2022-04-13T16:20:37","slug":"psychologische-sicherheit-wie-aufrichtig-kann-ich-in-meinem-team-kommunizieren","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/iap\/2021\/05\/10\/psychologische-sicherheit-wie-aufrichtig-kann-ich-in-meinem-team-kommunizieren\/","title":{"rendered":"Psychologische Sicherheit: Wie aufrichtig kann ich in meinem Team kommunizieren?"},"content":{"rendered":"\n

Seit <\/strong>Google\u2019s Aristoteles-Studie<\/strong><\/a>, ist das Gruppenklima-Konzept \u00abPsychologische Sicherheit\u00bb in vieler Munde. IAP-Berater Joachim Maier erkl\u00e4rt, was auf der Suche nach dem Bauplan f\u00fcr das perfekte Team herausgefunden wurde und er\u00f6ffnet Perspektiven, um Teams in der Praxis sicherer und erfolgreicher zu machen.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Text: Joachim Maier<\/em>
Bild: Pixabay<\/em><\/p>\n\n\n\n

Mit einem evidenzbasierten Ansatz hat Google vor f\u00fcnf Jahren 200 Teams durchgemessen und zahllose Interviews gef\u00fchrt, um das Alleinstellungsmerkmal von gut performenden Teams zu finden. Das Fazit: Die Teamzusammensetzung \u2013 WER miteinander unterwegs ist \u2013 spielt eine deutlich geringere Rolle als traditionell angenommen.
Um die Erfolgswahrscheinlichkeit eines Teams vorherzusagen, spielt die Art und Weise, das \u00abWIE im Team zusammengearbeitet wird\u00bb, eine erheblich gr\u00f6ssere Rolle.<\/p>\n\n\n\n

Der Bauplan f\u00fcr ein gut funktionierendes Team<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Dabei sticht ein Faktor hervor. \u00abPsychologische Sicherheit\u00bb erscheint in der Aristoteles-Studie als der tragf\u00e4higste Pr\u00e4diktor gelingender Zusammenarbeit. Aus einer wissenschaftlichen Optik problematisch erscheint allerdings, dass der Originaldatensatz bisher nicht ver\u00f6ffentlicht wurde. Bekannt ist nur, dass Google das Fundament gelingender Zusammenarbeit anhand zweier Faktoren erfasst hat. Die Bausteine f\u00fcr psychologisch sichere Teams sind folgende:<\/p>\n\n\n\n

  1. Durchschnittlich ausgepr\u00e4gte soziale Sensibilit\u00e4t. <\/strong>Jeder im Team ist in der Lage und willens wahrzunehmen, wie es dem Gegen\u00fcber gerade geht. Dadurch kann jede\/r in der Regel angemessen auf diese wahrgenommene Befindlichkeit reagieren. Neudeutsch w\u00fcrde man von der F\u00e4higkeit zu einer Begegnung auf Augenh\u00f6he sprechen.<\/li>
  2. Gleichm\u00e4ssig ausgepr\u00e4gte Redeanteile<\/strong> aller Teammitglieder. Am Ende des Tages sind alle ungef\u00e4hr gleich h\u00e4ufig zu Wort gekommen und haben gleich grosse Redeanteile erhalten. Dabei liegt ein besonderes Augenmerk auf der Art und Weise, wie Redeanteile von einer zur n\u00e4chsten Person \u00fcbergeben werden. Sprich, ob man sich traut und sicher f\u00fchlt, sich \u00fcberhaupt zu Wort zu melden. Oder ob die innere Zensurstimme die Oberhand gewinnt, basierend auf einem Glaubenssatz wie, \u00abda sage ich lieber nichts, damit es mir nicht so ergeht wie der Kollegin letzte Woche, \u00fcber die seither hinter vorgehaltener Hand getuschelt wird\u00bb.<\/li><\/ol>\n\n\n\n
    <\/div>\n\n\n\n

    \u00abDare to speak up<\/strong>\u00bb<\/h2>\n\n\n\n

    Je st\u00e4rker die beiden Faktoren \u00absoziale Sensibilit\u00e4t\u00bb und \u00abgleichberechtigte Redeanteile\u00bb im Team ausgepr\u00e4gt sind, umso st\u00e4rker f\u00fchlt sich jede\/r einzelne im Team wahr- und aufgenommen. Denn psychologische Sicherheit ist ein Gruppenklima-Konzept, zu dem jeder menschliche Beitrag z\u00e4hlt. Wer sich gesehen f\u00fchlt, wird eher Risiken in der Beziehungsgestaltung eingehen, das heisst, es \u00abwagen\u00bb etwas zu sagen, vielleicht eine Unsicherheit auszusprechen oder die M\u00f6glichkeit eines sich abzeichnenden Kollateralschadens anzumerken. Offensichtlich sind solche riskanten \u00c4usserungen f\u00fcr gelingende Lern- und Kreativit\u00e4tsprozesse entscheidend.<\/p>\n\n\n\n

