{"id":1757,"date":"2017-02-06T10:53:17","date_gmt":"2017-02-06T09:53:17","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/iap\/?p=1757"},"modified":"2017-03-08T16:49:09","modified_gmt":"2017-03-08T15:49:09","slug":"generationenmanagement-alt-mit-jung-und-jung-mit-alt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/iap\/2017\/02\/06\/generationenmanagement-alt-mit-jung-und-jung-mit-alt\/","title":{"rendered":"Generationen-Management: Alt mit Jung und Jung mit Alt"},"content":{"rendered":"

Von G\u00e9rard Wicht, Dozent und Berater, IAP Institut f\u00fcr Angewandte Psychologie<\/em><\/p>\n

Auf Plakaten schauen einem Rosa (26), Hans Ulrich (28) oder Brigitte (35) freundlich entgegen: Dabei handelt es sich nicht um eine Ferienwerbung mit j\u00fcngeren, attraktiven Menschen, sondern um eine Werbeaktion f\u00fcr \u00fcber 50-j\u00e4hrige Arbeitssuchende. Die Zahlen geben nicht das Alter an, sondern die Jahre an Berufserfahrung. Tr\u00e4ger dieser 2013 lancierten Kampagne \u201ePotenzial 50plus. Die Qualifikation z\u00e4hlt, nicht das Alter\u201c<\/a> sind der Kanton Aargau, seine Wirtschaftsverb\u00e4nde und Gewerkschaften. Bemerkenswerterweise machen auch die Arbeitgeber mit. Vier von den sechs Personen, die sich f\u00fcr die Plakat-Aktion zur Verf\u00fcgung stellten, haben inzwischen eine neue Stelle gefunden (NZZ, Sonderbeilage vom 16.4.2014).<\/p>\n

Dies ist ein ermutigendes Beispiel f\u00fcr die Ansprache \u00e4lterer Arbeitnehmer, auch deshalb, weil es von der \u00f6ffentlichen Hand mitgetragen wird. Die OECD hat in einer 2016 publizierten Untersuchung die Schweiz daf\u00fcr ger\u00fcgt, dass sie Massnahmen f\u00fcr die F\u00f6rderung der \u00fcber 50-J\u00e4hrigen ganz der Wirtschaft \u00fcberlasse. In der Tat haben gr\u00f6ssere Schweizer Unternehmen wie Swisscom, SBB, ABB oder Helsana damit begonnen, den Wert und die Erfahrung ihrer 55-60+-j\u00e4hrigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erkennen und zu sch\u00e4tzen. Zumeist werden diese Arbeitnehmenden dabei in ein neues Vertragsverh\u00e4ltnis \u00fcberf\u00fchrt, arbeiten vornehmlich Teilzeit und betreuen weiterhin Schl\u00fcsselkunden. Sie machen in komplexen Projekten mit und begleiten als Tutoren oder Mentorinnen j\u00fcngere Kolleginnen und Kollegen. H\u00e4ufig arbeiten sie auch zu einem reduzierten Lohn (und somit geringeren Sozialleistungen), was das Argument, \u00e4ltere Mitarbeiter seien zu teuer, obsolet macht.<\/p>\n

Das Alter: Die Suche nach neuer Sinngebung<\/strong><\/p>\n

Man t\u00e4usche sich jedoch nicht: Diese Initiativen bilden in keiner Weise die Wahrnehmung ab, die \u00e4lteren Arbeitnehmenden oder \u00e4lteren Menschen generell in unseren westlichen Gesellschaften entgegenschl\u00e4gt! Hier herrscht weiterhin das Bild eines nur von Defiziten gepr\u00e4gten Lebensabschnittes vor (\u201eLeben-\u201e ist hier als reiner Euphemismus zu verstehen!), der mit den Widrigkeiten des Rentenkollaps, Pflegenotstands und Harnstotterns, von Vergesslichkeit, Alzheimer und Multimorbidit\u00e4t fertig werden muss. Seinen Abschluss fand das Alter fr\u00fcher im Greisenasyl Gottesgnad in der asthmavertr\u00e4glichen H\u00f6henluft von Heiligenschwendi. Heutzutage heissen diese Verwahrungsinstitutionen \u201eSeniorenresidenzen\u201c (der Premiumklasse), liegen eher an den Gestaden der Tessiner Seen (bzw. vermehrt im kosteng\u00fcnstigeren Ausland) und dienen findigen Investoren dazu, das Schweizer Volksverm\u00f6gen abzusch\u00f6pfen.<\/p>\n

