Weltfrauentag 2018 – Ansporn und Inspiration für mehr Gleichstellung

Jedes Jahr erinnert der Weltfrauentag daran, wie viel es noch zu tun gibt, um die Gleichstellung der Geschlechter weltweit und in der Schweiz zu erreichen. Die Aufzählung ist lang. So haben Frauen öfter als Männer mit Altersarmut zu kämpfen. Die Lohngleichheit ist noch nicht erreicht und die Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben nicht in einem Masse sichergestellt, dass Mütter auf gleiche Weise erfolgreich sein können wie Väter. In der Schweiz herrscht heute das modernisierte Ernährermodell vor. Das bedeutet, dass die Väter in der grossen Mehrheit zu 100% berufstätig sind und die Mütter in kleinen bis mittleren Pensen arbeiten. Das ist schon ein Fortschritt im Vergleich zur vorangegangenen Generation, aber noch immer keine gleichberechtigte Aufteilung. Denn wer in kleineren und mittleren Pensen arbeitet, kann sich häufig karrieretechnisch nicht weiterentwickeln. Darunter leiden viele Frauen auch wenn sie diesen Weg gewählt haben und sie zahlen die Rechnung dafür, wenn Sie im Alter eine geringere Pension haben oder sich nicht ihrem Potential entsprechend beruflich entwickeln konnten. Auf der anderen Seite sind die Väter, die gerne mehr Zeit für ihre Kinder hätten und unter Druck geraten den Löwenanteil des Einkommens nach Hause zu bringen. Hier gibt es Potential etwas zu verändern, das sowohl für Mütter und Väter sowie die gesamte Gesellschaft von Vorteil wäre.

Aber wer kann uns inspirieren und als Ansporn dienen?

Viele Organisationen haben erkannt, dass die Förderung der Gleichstellung und der Diversität vorteilhaft ist. Das Engagement besonders in der Wirtschaft ist nicht immer selbstlos, aber trotzdem ganz im Sinne des Weltfrauentages und der Anliegen der Frauen. Hauptsache es tut sich etwas. Diese Organisationen haben erkannt, dass mehr Vielfalt die Innovationskraft einer Organisation fördert, dass diese hilft Konflikte zu reduzieren, dass Vielfalt die Reputation stärkt und obendrein die Rekrutierungschancen erhöht.

Es gibt viele gute Beispiele und Vorbilder, die uns inspirieren können. Hier für Sie zusammengestellt zwei Beiträge zur Gleichstellung anlässlich des heutigen Weltfrauentages 2018:

Eine beispielhafte Organisation

UN-Generalsekretär António Guterres erklärt anlässlich des Weltfrauentages 2018, wie die UN vorgeht, um in der eigenen Organisation voranzukommen (Gleichstellung durch paritätische Repräsentation)

Eine spannende Befragung

Das Newsportal Watson hat 13 prominente Schweizerinnen befragt und sie gebeten die Gleichstellung mit Noten von 1 bis 10 zu bewerten.

Geschrieben von: Leonie Renouil, wissenschaftliche Mitarbeiterin 
der Stabsstelle Diversity ZHAW

Haben Sie heute schon einmal Ihre Chefin gelobt und was hat das mit Gleichstellung zu tun?

Wir wollen alle gerne über gleiche Chancen verfügen. Das gilt sowohl für Frauen als auch für Männer. Wir wollen gleiche Bildungschancen, gleiche Chancen bei der Berufswahl, gleiche Aufstiegschancen und gleichen Lohn für gleiche Arbeit. Auch als Kundin und Kunde erwarten wir von einem Unternehmen, dass es uns gleich gut behandelt. Ganz unabhängig von unserer Herkunft, ganz unabhängig davon, ob wir eine Frau oder ein Mann sind, ob wir eine dunkle Hautfarbe oder eine helle Hautfarbe haben, ob wir eine Behinderung haben oder nicht und so weiter. Wenn wir selbst ungleich behandelt werden, melden wir uns meistens sofort und weisen darauf hin. Das ist richtig so. Doch was tun wir selbst, wenn wir sehen, dass andere weniger «gleich» sind als wir? Was tun wir in unserem Alltag und was können wir als einzelne Person dazu beitragen, dass alle gleiche Chancen erhalten und gleich gut repräsentiert sind?

