{"id":1452,"date":"2016-10-27T14:41:20","date_gmt":"2016-10-27T12:41:20","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/iap\/?p=1452"},"modified":"2016-10-27T15:17:18","modified_gmt":"2016-10-27T13:17:18","slug":"zwischen-organisation-und-individuum","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.zhaw.ch\/iap\/2016\/10\/27\/zwischen-organisation-und-individuum\/","title":{"rendered":"Zwischen Organisation und Individuum"},"content":{"rendered":"<p><strong>Am 6. September war Mario Curiger, Generalsekret\u00e4r und HR-Chef der Bundesanwaltschaft Bern, zu Gast an der Fachtagung IAP Dialog und hielt dort ein Referat zum Thema Individualisierung in Organisationen. Im Interview haben wir ihm dazu drei Fragen zu seinem pers\u00f6nlichen Umgang damit gestellt.\u00a0\u00a0<\/strong><\/p>\n<p><strong>Herr Curiger, wo liegt die Grenze der Individualisierung in Organisationen?<\/strong><\/p>\n<p>Es ist sehr wichtig, dass Grenzen bei der Individualisierung gesetzt werden. In dem Moment, in dem die Individualisierung dazu f\u00fchrt, das jeder seine Arbeitsinstrumente selbst aussuchen darf und dadurch eine ganze Kette von nachgelagerten T\u00e4tigkeiten gef\u00e4hrdet wird, wirkt Individualisierung zerst\u00f6rend. Auf der anderen Seite glaube ich, dass, wenn wir von der Individualisierung als Element reden, zum Beispiel, wie man etwas besser machen oder f\u00fcr die Mitarbeitenden mehr Ausgleich und Work-Life-Balance schaffen kann, es meines Erachtens kaum Grenzen gibt. Ein wichtiger Punkt f\u00fcr mich ist bei dieser Sache die physische N\u00e4he in der Zusammenarbeit. Ich glaube, Emotionen und der Kontakt zu einander sind notwendig, damit man \u00fcberhaupt eine Grundlage f\u00fcr eine gute Zusammenarbeit haben kann. Wir sind ja alle Menschen, wir haben alle Werte und Emotionen, und das ist sehr wichtig. G\u00e4nzlich virtuelle Teams sind deshalb sicher eine grosse Herausforderung \u00fcber l\u00e4ngere Zeit.<\/p>\n<p>https:\/\/youtu.be\/f1kmtmVTQZY<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Wie gehen Sie pers\u00f6nlich als F\u00fchrungskraft mit Individualisierung um?<\/strong><\/p>\n<p>Ich muss differenzieren, wie ich pers\u00f6nlich mit Individualisierung umgehe und wie ich als F\u00fchrungskraft mit Individualisierung umgehe. Ich pers\u00f6nlich habe eine sehr liberale Einstellung dazu, weil ich glaube, dass es ein wichtiges Motivationselement ist. Aus dem heraus gebe ich selbst im Rahmen meiner Funktion als Generalsekret\u00e4r jede M\u00f6glichkeit, die ich den Mitarbeitenden geben kann. Rund 60-70 Leute kommen dabei in den Genuss von M\u00f6glichkeiten wie Homeoffice, Tele-Working und so weiter. Da ist es egal, ob man \u00fcber Telefon- oder Videokonferenzen arbeitet. Diese Freiheiten nutze ich sehr bestimmt. Es ist ganz anders, wenn man eine sehr konservative Einstellung hat. Die Individualisierungsmassnahmen, die ich als gewinnbringend f\u00fcr alle betrachte, werden von vielen als \u201eFringe Benefit\u201c eingesetzt, als Element des Vertrauens sozusagen. Also nach 10 Jahren beweisen, bekommst du dann ein paar Freiheiten. Aber vorher musst du gar nicht danach fragen, du arbeitest dann erst einmal 10 Jahre von morgens 8 bis abends 6 oder so.<\/p>\n<p><strong>Sie haben Ihr Team enorm verkleinert. Hat das die Kultur ver\u00e4ndert?<\/strong><\/p>\n<p>Ob die Reorganisationsmassnahmen etwas in der F\u00fchrungskultur oder der Unternehmenskultur ver\u00e4ndert haben, ist zu diesem Zeitpunkt noch sehr schwierig zu sagen. Wir haben die Massnahmen nach nun zwei, drei Jahren intensiver Grundlagenarbeit auf den 1. Februar 2016 umgesetzt. Es ist noch viel zu fr\u00fch, jetzt schon Schl\u00fcsse daraus zu ziehen, ob es erfolgreich ist oder nicht. Wenn ich mir die Indikatoren anschaue, merke ich, dass wir jetzt \u2013 mit 5 anstatt 12 F\u00fchrungskr\u00e4ften &#8211; beginnen k\u00f6nnen, eine F\u00fchrungskultur aufzubauen. Die Art zu arbeiten ist nun ganz anders. Es ist alles viel n\u00e4her, man kann die Themen viel individueller und n\u00e4her besprechen und miteinander eine L\u00f6sung finden. Mit 12 Leuten war das wahnsinnig schwierig. Es ist ein anderer Zustand. Nicht, dass es nicht auch mit 12 Leuten m\u00f6glich w\u00e4re, aber f\u00fcr uns war es in diesem Zustand fast unm\u00f6glich. Das hat sich also stark ver\u00e4ndert mit dieser Anpassung. Der zweite Punkt, der f\u00fcr uns sp\u00fcrbar ist, ist der Fokus auf Menschen, die wirklich gerne f\u00fchren. Sie nehmen das auch sehr stark wahr und sind interessiert an F\u00fchrungsthemen. Das war vorher auch nicht so sehr der Fall. Da hatte man aus verschiedenen Gr\u00fcnden zum Teil Fachpersonal auf F\u00fchrungspositionen, was nicht ideal ist. Es sind also viele Ver\u00e4nderungen im Gange, und ich hoffe, es wird positiv. Aber das wird die Zeit erst noch zeigen.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Am 6. September war Mario Curiger, Generalsekret\u00e4r und HR-Chef der Bundesanwaltschaft Bern, zu Gast an der Fachtagung IAP Dialog und hielt dort ein Referat zum Thema Individualisierung in Organisationen. Im Interview haben wir ihm dazu drei Fragen zu seinem pers\u00f6nlichen Umgang damit gestellt.\u00a0\u00a0 Herr Curiger, wo liegt die Grenze der Individualisierung in Organisationen? 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