Die saloppe Wortwahl ist Programm: Das junge und das mittlere Erwachsenenalter, die Zeit der Ausbildung, der beruflichen Karriereleiter und der Familiengr\u00fcndung zeichnen sich durch Begriffe wie Aktivit\u00e4t, Leistungserbringung, Lebenslust und Zukunftsplanung, Verm\u00f6gensaufbau, \u00f6konomischer Nutzen und Sinnerf\u00fcllung usw. aus. Man \u201edefiniert\u201c sich, so geht das Wort, \u00fcber den Beruf, will heissen \u00fcber Status und Prestige. Und im Alter? Ersch\u00f6pft sich das mit 65 bzw. 64 Jahren staatlich verordnete Alter im Ruhe-Stand und Nichtstun? Und wie ist \u201eSinn\u201c von nun an zu definieren? Peter Gross sieht in seinem lesenswerten B\u00fcchlein \u201eWir werden \u00e4lter. Vielen Dank. Aber wozu?\u201c (2013)<\/a> in der (Neu-)Definition von \u201eSinn\u201c in unserer von Jugendwahn, Mobilit\u00e4t und Hochgeschwindigkeit gepr\u00e4gten Leistungsgesellschaft die grosse Herausforderung f\u00fcr die \u00e4ltere Generation.<\/p>\n

Generationen stehen f\u00fcr unterschiedliche Lebensentw\u00fcrfe<\/strong><\/p>\n

Gross spricht von \u201eLanglebigkeitsgesellschaften\u201c, die sich durch die Gleichzeitigkeit von Leistung und Entschleunigung, von Entwicklung und Reflexion auszeichnen. In der Entwicklung einer 4 Generationen-Gesellschaft erkennt er ein grosses (Lern-)Potenzial; bestehen doch nebeneinander Lebensentw\u00fcrfe von Kindern, Eltern, Gross- und Urgrosseltern, die erfahren werden k\u00f6nnen. Man bedenke, dass vor nicht allzu langer Zeit (ca. im Jahr 1950!), als die Lebenserwartung noch bei 65 Jahren lag, das Alter im Sinne der Nach-Pensionierung noch gar nicht existierte \u2013 und somit auch nicht ausgelebt werden konnte!<\/p>\n

Leben in unserer Gesellschaft 4 Generationen, so arbeiten in manchen Unternehmen sogar 5 Generationen: Gemeint sind die inzwischen zum Allgemeingut gewordenen Alterskategorien der Nachkriegsgeneration, der \u201eBaby-Boomer\u201c (die um 1955 Geborenen), der \u201eGeneration X\u201c (1966-1980), der \u201eGeneration Y\u201c (ab den Jahrg\u00e4ngen 1981) und schliesslich der \u201eGeneration Z\u201c (Jahrg\u00e4nge ab ca. 1995). Frage: Wird es nach dem Buchstaben Z noch weitere Generationen geben k\u00f6nnen? Die nach den jeweiligen gesellschaftlichen und vor allem \u00f6konomischen Bedingungen definierten \u201aGenerationen\u2018 stehen f\u00fcr unterschiedliche Lebensentw\u00fcrfe und Zukunftstr\u00e4ume. Liegt nicht auch hier im Zusammenarbeiten dieser Generationenvielfalt ein ungeheures Kreativit\u00e4ts-, Innovations- und Lernpotenzial? Die Frage ist rein rhetorisch, liegt es doch auf der Hand, dass dabei alle voneinander zum Nutzen aller lernen k\u00f6nnen!<\/p>\n