Gleichstellung durch Repräsentation
Eine erste Möglichkeit ist eine ausgewogenere Repräsentation. Frauen in Führungspositionen sind bis heute in der Schweiz sowohl in der Wirtschaft als auch an Hochschulen unterrepräsentiert. Laut schillingreport 2017 betrug der Frauenanteil im Verwaltungsrat der 113 untersuchten Unternehmen 17% und bei den VR-Präsidien 4%. Auf Stufe CEO finden sich gerade einmal 4% Frauen. Dies liegt nicht daran, dass es nicht genug gut ausgebildete Frauen gibt. Der Report weist ausdrücklich darauf hin, dass es einen deutlichen und kontinuierlichen Rückgang des Frauenanteils von einer Hierachiestufe zu nächsthöheren gibt. Auch an den Hochschulen sieht es nicht viel besser aus. Bei den Professuren betrug der Frauenanteil an Universitären Hochschulen (UH) in der Schweiz nur 21,7%. An Fachhochschulen (FH) und pädagogischen Hochschulen (PH) sind 28,2% der Dozierenden mit Führungsverantwortung weiblich (Quelle: BFSI Factsheet Hochschulen).

Diese zahlenmässig geringe Repräsentation führt dazu, dass in einer Organisation die Anliegen von Mitarbeiterinnen weniger Gewicht als die der Mitarbeiter haben. Dies liegt daran, dass bei wichtigen Entscheidungen diese Anliegen von männlichen Führungskräften weniger gut vertreten werden können. Der Grund ist ganz einfach, männliche Führungskräfte kennen diese Anliegen nicht oder bestenfalls nur ansatzweise. Das hat nichts mit Diskriminierung zu tun, sondern ergibt sich einfach durch das, was jede Führungskraft aus eigener Erfahrung mit sich bringt und im eigenen Berufsalltag erlebt. Männer werden sich zum Beispiel weniger für die Möglichkeit einsetzen auch in Teilzeit Führungsaufgaben ausüben zu können und auf Vereinbarkeit zu achten. Es betrifft sie bis heute in geringerem Masse als weibliche Führungskräfte und deshalb bringen sie eine viel niedrigere intrinsische Motivation mit, daran etwas zu ändern.

Ambivalenz gegenüber Frauen in Führungspositionen
Ich möchte hier auf das bereits schon weithin bekannte Experiment mit Heidi und Howard eingehen. Studentinnen und Studenten bekommen eine Fallstudie vorgelegt über eine erfolgreiche Unternehmerin, die Heidi heisst und einen erfolgreichen Unternehmer mit Namen Howard. Beide sind im Silicon Valley tätig und haben ein Unternehmen gegründet. Nach Durchsicht der Fallstudie, sollen die Studierenden angeben, mit wem sie sich gerne treffen und zusammenarbeiten würden. Daraufhin geben sowohl Studenten als auch Studentinnen an, dass sie gerne mit Howard zusammenarbeiten wollen. Mit Heidi wollen sie aber nichts zu tun haben. Kurzgefasst: Sie erkennen den Erfolg von Heidi an, aber stehen ihr persönlich misstrauisch gegenüber. Heidi ist ihnen unsympathisch. Das liegt daran, dass Heidi, die noch heute gesellschaftlich vorherrschende Normvorstellung davon, wie eine Frau sein soll, verletzt. Dafür gibt es im Englischen den prägnanten Begriff «competence-likeability dilemma» (Quelle: What works von Iris Bohnet). Als Frau wird man also entweder als kompetent oder beliebt/liebenswürdig eingestuft. Beides zusammen geht nicht. Auch in der Schweiz begegnet Frauen in Führungspositionen diese ambivalente Grundhaltung. Wenn es jedoch mehr Frauen mit Entscheidungsbefugnissen gibt, schwächt sich dieser Effekt allmählich ab.

