Verankerung von Chancengleichheit an Hochschulen durch Aktionspläne

Die Förderung der Chancengleichheit wurde seit dem Jahr 2000 bis 2016 mit finanziellen Mitteln vom Bundesamt für Berufsbildung und Technologie (BBT) und später vom Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation (SBFI) aktiv unterstützt. Die Vorgaben hierfür basieren auf der Fachhochschulgesetzgebung. Von Beginn an wurde besonders kritisch die unausgewogene Verteilung der Geschlechter an Hochschulen begutachtet. Der Anteil von Frauen reichte beispielsweise im Jahr 2010 je nach Fachbereich von 7,3 Prozent in den Fachbereichen Technik und IT bis hin zu 86,2 Prozent in der Sozialen Arbeit und den Gesundheitsberufen (BFS 2010, Durchschnitt aller sieben FH ohne PH). Diese ausgeprägte Segregation zeigte sich nicht nur auf Stufe der Studierenden, sondern ist auch beim Fachhochschulpersonal über sämtliche Funktionen bis heute festzustellen.

Seit 2017 liegt die Leitung des für weitere vier Jahre laufenden Programms Chancengleichheit und Hochschulentwicklung im Rahmen der projektgebundenen Beiträge bei Swissuniversities. Das Programm verfolgt weiterhin das Ziel ausgewogener Geschlechterverhältnisse und befasst sich darüber hinaus mit weiteren Dimensionen von Diversität an Hochschulen. Es unterstützt die Verankerung von Chancengleichheit durch das bewährte Instrument «Aktionsplan» und ermöglicht hochschul- und hochschultypübergreifende Kooperationsprojekte mit sogenanntem «Leuchtturmcharakter». Auch die ZHAW hat im Rahmen der projektgebundenen Beiträge einen Aktionsplan erstellt und wird sich in den kommenden vier Jahren den nachfolgenden Handlungsfeldern widmen respektive plant die dafür ausgearbeiteten Wirkungsziele umzusetzen:

Chancengleichheit in der Nachwuchsförderung und in Laufbahnen
Die ZHAW engagiert sich für diversitygerechte Rekrutierungsverfahren. Sie sensibilisiert und schult Führungskräfte dahingehend, dass Chancenungleichheit bereits in Bewerbungsprozessen vermieden wird. Auch in den Arbeitsstrukturen werden Chancengleichheitsaspekte berücksichtigt, unter anderem bei der Möglichkeit zur Gestaltung flexibler Arbeitsverhältnisse wie auch bei der Optimierung von Angeboten zur Vereinbarkeit von Studium und Beruf mit Familien- und Careverpflichtungen. Um Diskriminierungen bei der Entlöhnung zu vermeiden, praktiziert die ZHAW Lohngleichstellung und kommuniziert Lohntransparenz. Für die Planung einer Hochschullaufbahn oder einer akademischen Karriere bietet die ZHAW Studierenden und Mitarbeitenden in der frühen Berufsphase unterstützende Massnahmen im Rahmen von Mentoring-Programmen an. Das neu konzipierte Projekt «Mentoring Pro Diversity» richtet sich darüber hinaus nicht nur an den wissenschaftlichen Nachwuchs, sondern hilft auch jenen Mitarbeitenden, welche eine Doppelbelastung zu vereinbaren haben und fördert die Selbstkompetenz älterer Mitarbeitender zum Schutz vor beruflicher Diskriminierung im Alter.

Man sieht einen Wegweiser auf dem das Wort Diversity steht

Diversitygerechte Rekrutierungsverfahren und viele weitere Massnahmen führen zu mehr Chancengleichheit

Chancengleichheit in der Berufs- und Studienwahl sowie Abbau von Berufsstereotypien
Besonders jene Departemente, in denen die Verteilung der Studierenden unausgewogene Geschlechterverhältnisse aufweisen, sind sensibilisiert für mehr Diversity in der Studien- und Berufswahl. Sie verfolgen eine diversitygerechte Kommunikationsstrategie und arbeiten darauf hin, Bedürfnisse untervertretener Gruppen stärker in die Curricula zu integrieren. Im Rahmen einer interdisziplinären Ringvorlesung zu «Unconscious Bias» sollen unbewusste Vorurteile und ihre Überwindung thematisiert werden. Um Chancengleichheit zu ermöglichen, ist der Einbezug von Betroffenen unabdingbar. Entsprechend ist die Bildung eines Studierendenbeirats ‘Diversity’ in Planung. Auch werden weiterhin Peer-to-Peer-Veranstaltungen von Menschen mit Behinderungen durchgeführt, sowie neu ein Peer-to-Peer-Treffen von Hochschulangehörigen aus dem LGBT- Personenkreis initiiert, um etwaiger Stigmatisierung entgegenzuwirken.

