Haben Sie heute schon einmal Ihre Chefin gelobt und was hat das mit Gleichstellung zu tun?

Wir wollen alle gerne über gleiche Chancen verfügen. Das gilt sowohl für Frauen als auch für Männer. Wir wollen gleiche Bildungschancen, gleiche Chancen bei der Berufswahl, gleiche Aufstiegschancen und gleichen Lohn für gleiche Arbeit. Auch als Kundin und Kunde erwarten wir von einem Unternehmen, dass es uns gleich gut behandelt. Ganz unabhängig von unserer Herkunft, ganz unabhängig davon, ob wir eine Frau oder ein Mann sind, ob wir eine dunkle Hautfarbe oder eine helle Hautfarbe haben, ob wir eine Behinderung haben oder nicht und so weiter. Wenn wir selbst ungleich behandelt werden, melden wir uns meistens sofort und weisen darauf hin. Das ist richtig so. Doch was tun wir selbst, wenn wir sehen, dass andere weniger «gleich» sind als wir? Was tun wir in unserem Alltag und was können wir als einzelne Person dazu beitragen, dass alle gleiche Chancen erhalten und gleich gut repräsentiert sind?

Gleichstellung durch Repräsentation
Eine erste Möglichkeit ist eine ausgewogenere Repräsentation. Frauen in Führungspositionen sind bis heute in der Schweiz sowohl in der Wirtschaft als auch an Hochschulen unterrepräsentiert. Laut schillingreport 2017 betrug der Frauenanteil im Verwaltungsrat der 113 untersuchten Unternehmen 17% und bei den VR-Präsidien 4%. Auf Stufe CEO finden sich gerade einmal 4% Frauen. Dies liegt nicht daran, dass es nicht genug gut ausgebildete Frauen gibt. Der Report weist ausdrücklich darauf hin, dass es einen deutlichen und kontinuierlichen Rückgang des Frauenanteils von einer Hierachiestufe zu nächsthöheren gibt. Auch an den Hochschulen sieht es nicht viel besser aus. Bei den Professuren betrug der Frauenanteil an Universitären Hochschulen (UH) in der Schweiz nur 21,7%. An Fachhochschulen (FH) und pädagogischen Hochschulen (PH) sind 28,2% der Dozierenden mit Führungsverantwortung weiblich (Quelle: BFSI Factsheet Hochschulen).

Diese zahlenmässig geringe Repräsentation führt dazu, dass in einer Organisation die Anliegen von Mitarbeiterinnen weniger Gewicht als die der Mitarbeiter haben. Dies liegt daran, dass bei wichtigen Entscheidungen diese Anliegen von männlichen Führungskräften weniger gut vertreten werden können. Der Grund ist ganz einfach, männliche Führungskräfte kennen diese Anliegen nicht oder bestenfalls nur ansatzweise. Das hat nichts mit Diskriminierung zu tun, sondern ergibt sich einfach durch das, was jede Führungskraft aus eigener Erfahrung mit sich bringt und im eigenen Berufsalltag erlebt. Männer werden sich zum Beispiel weniger für die Möglichkeit einsetzen auch in Teilzeit Führungsaufgaben ausüben zu können und auf Vereinbarkeit zu achten. Es betrifft sie bis heute in geringerem Masse als weibliche Führungskräfte und deshalb bringen sie eine viel niedrigere intrinsische Motivation mit, daran etwas zu ändern.

Ambivalenz gegenüber Frauen in Führungspositionen
Ich möchte hier auf das bereits schon weithin bekannte Experiment mit Heidi und Howard eingehen. Studentinnen und Studenten bekommen eine Fallstudie vorgelegt über eine erfolgreiche Unternehmerin, die Heidi heisst und einen erfolgreichen Unternehmer mit Namen Howard. Beide sind im Silicon Valley tätig und haben ein Unternehmen gegründet. Nach Durchsicht der Fallstudie, sollen die Studierenden angeben, mit wem sie sich gerne treffen und zusammenarbeiten würden. Daraufhin geben sowohl Studenten als auch Studentinnen an, dass sie gerne mit Howard zusammenarbeiten wollen. Mit Heidi wollen sie aber nichts zu tun haben. Kurzgefasst: Sie erkennen den Erfolg von Heidi an, aber stehen ihr persönlich misstrauisch gegenüber. Heidi ist ihnen unsympathisch. Das liegt daran, dass Heidi, die noch heute gesellschaftlich vorherrschende Normvorstellung davon, wie eine Frau sein soll, verletzt. Dafür gibt es im Englischen den prägnanten Begriff «competence-likeability dilemma» (Quelle: What works von Iris Bohnet). Als Frau wird man also entweder als kompetent oder beliebt/liebenswürdig eingestuft. Beides zusammen geht nicht. Auch in der Schweiz begegnet Frauen in Führungspositionen diese ambivalente Grundhaltung. Wenn es jedoch mehr Frauen mit Entscheidungsbefugnissen gibt, schwächt sich dieser Effekt allmählich ab.

Ein erster Schritt zu einer ausgewogeneren Repräsentation von Frauen im Kader von Hochschulen, ist es deshalb, ihre Leistungen sichtbarer zu machen. Das Schöne ist – hierzu können alle beitragen und zwar auch wir an unserer Hochschule. Dazu braucht es keinen Massnahmenplan, keine Leitlinie und keine Policy. Dafür braucht es nur die Bereitschaft das eigene Verhalten zu hinterfragen, sich zu überlegen, ob man selbst wirklich gleiche Massstäbe für die Leistungen von Frauen und Männern anlegt oder doch sich nur traut Frauen zu loben, wenn sie etwas Ausserordentliches geleistet haben oder bereits eine ausgewiesene Führungsposition eingenommen haben. Aufgrund meiner bisherigen Berufserfahrung in der Industrie und an der Hochschule, wage ich zu behaupten, dass Frauen weniger öffentlich gelobt werden als Männer und auch schneller in die Kritik kommen. Dies hat zur Folge, dass sie weniger sichtbar sind und weniger gefördert werden. Deshalb sollten Sie sich in Zukunft ruhig öfter mal fragen, ob Sie heute schon einmal Ihre Chefin gelobt haben, dies bei Meetings vor anderen tun oder bei sonstigen Gelegenheiten. Sollten Sie keine Chefin haben, können Sie auch eine Kollegin loben, die gute Leistungen erbringt und die Sie schon länger ganz still bewundern. Es muss ja nicht gleich wegen etwas Ausserordentlichem sein.

Geschrieben von: Leonie Renouil, wissenschaftliche Mitarbeiterin 
der Stabsstelle Diversity ZHAW

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