    Wer solcherlei wagt, handelt aus der Sicherheit heraus, wahrgenommen zu werden und Raum zu erhalten. Kurz: Psychologische Sicherheit zeigt sich im \u00abDare to speak up\u00bb. Teammitglieder gehen Risiken in der Beziehungsgestaltung zu anderen ein, ohne bef\u00fcrchten zu m\u00fcssen, ausgeschlossen, be- oder verurteilt zu werden \u2013 dies ist eine klassische Psychologische-Sicherheits-Definition der Harvard Professorin Amy Edmondson.<\/p>\n\n\n\n

    Sicher ist auch: Das mit dem Wagnis einhergehende Risiko kann niemals g\u00e4nzlich ausgeschlossen werden. Weil ein Teammitglied niemals vollst\u00e4ndig sicher sein kann, dass das Team konstruktiv reagiert, wenn man Angst und Bedenken \u00fcber Bord wirft und es wagt, in aller Aufrichtigkeit zu kommunizieren.<\/p>\n\n\n\n

    Psychologische Sicherheit in der Praxis st\u00e4rken<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

    Teams mit einer ausgepr\u00e4gten psychologischen Sicherheit sehen sich in der Regel auch als Teams, die ihr Potenzial gut ausnutzen. Nach der Arbeit mit \u00fcber 50 Teams, die ich bei der Reflexion und Verbesserung des Teamzusammenspiels hin zu mehr psychologischer Sicherheit begleiten durfte, kann ich den in der Aristoteles-Studie behauptete Zusammenhang zwischen Psychologischer Sicherheit und der Wahrnehmung, das Potenzial des Teams auszusch\u00f6pfen, best\u00e4tigen.<\/p>\n\n\n\n

    Menschen verschiedenster Berufsgruppen und Hierarchiestufen verstehen schnell und intuitiv, was mit psychologischer Sicherheit gemeint ist, auch wenn sie zum Beispiel im Rahmen eines Teamentwicklungs-Workshops zum ersten Mal davon h\u00f6ren. Der unmittelbare Nutzen aufrichtiger Kommunikation f\u00fcr gelingende Lernprozesse ist naheliegend und l\u00e4dt dazu ein, psychologische Sicherheit zum Kulturbestandteil zu machen.<\/p>\n\n\n\n

    F\u00fcr die Prozessbegleitung bietet sich psychologische Sicherheit als G\u00fctekriterium an, um einen sicheren Begegnungsraum im Workshop zu er\u00f6ffnen und bei Bedarf im Arbeitsalltag zu halten: Kommen alle gleichberechtigt zu Wort? Nehmen die Teilnehmenden aufeinander Bezug und sich gegenseitig wahr? F\u00fchlt man sich sicher genug, um zu zeigen, was sich hinter manchmal starren Masken aus Rollenerwartung und eingespielten Konflikt-Vermeidungsmechanismen regt? Gelingt es w\u00e4hrend der Entschl\u00fcsselung der Teamdynamik nachvollziehbar zu machen, welche Spannungsmomente im Aufeinandertreffen verschiedener Bed\u00fcrfnisse wirken?<\/p>\n\n\n\n

    \u00ab<\/strong>Praktisch jedes Teammitglied hat, wenn die Masken fallen, eine ganz eigene Sensibilit\u00e4t und einen eigenen Blick auf die im Team wirkenden Kr\u00e4fte.\u00bb<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

    Wenn man das Moderieren von Spannungen zugespitzt als Prim\u00e4raufgabe gelingender F\u00fchrung verstehen k\u00f6nnte, dann w\u00e4re das Er\u00f6ffnen von Lernr\u00e4umen, in denen das Moderieren von Spannungen einge\u00fcbt werden kann, eine Prim\u00e4raufgabe prozessorientierter Entwicklungsbegleitung. In der Prozessbegleitung ist immer wieder faszinierend, wie das Mass an unterschiedlichen Wahrnehmungen wirkt. Praktisch jedes Teammitglied hat, wenn die Masken fallen, eine ganz eigene Sensibilit\u00e4t und einen eigenen Blick auf die im Team wirkenden Kr\u00e4fte. Diese Unterschiedlichkeit stiftet in einem psychologisch sicheren, sozialen Raum das Fundament gelingender Team- und Lernprozesse.<\/p>\n\n\n\n

    Zu einer systematischen Reflexion und Verbesserung der Dynamik im Team hin zu mehr psychologischer Sicherheit haben sich folgende Fragen in der Praxis bew\u00e4hrt:<\/p>\n\n\n\n