Kompetenzerweiterung Chancengleichheit und Diversität an Hochschulen
Die ZHAW engagiert sich weiterhin stark für den Ausbau einer hindernisfreien Hochschule und für die Partizipation von Menschen mit Behinderungen im Bildungsbereich auch auf nationaler Ebene. Sie plant eine Erhebung zur Lebenssituation ihrer Studierenden mit Behinderungen, engagiert sich gleichbleibend stark in der Beratung und im Coaching von betroffenen Studierenden und erweitert kontinuierlich das Angebot für eine hindernisfreie Didaktik. Auf nationaler Ebene ist ein Kooperationsprojekt mit anderen Hochschulen anvisiert, welches die Professionalisierung des Netzwerks «Studium und Behinderung Schweiz» zum Ziel hat.

Geschrieben von: Dr. Annette Kahlen, 
Leiterin Stabsstelle Diversity ZHAW

P.S.: Weitere Informationen erhalten Sie bei der Autorin dieses Beitrags unter: annette.kahlen@zhaw.ch

Psychische Probleme am Arbeitsplatz – darüber reden wir (nicht)?

Das Thema Psychische Gesundheit und Arbeit ist aktuell und bewegt. Für Betroffene stellt sich die Frage, inwieweit sie ihre Probleme am Arbeitsplatz offen legen können. Führungspersonen sind oft unsicher, wie sie mit den Problemen ihrer Mitarbeitenden umgehen sollen. In der Veranstaltungsreihe „Fokus z’Mittag“ ging der Psychologe Niklas Baer auf die Ängste und Bedürfnisse der Beteiligten ein. Er zeigte sinnvolle Unterstützungsmöglichkeiten und deren Grenzen auf.

Grosser Andrang beim Fokus z’Mittag des Departements Angewandte Psychologie. Studierende und Mitarbeitende informieren sich über Lösungswege, wie man das Thema „Umgang mit psychischen Problemen am Arbeitsplatz“ in Zukunft enttabuisieren kann.

„Würde ich an meinem Arbeitsplatz offen über meine psychische Krise sprechen oder wäre die Befürchtung vor negativen Reaktionen zu gross?“, fragte ich mich im Vorfeld der Veranstaltung Fokus z’Mittags zum Thema „Psychische Probleme am Arbeitsplatz – darüber reden wir (nicht)“. Während meiner Arbeit als Pflegefachfrau auf verschiedenen psychiatrischen Stationen habe ich erlebt, dass der Einbezug von Vorgesetzten bei der Bewältigung akuter Krisen und vor allem bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz oft hilfreich und wichtig war. War das Arbeitsumfeld informiert, konnten Sorgen und Ängste im Vorfeld angesprochen und Schwierigkeiten bei der Rückkehr besser abgefangen werden. Gleichzeitig war die Sorge vor negativen Reaktionen bei den Betroffenen oft gross. Viele hatten in früheren Situationen negative Erfahrungen gemacht, wenn sie offen und ehrlich über die Schwierigkeiten berichtet hatten. Nicht selten hatten sie deswegen bereits einen Job verloren.

Psychische Störungen sind ein Tabu-Thema
Das grosse Interesse am Thema zeigte sich bereits vor der Veranstaltung am Departement Angewandte Psychologie der ZHAW. Der Raum füllte sich früh mit Studierenden und Mitarbeitenden, schnell mussten weitere Stühle her. Der Referent, Dr. phil. Niklas Baer, Leiter der Fachstelle für Psychiatrische Rehabilitation der Psychiatrie Baselland, beschrieb zum Einstieg anschaulich die aktuelle Situation rund um die psychische Gesundheit der arbeitenden Bevölkerung in der Schweiz: Ein Viertel der Schweizer Bevölkerung erkrankt im Verlauf eines Jahres an einer psychischen Störung. Jede zweite Person leidet einmal in ihrem Leben an einer psychischen Krankheit. Ein grosser Teil der Betroffenen steht aktiv im Berufsleben. Das zeigt, welch grosse Bedeutung die psychische Gesundheit für die Arbeitswelt hat. Doch obwohl psychische Störungen zu den häufigsten Krankheiten überhaupt zählen, werden sie insbesondere im Arbeitsalltag weitgehend tabuisiert.

Dr. phil. Niklas Baer, Leiter der Fachstelle für Psychiatrische Rehabilitation der Psychiatrie Baselland, führte konkrete Beispiele aus der Praxis an.