Ein erster Schritt zu einer ausgewogeneren Repräsentation von Frauen im Kader von Hochschulen, ist es deshalb, ihre Leistungen sichtbarer zu machen. Das Schöne ist – hierzu können alle beitragen und zwar auch wir an unserer Hochschule. Dazu braucht es keinen Massnahmenplan, keine Leitlinie und keine Policy. Dafür braucht es nur die Bereitschaft das eigene Verhalten zu hinterfragen, sich zu überlegen, ob man selbst wirklich gleiche Massstäbe für die Leistungen von Frauen und Männern anlegt oder doch sich nur traut Frauen zu loben, wenn sie etwas Ausserordentliches geleistet haben oder bereits eine ausgewiesene Führungsposition eingenommen haben. Aufgrund meiner bisherigen Berufserfahrung in der Industrie und an der Hochschule, wage ich zu behaupten, dass Frauen weniger öffentlich gelobt werden als Männer und auch schneller in die Kritik kommen. Dies hat zur Folge, dass sie weniger sichtbar sind und weniger gefördert werden. Deshalb sollten Sie sich in Zukunft ruhig öfter mal fragen, ob Sie heute schon einmal Ihre Chefin gelobt haben, dies bei Meetings vor anderen tun oder bei sonstigen Gelegenheiten. Sollten Sie keine Chefin haben, können Sie auch eine Kollegin loben, die gute Leistungen erbringt und die Sie schon länger ganz still bewundern. Es muss ja nicht gleich wegen etwas Ausserordentlichem sein.

Geschrieben von: Leonie Renouil, wissenschaftliche Mitarbeiterin 
der Stabsstelle Diversity ZHAW

Die Sichtbarkeit vielfältiger Lebensformen fördern: LGBTIQ-Peer-Initiative an der ZHAW

Die zunehmend ambivalente gesellschaftliche Situation zwischen Selbstverständlichkeit und Akzeptanz unterschiedlicher Lebensformen und zugleich Diskriminierung bis zur psychischen und physischen Gewalt gegenüber Menschen, deren Lebensgestaltung nicht heteronormativen Vorstellungen entspricht, führten uns zur Frage, ob es an der der ZHAW einen ungedeckten Bedarf an Peer-Unterstützung und Angeboten der Organisation gibt. Dr. Annette Kahlen, Leiterin der Stabsstelle Diversity an der ZHAW, Prof. Dr. Andreas Gerber-Grote, Direktor am Departement Gesundheit, Brian McGowan, Wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Stabsstelle Diversity der ZHAW und Eberhard Zartmann, Dozent am Departement Soziale Arbeit, haben am Donnerstag, 26. Oktober 2017 alle interessierten Angehörigen der ZHAW, Studierende und Mitarbeitende, zu einer Veranstaltung eingeladen. Der Einladung folgten etwa 30 Studierende und Mitarbeitende unterschiedlicher Departemente, um sich gemeinsam dieser Frage zu widmen. In den Statements einer Studentin, einer Mitarbeiterin und eines Mitglieds der Hochschulleitung wurde sichtbar, wie unterschiedlich die Arbeits- und Studiensituationen erlebt werden, dass es zwar kaum Probleme mit einem offenen Umgang mit einem lesbischen oder schwulen Selbstverständnis an der ZHAW gibt, dass allerdings in den Bereichen Lehre, Administration, Organisationskultur und Organisationspolitik mancher Handlungsbedarf festzustellen und zu monieren ist.

Brian McGowan, wissenschaftlicher Mitarbeiter der Stabsstelle Diversity an der ZHAW, betonte in seinem Referat, dass die möglichst freie Entfaltung der Fähigkeiten aller Angehöriger der ZHAW Rahmenbedingungen benötige, welche Diskriminierung und Benachteiligung aufgrund persönlicher Eigenschaften wie Geschlecht, sexuelle Orientierung, Alter, Behinderung, sozialer und religiöser Zugehörigkeit sowie nationaler und kultureller Herkunft verhindern. Die Hochschule beziehe Stellung, sensibilisiere und zeige Vorgehensweisen gegen Diskriminierung und Benachteiligung auf, um ihrer Verantwortung gegenüber Studierenden, Mitarbeitenden und der Gesellschaft gerecht zu werden. Weitere Massnahmen zur Förderung der Vielfalt an der ZHAW sind laut Brian McGowan Beratung, Nachwuchsförderung und die Gestaltung entsprechender struktureller Bedingungen für Studium und Arbeit. McGowan begrüsste die LGBTI-Peer-Initiative und verglich sie mit den von der Stabstelle Diversity unterstützten Peer-to-Peer Aktivitäten von ZHAW-Angehörigen mit Behinderungen. In drei Gruppen tauschten sich die Teilnehmenden anschliessend über ihre Motivation für den Besuch der LGBTIQ-Peer-Initiative, ihre Erwartungen an die ZHAW und ihr persönliches Engagement für die Belange der Peers aus. Unbestritten war offensichtlich für alle, dass sie diesen ersten Anlass als sehr wichtig einschätzten und einige zeigten sogar grosses Interesse an weiteren, inhaltlich offenen oder thematischen Peer-to-Peer Treffen.