Generationenmanagement in Unternehmen<\/strong><\/p>\n

Wie kann ein solches Generationenmanagement in den Betrieben aussehen? Welches sind die daf\u00fcr notwendigen Voraussetzungen und Massnahmen? K\u00f6nnen dabei Anbieter von Weiterbildung, wie das IAP Institut f\u00fcr Angewandte Psychologie, eine Rolle spielen? Dass Menschen bis ins hohe Alter lernf\u00e4hig sind, ist mittlerweile hinl\u00e4nglich bekannt: die sog. \u201efluide Intelligenz\u201c (Verarbeitungsgeschwindigkeit beim Lernen neuer Inhalte) nimmt zwar ab, die \u201ekristalline Intelligenz\u201c (zum Beispiel die Probleml\u00f6sungsstrategien) hingegen nicht. Sie ist sogar meist ausgepr\u00e4gter als bei j\u00fcngeren Menschen. Die aktuell in diesem Themenbereich sehr aktive Forschung zeigt, dass \u00c4ltere ein hohes Mass an Selbst- und Sozialkompetenzen (Team- und Konfliktf\u00e4higkeit, Umgang mit schwierigen Situationen) mitbringen.<\/p>\n

Als Dozent und Berater erfahre ich in den Unternehmen und von den Teilnehmenden an unseren Studieng\u00e4ngen immer wieder, dass heute in der Wirtschaft vor allem diese Kompetenzen gefragt sind. Diese F\u00e4higkeiten sind die Frucht von Erfahrung, also der \u201eUSP\u201c von \u00e4lteren Mitarbeitenden schlechthin. Erfahrung ist somit ein hohes Gut. Im Sinne eines gelingenden Generationenmanagements ist an dieser Stelle jedoch zu betonen, dass Wissensweitergabe in beide Richtungen gehen muss: Nicht nur von Alt zu Jung, sondern auch von Jung zu Alt (vor allem in den Fach- und Methodenkompetenzen). So betont der Schweizer Altersforscher Fran\u00e7ois H\u00f6pflinger zu Recht, dass vielerorts die Lernhierarchie gedreht werden m\u00fcsse: \u201eDie Jungen m\u00fcssen den Alten sagen, wie Management heute funktioniert.\u201c (ZESO, Zeitschrift f\u00fcr Sozialhilfe 04\/16)<\/a><\/p>\n

Integration \u00e4lterer Mitarbeitender: Voraussetzungen und Massnahmen<\/strong><\/p>\n

Daniela Eberhardt, die Direktorin des Human Resources Management der Stadt Z\u00fcrich und fr\u00fchere Leiterin des IAP Institut f\u00fcr Angewandte Psychologie, hat zusammen mit der Psychologin Margareta Meyer 2011 die Resultate ihrer in Deutschland und der Schweiz durchgef\u00fchrten Umfragen im Buch \u201eMit F\u00fchrung den demographischen Wandel gestalten\u201c<\/a> ver\u00f6ffentlicht. Das von anderen Forschungen best\u00e4tigte Ergebnis zeigt die hervorragende Rolle der Vorgesetzten bei der Integration bzw. Weiterbesch\u00e4ftigung von \u00e4lteren Kolleginnen und Kollegen. Die Studie zeigt indessen auch, dass die Einstellung der befragten F\u00fchrungskr\u00e4fte (\u201aWir sind bereit, \u00e4ltere Mitarbeitende weiter zu besch\u00e4ftigen\u2018) der gelebten Realit\u00e4t noch \u00fcberhaupt nicht entspricht.<\/p>\n

In der Literatur werden weitere wichtige Voraussetzungen f\u00fcr die Integration genannt. Ihnen entsprechen auch gleich die davon abzuleitenden Massnahmen:<\/p>\n