{"id":4898,"date":"2021-02-23T10:36:59","date_gmt":"2021-02-23T09:36:59","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/iap\/?p=4898"},"modified":"2022-04-08T15:42:58","modified_gmt":"2022-04-08T13:42:58","slug":"change-management-mitarbeitende-wollen-teil-der-loesung-sein","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/iap\/2021\/02\/23\/change-management-mitarbeitende-wollen-teil-der-loesung-sein\/","title":{"rendered":"Change-Management: Mitarbeitende wollen Teil der L\u00f6sung sein"},"content":{"rendered":"\n

Warum ist es so schwierig, eine Ver\u00e4nderung im Unternehmen von A bis Z erfolgreich durchzuziehen? Weshalb sind Mitarbeitende vielfach \u00abdas Problem\u00bb und f\u00fchlen sich \u00fcbergangen? Das st\u00e4ndig zunehmende Tempo erneuter Ver\u00e4nderungen macht einen professionellen Umgang mit der Transformation unbedingt notwendig. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Text: Claudia Beutter<\/em>
Bild: Unsplash by Randy Fath<\/em><\/p>\n\n\n\n

Im Change-Management gibt es Missverst\u00e4ndnisse: Viele denken, es brauche einfach die richtigen Tools, um Ver\u00e4nderungen zu realisieren. Es werden auf dem Markt Instrumente angepriesen, die den erfolgreichen Change versprechen. Aber egal welches Tool oder welches Konzept verwendet wird: Es gilt, dieses auf die spezifische Situation eines Unternehmens abzustimmen, auf dessen Geschichte oder auf die gewachsene Unternehmenskultur. Mit einem Change werden unter anderem Ziele verfolgt, die ein Unternehmen weiterbringen. Auch darauf muss ein Ver\u00e4nderungsprozess ausgerichtet werden. Jeder Change ist also einzigartig, wie die Menschen, die ihn gestalten und die von den Ver\u00e4nderungen betroffen sind.<\/p>\n\n\n\n

Das \u00abWozu\u00bb muss klar sein<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Entscheidend ist f\u00fcr mich bei Change-Projekten, dass alle nachvollziehen k\u00f6nnen, wozu eine Ver\u00e4nderung dienen soll. Es soll f\u00fcr alle m\u00f6glichst konkret gekl\u00e4rt werden, wozu Anpassungen erfolgen und welche Wirkung sie erzielen sollen.<\/p>\n\n\n\n

Das \u00abWas\u00bb muss gekl\u00e4rt werden, bevor erste Schritte eingeleitet werden.  Besteht der Plan, die Digitalisierung voranzutreiben oder wird eine agile Arbeitsweise angestrebt, muss klar sein, was das f\u00fcr die Belegschaft bedeutet. Einfach mal loslegen und unterwegs merken, wo etwas schiefl\u00e4uft, kann in einem Kleinstunternehmen noch funktionieren. Generell ist es aber eine schlechte Strategie.
In strukturierten Organisationen gilt f\u00fcr den Change-Prozess: Mitarbeitende erwarten sichtbare Planung, \u00dcberblick und \u00fcberlegtes Handeln. Sie verlieren sonst allenfalls das Vertrauen in die F\u00fchrung und beginnen sich nach Neuem umzusehen oder ziehen sich zur\u00fcck.<\/p>\n\n\n\n

Wertsch\u00f6pfender Nutzen \u2013 nicht psychologischer Trick<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Mitarbeitende in angemessener Art und Weise fr\u00fch einzubeziehen ist keine psychologisch gute Tat. Sie sind als kompetente Mitdenker\/innen gefragt. Ihr Know-how gilt es im Transformationsprozess zu nutzen. Ich finde es seltsam, wie solches Involvement vielfach als \u00abpsychologische Massnahme\u00bb dargestellt wird. Es geht per se nicht um emotionales \u00abMitnehmen\u00bb, sondern um das Wissen der Beteiligten, das die Qualit\u00e4t der Ver\u00e4nderungen erh\u00f6ht. Ziehe ich beispielsweise Menschen mit ein, die aus dem Alltag wissen, was die Kunden\/-innen brauchen, weil sie an der Kundenschnittstelle arbeiten, dann wird das Endprodukt praxisorientierter.<\/p>\n\n\n\n

Oft h\u00f6re ich von Change-Manager\/innen auch, es gehe um die \u00c4ngste der Leute. Aus meiner Sicht geht es aber vielmehr um die spezifischen, gefragten Kompetenzen, um Wertsch\u00e4tzung, um Ernstgenommen-Werden, um Zugeh\u00f6rigkeitsgef\u00fchl und nicht zuletzt um Motivation. Diese kommt von der Lust, etwas einzubringen, mitzugestalten, beteiligt zu sein und sich auch in der Transformation wirksam zu erleben.<\/p>\n\n\n\n

Kein fertig geschn\u00fcrtes Paket<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Die Verantwortlichen kommunizieren Change gerne erst dann, wenn sie eine fertige L\u00f6sung pr\u00e4sentieren k\u00f6nnen. Sie \u00fcbergeben der Belegschaft sozusagen ein fertig geschn\u00fcrtes Paket und erwarten, dass dies gesch\u00e4tzt wird. Geschenke bringen bekanntlich Freude, doch trifft das oft mehr f\u00fcr die Schenkenden zu als f\u00fcr die Beschenkten.<\/p>\n\n\n\n

Besser w\u00e4re, die Mitarbeitenden auf dem Weg zum fertigen Paket mit einzubeziehen. Ihnen die M\u00f6glichkeit zu geben, das Paket \u00abmitzupacken\u00bb. Die Menschen, die in einer Firma arbeiten, m\u00f6chten sich nicht als Hindernis begreifen, sondern Teil der L\u00f6sung sein.<\/p>\n\n\n\n

Wendet sich ein Unternehmen mit einem konkreten Change-Projekt ans IAP Institut f\u00fcr Angewandte Psychologie unterst\u00fctzen wir gezielt drei Kl\u00e4rungsprozesse:<\/p>\n\n\n\n