Die gesellschaftliche Ambivalenz gegenüber der Vielfalt von Lebensentwürfen in Zusammenhang mit sexueller Orientierung wurde nach dem Austausch in Gruppen von der Soziologin Michaela Thönnes, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Soziologischen Institut der Universität Zürich, aufgezeigt. Sie machte deutlich, dass sich im Verlauf der vergangenen Jahrzehnte zwar zunehmende Akzeptanz und Toleranz gegenüber nichtheteronormativen Lebensformen in unserer Gesellschaft zeigt, dass jedoch auch eine deutliche Tendenz verstärkter Abwertung und Ablehnung festzustellen ist, die u.a. mit religiöser und politischer Orientierung, kultureller Herkunft und einer generellen Menschenfeindlichkeit gegenüber arbeitslosen, behinderten und obdachlosen Menschen korreliert. Nach wie vor vermeiden sehr viele Menschen in unserer Gesellschaft einen offenen Umgang mit ihrer nichtheteronormativen Emotionalität und Lebensgestaltung. Nach wie vor ist die Suizidalität bei jungen homosexuell empfindenden Menschen vergleichsweise hoch und nach wie vor sind viele heterosexuell lebende Menschen der Meinung, unsere Gesellschaft sei tolerant genug und es bedürfe keiner spezifischen Aktivitäten.

Vor dem sehr kommunikativen Apéro, den die Teilnehmenden zur weiteren Begegnung nutzten, konnten wir festhalten, dass diese LGBTIQ-Peer-Initiative Bedürfnisse und Interessen zu Tage bringen konnte, die sich wie folgt zusammenfassen lassen: An der ZHAW besteht ein Bedarf und grosses Interesse an Peer-Aktivitäten im LGBTIQ-Personenkreis mit offener und inhaltlicher Ausrichtung. Lehre, Administration und Organisation an der ZHAW sollten auf heteronormative Engführung überprüft und entsprechend geöffnet werden. Die Sichtbarkeit und damit die Möglichkeit der Anerkennung von Vielfalt an der ZHAW wird einerseits von der Organisation und andererseits von jeder einzelnen Person verhindert oder ermöglicht. Wir werden mit weiteren Anlässen die Sichtbarkeit vielfältiger sexueller Orientierung und Lebensformen unterstützen.

 Geschrieben von: Eberhard Zartmann, Dozent am Departement Soziale Arbeit ZHAW 

Kontaktpersonen sind:

Andreas Gerber-Grote (gerd@zhaw.ch)
Silke Vlecken (vles@zhaw.ch)
Eberhard Zartmann (zart@zhaw.ch)

Verankerung von Chancengleichheit an Hochschulen durch Aktionspläne

Die Förderung der Chancengleichheit wurde seit dem Jahr 2000 bis 2016 mit finanziellen Mitteln vom Bundesamt für Berufsbildung und Technologie (BBT) und später vom Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation (SBFI) aktiv unterstützt. Die Vorgaben hierfür basieren auf der Fachhochschulgesetzgebung. Von Beginn an wurde besonders kritisch die unausgewogene Verteilung der Geschlechter an Hochschulen begutachtet. Der Anteil von Frauen reichte beispielsweise im Jahr 2010 je nach Fachbereich von 7,3 Prozent in den Fachbereichen Technik und IT bis hin zu 86,2 Prozent in der Sozialen Arbeit und den Gesundheitsberufen (BFS 2010, Durchschnitt aller sieben FH ohne PH). Diese ausgeprägte Segregation zeigte sich nicht nur auf Stufe der Studierenden, sondern ist auch beim Fachhochschulpersonal über sämtliche Funktionen bis heute festzustellen.

