Warum ein «Frauenstreik»? Gründe, Forderungen und Tipps für das Hochschulumfeld

1991 kam es in der Schweiz zum ersten Frauenstreik, hunderttausende Frauen gingen damals auf die Strasse. Sie forderten die Umsetzung des Gleichstellungsartikels, der seit zehn Jahren in der Bundesverfassung verankert war.

Initiiert wurde der landesweite Streik von den Arbeiterinnen der Uhrenindustrie im Jura. Sie empörten sich über die Niedriglohnpolitik und ungleichen Löhne zwischen Männern und Frauen in ihrer Branche. Unzählige Streikkomitees bildeten sich, Frauenorganisationen und Gewerkschafterinnen beteiligten sich an den Vorbereitungen und am 14. Juni 1991 legten die Frauen ihre Arbeit nieder. Unter dem Motto «Wenn Frau will, steht alles still» gingen sie auf die Strasse und machten für Lohngleichheit, mehr Frauen in Führungspositionen und für Anerkennung von Haus- und Familienarbeit mobil.

Gemessen an der Anzahl Teilnehmenden war der damalige Streik ein voller Erfolg! Doch wie sieht die Situation gemessen an Ergebnissen knapp dreissig Jahre später aus? Die folgenden Daten wurden vom Frauen*streik Kollektiv des Bundesamts für Statistik (BFS) publiziert und zeigen bestehende Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern in einzelnen Bereichen auf (mehr dazu auf der Webseite des BFS).

Bildung und Erwerb

18 Monate nach ihrem Abschluss auf Sekundarstufe II sind 83% der Absolventinnen vollzeitbeschäftigt; bei den Absolventen sind es 93%. Frauen sind somit bereits sehr früh häufiger teilzeitbeschäftigt als Männer.

Balkendiagramm mit Angaben zum Anteil Vollzeiterwerbstätige (90%-100%) 18 Monate nach einem Sekundarstufe II -Abschluss / aufgeteilt nach Frauen und Männern

Fünf Jahre nach Studienabschluss arbeiten 37% der Masterabsolventinnen einer universitären Hochschule Teilzeit, um Beruf und Familie vereinbaren zu können. Bei den Männern in derselben Situation sind es 22%.

Diagramm mit Angaben zur Aufteilung der Teilzeitarbeit zugunsten
der Vereinbarkeit von Beruf-, Familien- und Hausarbeit / aufgeteilt nach Frauen und Männern

Fünf Jahre nach Studienabschluss haben 26% der Frauen mit Kindern eine Kaderposition inne, bei den Männern mit Kindern sind es 58%.

Diagramm mit Anteil von Frauen und Männern in Kaderpositionen, nach Elternstatus

63% der erwerbstätigen Frauen habe eine Stelle ohne Vorgesetztenfunktion. Bei den Männern beträgt dieser Anteil 47%.

Diagramm zur beruflichen Stellung (Lehrlinge, Arbeitnehmende ohne Vorgesetztenfunktion, Arbeitnehmende mit Vorgesetztenfunktion, Mitarbeitende Familienmitglieder und Selbständige) / aufgeteilt nach Frauen und Männern

Von den 15 bis 64-jährigen Nichterwerbspersonen sind 33% der Frauen Hausfrauen und 3% der Männer Hausmänner.

Balkendiagramm der 15- bis 64-jährigen Nichterwerbspersonen nach Status / aufgeteilt nach Frauen und Männern

Frauen in einflussreichen Positionen

Ein Drittel der Rektorate der Hochschulen ist in Frauenhänden. Acht der 14 Rektorinnen sind an den pädagogischen Hochschulen tätig.

Kuchendiagramm mit Anteil Rektorinnen an den Hochschulen / aufgeteilt nach Frauen und Männern

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Bei 63% der Paare im Alter von 25 bis 54 Jahren wird die Haus- und Familienarbeit hauptsächlich von den Frauen wahrgenommen.