Führungspersonen brauchen Unterstützung
Mit Daten aus verschiedenen Befragungen von Arbeitgebenden ging Niklas Baer auf deren Situation, sowie auf die Auswirkungen auf die betroffenen Teams ein. Anschaulich beschrieb er die Wünsche und Forderungen, aber auch die Ängste und Unsicherheiten der Führungspersonen in Bezug auf psychische Probleme ihrer Mitarbeitenden. Und damit wird auch gleich das erste Dilemma deutlich: Vorgesetzte wollen über psychische Probleme ihrer Mitarbeitenden informiert sein, gleichzeitig möchten sie niemanden mit einer bekannten psychischen Erkrankung einstellen. Da scheint es verständlich, dass Betroffene am Arbeitsplatz oft so wenig wie möglich über ihre Probleme sprechen. Waren meine Eingangsfragen also nach wenigen Minuten schon geklärt? Nein, so einfach ist es doch nicht. Der persönliche Bezug zu Menschen mit psychischen Problemen spielt eine entscheidende Rolle. Je mehr Personen mit psychischen Störungen im eigenen Umfeld bekannt sind, desto mehr sinkt die Hemmschwelle, betroffene Personen anzustellen. Gerade weil Personen mit psychischen Krankheiten weiterhin stark stigmatisiert werden, ist die persönliche Erfahrung im Umgang mit Betroffenen umso wichtiger. 9 von 10 befragten Arbeitgebenden gaben an, dass sie es bereits mit betroffenen Mitarbeitenden zu tun hatten. Das Thema einfach auszuklammern ist daher sicher keine Lösung. Der Leidensdruck ist nicht nur bei den Betroffenen gross, auch Vorgesetzte und Team-kolleginnen und -kollegen sind davon betroffen. Und da zeigt sich schon die nächste Schwierigkeit: Führungspersonen brauchen in solchen Situationen selber Unterstützung und Beratung. Gleichzeitig haben in der Schweiz nur wenige Unternehmen intern oder extern Kontakt zu psychologischen Fachpersonen. Die Interventionen der Vorgesetzten sind daher oft wenig zielgerichtet und beginnen erst, wenn die Schwierigkeiten bereits zu einer grossen Belastung geworden sind. Zwar gaben 50 Prozent der befragten Führungspersonen an, sie hätten das Problem schlussendlich lösen können, allerdings bestand die Lösung in der Hälfte, also in 25 Prozent der Fälle, in der Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Also was tun? Diese Frage stellte Niklas Baer am Ende seines Referats direkt dem Publikum. Sollten Betroffene offen über ihre Probleme sprechen oder ist es doch besser, wenn immer möglich, darüber zu schweigen? Die Antwort fiel auch nach dem informativen Vortrag niemandem leicht. Und auch der Referent hatte keine abschliessende Antwort bereit. Aus seinem Fazit wurde jedoch deutlich, dass im Einzelfall eine möglichst nachhaltige Lösung für alle Beteiligten anzustreben ist. Ist absehbar, dass die psychischen Probleme die Arbeit und die Arbeitsbeziehungen über längere Zeit und wiederholt beeinträchtigen können, so ist Offenheit wahrscheinlich besser. Gleichzeitig nimmt dies Unternehmen in die Pflicht, denn nur eine Unternehmenskultur, welche die nötige Offenheit und Anerkennung der Unterschiedlichkeit von Mitarbeitenden zulässt, ermöglicht es allen Beteiligten, die Schwierigkeiten offen und konstruktiv anzugehen. Dazu gehört auch, dass Unternehmen Beratungsmöglichkeiten schaffen, wo sich insbesondere Führungspersonen Unterstützung im Umgang mit schwierigen Situationen holen können.

Mit diesen Erkenntnissen verliess ich die Veranstaltung. Abschliessende Antworten auf meine Fragen habe ich nicht bekommen, dafür viele neue Anregungen um weiterzudenken und zu diskutieren. Und ich bin sicher, dass ich nicht die Einzige bin.

Geschrieben von: Maria Sorgo, 
wissenschaftliche Assistentin und Psychologiestudentin
am Departement Angewandte Psychologie der ZHAW 

Strukturelle Diskriminierungen schränken unsere Handlungsmöglichkeiten ein

von Leonie Renouil (Stabsstelle Diversity ZHAW)
und Salome Schärer (Zentrum für Sozialrecht ZHAW)

Wie lassen sich strukturelle und institutionelle Diskriminierungen abbauen und welche Rolle spielen dabei die rechtlichen Grundlagen? Dies war eine der Fragen, die im Mittelpunkt der 3. Nationalen Tagung zum Diskriminierungsschutzrecht stand. Das ist eine wichtige Frage, denn strukturelle Diskriminierungen betreffen unseren Alltag und beeinflussen unsere Gestaltungsmöglichkeiten. Weiterlesen