Seit 2017 liegt die Leitung des für weitere vier Jahre laufenden Programms Chancengleichheit und Hochschulentwicklung im Rahmen der projektgebundenen Beiträge bei Swissuniversities. Das Programm verfolgt weiterhin das Ziel ausgewogener Geschlechterverhältnisse und befasst sich darüber hinaus mit weiteren Dimensionen von Diversität an Hochschulen. Es unterstützt die Verankerung von Chancengleichheit durch das bewährte Instrument «Aktionsplan» und ermöglicht hochschul- und hochschultypübergreifende Kooperationsprojekte mit sogenanntem «Leuchtturmcharakter». Auch die ZHAW hat im Rahmen der projektgebundenen Beiträge einen Aktionsplan erstellt und wird sich in den kommenden vier Jahren den nachfolgenden Handlungsfeldern widmen respektive plant die dafür ausgearbeiteten Wirkungsziele umzusetzen:

Chancengleichheit in der Nachwuchsförderung und in Laufbahnen
Die ZHAW engagiert sich für diversitygerechte Rekrutierungsverfahren. Sie sensibilisiert und schult Führungskräfte dahingehend, dass Chancenungleichheit bereits in Bewerbungsprozessen vermieden wird. Auch in den Arbeitsstrukturen werden Chancengleichheitsaspekte berücksichtigt, unter anderem bei der Möglichkeit zur Gestaltung flexibler Arbeitsverhältnisse wie auch bei der Optimierung von Angeboten zur Vereinbarkeit von Studium und Beruf mit Familien- und Careverpflichtungen. Um Diskriminierungen bei der Entlöhnung zu vermeiden, praktiziert die ZHAW Lohngleichstellung und kommuniziert Lohntransparenz. Für die Planung einer Hochschullaufbahn oder einer akademischen Karriere bietet die ZHAW Studierenden und Mitarbeitenden in der frühen Berufsphase unterstützende Massnahmen im Rahmen von Mentoring-Programmen an. Das neu konzipierte Projekt «Mentoring Pro Diversity» richtet sich darüber hinaus nicht nur an den wissenschaftlichen Nachwuchs, sondern hilft auch jenen Mitarbeitenden, welche eine Doppelbelastung zu vereinbaren haben und fördert die Selbstkompetenz älterer Mitarbeitender zum Schutz vor beruflicher Diskriminierung im Alter.

Man sieht einen Wegweiser auf dem das Wort Diversity steht

Diversitygerechte Rekrutierungsverfahren und viele weitere Massnahmen führen zu mehr Chancengleichheit

Chancengleichheit in der Berufs- und Studienwahl sowie Abbau von Berufsstereotypien
Besonders jene Departemente, in denen die Verteilung der Studierenden unausgewogene Geschlechterverhältnisse aufweisen, sind sensibilisiert für mehr Diversity in der Studien- und Berufswahl. Sie verfolgen eine diversitygerechte Kommunikationsstrategie und arbeiten darauf hin, Bedürfnisse untervertretener Gruppen stärker in die Curricula zu integrieren. Im Rahmen einer interdisziplinären Ringvorlesung zu «Unconscious Bias» sollen unbewusste Vorurteile und ihre Überwindung thematisiert werden. Um Chancengleichheit zu ermöglichen, ist der Einbezug von Betroffenen unabdingbar. Entsprechend ist die Bildung eines Studierendenbeirats ‘Diversity’ in Planung. Auch werden weiterhin Peer-to-Peer-Veranstaltungen von Menschen mit Behinderungen durchgeführt, sowie neu ein Peer-to-Peer-Treffen von Hochschulangehörigen aus dem LGBT- Personenkreis initiiert, um etwaiger Stigmatisierung entgegenzuwirken.

Kompetenzerweiterung Chancengleichheit und Diversität an Hochschulen
Die ZHAW engagiert sich weiterhin stark für den Ausbau einer hindernisfreien Hochschule und für die Partizipation von Menschen mit Behinderungen im Bildungsbereich auch auf nationaler Ebene. Sie plant eine Erhebung zur Lebenssituation ihrer Studierenden mit Behinderungen, engagiert sich gleichbleibend stark in der Beratung und im Coaching von betroffenen Studierenden und erweitert kontinuierlich das Angebot für eine hindernisfreie Didaktik. Auf nationaler Ebene ist ein Kooperationsprojekt mit anderen Hochschulen anvisiert, welches die Professionalisierung des Netzwerks «Studium und Behinderung Schweiz» zum Ziel hat.

Geschrieben von: Dr. Annette Kahlen, 
Leiterin Stabsstelle Diversity ZHAW

P.S.: Weitere Informationen erhalten Sie bei der Autorin dieses Beitrags unter: annette.kahlen@zhaw.ch

Gender Studies Förderpreis – ein Rückblick

In feierlichem Rahmen wurden die zwei Gewinnerinnen, Larissa Holaschke und Eva Vitija, geehrt. Nach sechs erfolgreichen Durchführungen schwang dieses Mal auch etwas Schwermut mit, denn der Wettbewerb wurde zum vorerst letzten Mal ausgeschrieben. Vergeben wurde der Preis in einer entspannten Runde, begleitet von angeregten Gesprächen und einem feinen Apéro. Die Juy-Mitglieder Marion Strunk und Thomas Weilenmann hielten die Laudationen für die zwei Gewinnerinnen.

Larissa Holaschke, ZHdK, wurde für ihre Arbeit «Lipstick Tehran. Subversive Zeichen im Reich der Mullahs» geehrt. Ergebnis der Arbeit ist ein wunderschön gestaltetes Buch, welches sowohl inhaltlich als auch ästhetisch zu überzeugen vermag. Das Buch soll publiziert werden. Eva Vitija, ebenfalls ZHdK, wurde für ihren Kinodokumentarfilm «Das Leben drehen» prämiert. Der Film hat bereits mehrere Preise gewonnen und befasst sich auf eindrückliche Weise mit Familienbildern und Tochter-Vater-Beziehungen. Der Film kann erworben werden und wurde bereits in einigen Kinos gezeigt.

Warum sich das Glück nicht festhalten lässt

Ein eindrückliches Portrait einer Tochter-Vater-Beziehung

Der Wettbewerb – 10 Jahre Förderung von Gender Studies
Zum ersten Mal ausgeschrieben wurde der Förderpreis 2006. Als Projekt der Arbeitsgruppe Diversity ZFH wurde er von ihr und dem Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation (SBFI) gestiftet. Der Förderpreis diente der Förderung der Geschlechterforschung an der Zürcher Fachhochschule und ehrte herausragende studentische Arbeiten. Die Arbeiten konnten dabei eine theoretisch-wissenschaftliche, künstlerische, anwendungsorientierte oder praktische Ausrichtung haben.

Der Wettbewerb fand Anklang: Im Rahmen der sechs Ausschreibungen wurden insgesamt 200 Arbeiten eingereicht. Daraus gingen sieben Gewinner_innen des Förderpreises und vier Gewinner_innen des Anerkennungspreises hervor. Vertreten waren erfreulicherweise jeweils Studentinnen und Studenten aller Teilhochschulen der ZFH. Eine Jury, bestehend aus internen und externen Fachpersonen in Cultural und Gender Studies, befand über die eingereichten Arbeiten.

Quo vadis Gender Studies

In den vergangenen Jahren haben das SBFI und die ZFH den Wettbewerb im Rahmen des Bundesprogramms für Chancengleichheit an Fachhochschulen finanziert. Im Moment steht noch offen, ob der Wettbewerb auch im Rahmen der nächsten Programmperiode 2017 bis 2020 ausgeschrieben werden kann. Für alle Beteiligten steht jedoch fest: Gender Studies leisten einen wichtigen Beitrag zum Verständnis von gesellschaftlichen Machtbeziehungen und fördern das kritische Denken der Studentinnen und Studenten. Es muss im Interesse der ZFH liegen, Gender Studies in ihren Studiengängen zu implementieren.

 Geschrieben von Sheila Karvounakis, Departement Soziale Arbeit ZHAW 

Science Week: Naturwissenschaften mit garantiertem Spassfaktor

Vier Jugendliche schauen sich ein Modell an, dass die Funktionsweise von Wind-, Wasser- und Stromproduktion abbildet. Sie erfahren, wie sich das Wetter auf Stromproduktion auswirkt.

Am Modell wird erprobt, wie sich unterschiedliches Wetter auf die Wind-, Wasser- und Solarstromproduktion auswirkt.

Um Jugendliche für MINT-Fächer (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) zu begeistern und auf Ingenieurberufe aufmerksam zu machen, bietet das Departement Life Sciences und Facility Management die Science Week an. Das Angebot richtet sich an Jungen und Mädchen zwischen 12 und 15 Jahren. Die Veranstaltung findet vom 8. bis 12. August in Wädenswil statt. Die Jugendlichen können zwischen sechs ganztägigen Kursen aus den Bereichen Chemie, Biotechnologie, Umwelt und Informatik auswählen.

Die Vielfalt der Themen in den angebotenen Workshops ist gross. Sie reichen von der Erzeugung erneuerbarer Energien bis zur Programmierung eines menschlichen Roboters. Alles ist altersgerecht aufbereitet, so dass die Jugendlichen einen schnellen Zugang bekommen und etwas selber ausprobieren können. Wer sich zum Beispiel für Biologie interessiert, kann einen Bioreaktor bauen und Hefezellen kultivieren. Wer an Lebensmitteln und deren Zusammensetzung interessiert ist, kann Kartoffelchips auf Fettgehalt und Proteine hin untersuchen. Das genaue Programm ist auf der Website eingestellt.

Zwei Mädchen untersuchen in einem Versuch die DNA von Pflanzenzellen.

Hier wird die DNA von Pflanzenzellen untersucht.

Damit auch die Eltern die ZHAW und die spannende Welt der Hochschulforschung besser kennenlernen können, gibt es am 10. August einen Parent’s Day. An diesem Tag werden die Mütter und Väter in einer Vorlesung viel Neues über das Thema „essbare Insekten“ erfahren. Im Anschluss können sie an einem der Workshops ihrer Kinder teilnehmen. Die Science Week wird zum dritten Mal durchgeführt. Im vergangenen Jahr haben 150 Schülerinnen und Schüler daran teilgenommen. Davon waren 55 Prozent männlich und 45 Prozent weiblich. Die Science Week erfreut sich grosser Nachfrage und wird entsprechend positiv von den Medien begleitet.

Der Anmeldeschluss ist der 22. Juli 2016. Zur Anmeldung geht es hier.

Die Veranstaltung steht unter dem Patronat der Schweizerischen UNESCO-Kommission. Die Projektleiterin ist Frau Azita Ambühl-Khatibi.

 Geschrieben von: Leonie Renouil, Stabsstelle Diversity ZHAW 

Raum der Stille an der ZHAW

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Am 23. Februar wurde in der Hochschulbibliothek in Winterthur ein Raum der Stille eröffnet. Die Hochschulbibliothek wurde bewusst als Ort gewählt, denn sie ist nicht nur Bibliothek und Ort des Lernens, sondern auch ein Begegnungsort an der ZHAW. Das Bedürfnis nach einem Rückzugsort in einem oftmals hektischen Studien- und Arbeitsumfeld war schon seit einiger Zeit ausgewiesen, vor allem von Seiten der Studierenden. Losgetreten wurde die Idee von einem Studenten, der einen Ort zum Beten suchte. Selten, aber doch immer wieder werden an uns Anfragen zur Studien- oder Praktikumsdurchführung gerichtet, die in Zusammenhang mit einem religiösen Kontext stehen, wie zum Beispiel kann ein Praktikum mit Kopftuch absolviert oder muss eine Prüfung am Sabbat verschoben werden?

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Diese oder ähnliche Anfragen werfen bei der Lösungsfindung die Frage auf, ob praktizierter Glaube reine Privatsache ist und ob ‚Konfessions-neutralität‘ für eine Hochschule bedeutet, die Bedürfnisse ihrer Angehörigen auszublenden. Bei der Diskussion um das Angebot eines Raums der Stille wurde uns bewusst, wie die medial inszenierte Gewalt im Namen von Religion bereits Spuren in unserem Denken hinterlassen hat. Bei der Planung liessen Berichte aufhorchen, in denen andere Hochschulen von zu vielen Konflikten oder gar der Schliessung ihres „Raums der Stille“ berichten.

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Der Raum der Stille an der ZHAW ist allerdings keiner Weltanschauung gewidmet oder der Religionsausübung vorbehalten. Er ist konzipiert als überkonfessioneller Ort, welcher der zunehmenden Vielfalt der Hochschulangehörigen Rechnung trägt, denn unsere Hochschule wächst und wird immer internationaler. Er entstand aus der Überzeugung, dass es einen Ort der Einkehr und der Ruhe geben muss, einen Ort, an dem Studierende und Mitarbeitende sich über alle Unterschiede hinweg in Ruhe begegnen und verständigen können. Er orientiert sich an den persönlichen Bedürfnissen von Studierenden und Mitarbeitenden und dient zur Entspannung, zur Besinnung, um innerlich aufzutanken, zur Meditation oder für ein Gebet. Er bietet die Möglichkeit für einen kurzen Rückzug aus dem Alltag, sei es aus dem Prüfungsstress, aus schwierigen Arbeitssituationen, vor Lärm und Hektik.

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Mit dem Raum der Stille will die ZHAW einen weiteren Beitrag leisten zu einem attraktiven Hochschulleben, das geprägt sein soll von Toleranz, Wertschätzung und Dialog. Diese Werte gehören zu unserer Hochschulkultur ebenso wie Eigenverantwortung, Kreativität, Konfliktfähigkeit, Mitwirkung und die Einhaltung unserer Grundsätze von Diversity und Chancengleichheit.

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Die individuelle Nutzung eines Raums der Stille bedarf gegenseitiger Toleranz. Toleranz, die wir im Studien- und Arbeitsleben auch dadurch fördern wollen, dass es solche Rückzugsräume gibt. Um „Stille“ zu gestalten, wurde der Raum bewusst schlicht gehalten. Es stehen wenige Sitzelemente zur Verfügung und der einzige Blickfang an der Wand bildet eine Bildertrilogie, auf der von der Hamburger Künstlerin Gundi Wiemer in Zusammenarbeit mit Studierenden der als „Gebet der Vereinten Nationen“ bekannte Text des amerikanischen Dichters und Pulitzer Preisträgers Stephen Vincent Benét inszeniert wurde, welcher lautet:

„Unsere Erde ist nur ein kleines Gestirn im grossen Weltall.
An uns liegt es, daraus einen Planeten zu machen,
dessen Geschöpfe nicht von Kriegen gepeinigt werden,
nicht von Hunger und Furcht gequält,
nicht zerrissen in sinnlose Trennung nach Rasse, Hautfarbe oder Weltanschauung.
Lasst uns mutig und vorausschauend schon heute diesem Werk begegnen,
damit unsere Kinder und Kindeskinder einst stolz den Namen Mensch tragen.“

 Geschrieben von: Annette Kahlen, Leiterin Stabsstelle Diversity ZHAW 

Strukturelle Diskriminierungen schränken unsere Handlungsmöglichkeiten ein

von Leonie Renouil (Stabsstelle Diversity ZHAW)
und Salome Schärer (Zentrum für Sozialrecht ZHAW)

Wie lassen sich strukturelle und institutionelle Diskriminierungen abbauen und welche Rolle spielen dabei die rechtlichen Grundlagen? Dies war eine der Fragen, die im Mittelpunkt der 3. Nationalen Tagung zum Diskriminierungsschutzrecht stand. Das ist eine wichtige Frage, denn strukturelle Diskriminierungen betreffen unseren Alltag und beeinflussen unsere Gestaltungsmöglichkeiten. Weiterlesen

Alles Gute zum Vätertag 2014

Karte_Vätertag_webAm kommenden Sonntag, 1. Juni 2014, ist Vätertag. Wir gratulieren allen Vätern, Grossvätern und väterlich engagierten Männern ganz herzlich dazu!
Und fragen euch: Wie lebt ihr euer Vatersein? Wie organisiert ihr euch zu Hause, wie koordiniert ihr Vatersein und Arbeit? Welche an der ZHAW vorhandenen Rahmenbedingungen helfen euch dabei, wo liegt Verbesserungspotenzial?
Es würde uns freuen, eure Meinungen und Erfahrungen zu hören – auch um das Angebot der ZHAW in diesem Bereich stetig zu verbessern und euren Bedürfnissen anzupassen. Nutzt die Kommentar-Option weiter unten! Weiterlesen