Balkendiagramm mit der Aufteilung der Haus- und Familienarbeit in Paarhaushalten, beide Partner im Alter von 25 bis 64 Jahren

Heute zeigt sich also, dass der Grossteil der Forderungen, für welche die Frauen 1991 auf die Strasse gingen, nicht umgesetzt sind. Neben der Lohndiskriminierung, auf welche jährlich am «equal pay day» aufmerksam gemacht wird, ist unbezahlte Familien- und Carearbeit nach wie vor mit nachteiligen finanziellen Folgen und Konsequenzen für eine weiterführende Karriere verbunden. Frauen sind auch an Hochschulen in Führungspositionen stark untervertreten und die «#MeToo»-Bewegung hat einen steigenden Sexismus und fehlenden Respekt im täglichen Umgang zu Tage gefördert.

Akademisches Manifest

Unzählige Organisationen rufen für den 14. Juni 2019 zu einem zweiten landesweiten Streik auf unter dem Motto: «Lohn.Zeit.Respekt». In Hinblick auf die Situation an Hochschulen hat eine Gruppe von WissenschaftlerInnen, die an Schweizer Hochschulen lehren und forschen, in einem «akademischen Manifest» zwanzig Forderungen erarbeitet, welches auf die Situation an Hochschulen abzielt. Das Manifest will einen gerechteren Wissenschaftsbetrieb erwirken, nimmt die andauernden Auseinandersetzungen um Geschlechterverhältnisse auf und macht sichtbar, dass es trotz positiver Entwicklungen auch an Universitäten und Fachhochschulen einer transformativen Bewegung bedarf, um Geschlecht als Benachteiligungskategorie zu überwinden.

Werden Sie aktiv!

Alles in allem wirkt die Organisation des Frauenstreiks harmonisch orchestriert und ein Fernbleiben vom Arbeitsplatz am 14. Juni wird seitens vieler Arbeitgeber wohlwollend toleriert. Für einen Streik, der härtesten Form des Arbeitskampfes, ein ungewöhnliches Phänomen. Dass Frauen und Männer nicht nur die gleichen Rechte haben, sondern auch gleiche Chancen erhalten müssen, leuchtet wohl ein.

Die Forderungen des Frauenstreiks sind offensichtlich so legitim, dass ein Dagegenhalten unglaubwürdig wirken würde. Gleichzeitig wird sich im Nachgang die Frage stellen, ob es nur die strukturellen Gegebenheiten sind, welche Veränderungen bewirken oder ob es nicht auch das solidarische, individuelle und ganz persönliche Engagement eines jeden und einer jeden von uns erfordert, damit sich unsere Gesellschaft verändert.   

Tipps fürs Hochschulumfeld

Einen Beitrag in unserem beruflichen Umfeld können wir alle leisten, spontan fallen mir dazu folgende ein:

  • Wenn Sie auf eine berufliche Karriere an einer Hochschule zurückblicken, werden Sie Mentorin oder Mentor! Unterstützen Sie aktiv eine motivierte Frau dabei, eine Hochschulkarriere zu planen und zu verfolgen. Ich erinnere mich an einen Professor während meines Studiums, der mich nach einer Studienarbeit ansprach, ob ich nicht Interesse an einer Promotion hätte. Er sah Potential in mir und half mir, es zu fördern.
  • Wenn Sie selber die Hochschule als spannenden Arbeitsort erleben, suchen Sie sich selbst eine Mentorin oder einen Mentor! Sprechen Sie aktiv Vorgesetzte, Kolleginnen und Kollegen an, damit diese Sie bei Ihren Karriereabsichten unterstützen. Warten Sie nicht darauf, dass sich irgendwann eine Chance auftut, nehmen Sie Ihre Karriereplanung bewusst in die Hand!
  • Lernen Sie Netzwerken! Bei der Vernissage zu Barbara Lukeschs’ Buch «Wie geht Karriere? –Strategien schlauer Frauen» gab eine Kaderfrau folgende Beobachtung wieder: «Männer kommen von einem Apéro mit vierzig Visitenkarten zurück, Frauen erinnern sich oft nicht einmal mehr an die Namen der Personen, mit denen sie gesprochen haben.» Jeder Anlass im fachlichen Umfeld kann die richtige Zeit und der richtige Ort sein, neue und beruflich weiterführende Kontakt zu knüpfen. Nutzen Sie diese!
  • Suchen Sie sich Vorbilder! Im Werbeclip «Die DFB-Frauen in 90 Sekunden» über die Deutsche Frauenfussballnationalmannschaft fällt der starke Satz: «Unsere Vorbilder? Die sind wir längst selbst!» Es könnte ein Ziel sein, selber Vorbild für eine nächste Generation zu werden.
  • Würdigen Sie die Beiträge Ihrer Kolleginnen lobend! Machen Sie andere Frauen sichtbar, wenn Sie Vorträge, Präsentationen, Publikationen vorbereiten oder Empfehlungen abgeben.
  • Weisen Sie in Stellenausschreibungen nicht einfach nur darauf hin, dass Sie ein diverses Team wünschen. Formulieren Sie Stellenausschreibungen explizit so, dass Frauen sich angesprochen fühlen.
  • Planen Sie standardisierte Bewerbungsgespräche. Gehen Sie noch einen Schritt weiter und führen Sie bei der Besetzung von wichtigen Führungspositionen zwei Short Lists ein. Eine nur für Frauen und eine nur für Männer und laden sie jeweils die drei besten Frauen und drei besten Männer ein.
  • Motivieren Sie Frauen, sich auf ein spannendes Projekt, eine herausfordernde Stelle, eine Führungsposition zu bewerben! Bestärken Sie sie in dem Wissen, dass vieles lernbar ist und der erste Schritt für eine erfolgversprechende Karriere ist, es einfach auszuprobieren.
  • Informieren Sie sich über Ihren Lohn! Lernen Sie das Lohnsystem Ihres Arbeitgebers kennen und hinterfragen Sie, was unternommen wird, um Lohndiskriminierung zu verhindern. Informieren Sie sich z.B. über «Salarium» oder andere Lohnrechner, was ein ortsüblicher Lohn in Ihrer Branche ist. Lernen Sie Lohngespräche zu führen, lernen Sie verhandeln! Vielleicht sind Sie nicht immer erfolgreich, Sie entwickeln sich aber zu einer informierten und ernst zu nehmenden Partnerin und verhandeln nebst dem Lohn möglicherweise noch weitere Benefits.
  • Und last but not least: bleiben Sie mutig, Neues zu wagen! Auch wenn das bedeutet, sich zu exponieren und Niederlagen einstecken zu müssen. Jedes Tun ist eine Erfahrung, aus der wir lernen und die uns weiterbringt.

Geschrieben von: Dr. Annette Kahlen, Leiterin Stabsstelle Diversity ZHAW

Weltfrauentag 2019 – wo stehen wir mit der Gleichstellung in der europäischen Hochschulwelt?

Am heutigen Weltfrauentag stellt sich die Frage, wozu brauchen wir ein solches Datum? Was bewirkt dieser Tag und hat er überhaupt die Kraft langanhaltende Veränderungen anzustossen? Führt er dazu, dass sich strukturelle Verbesserungen einstellen oder der Frauenanteil auf der Führungsebene der Hochschulen zunimmt? Wohl eher nicht, denn dafür braucht es mehr. Der Verdienst des Weltfrauentages ist, dass er uns Gelegenheit gibt, daran zu erinnern, was es noch zu tun gibt.

Weiterlesen

Mentale Stärke für Frauen – mit diesen Techniken programmieren Sie Ihr Denken auf Selbstbewusstsein und Erfolg

Kennen Sie das Hochstaplersyndrom? Es steht für Menschen, die trotz hoher Begabung und ausgezeichneter Leistung an den eigenen Fähigkeiten zweifeln. Meist sind es Frauen, die meinen, nur durch Zufall in einer guten beruflichen Position gelandet zu sein. Insgeheim sind sie davon überzeugt, nicht kompetent genug und daher nicht für ihre Rolle legitimiert zu sein. Zahlreiche durchaus sehr fähige Frauen bremsen sich durch diese – oft unbewusst ablaufenden – Denkmuster selber aus: Bei Beförderungen halten sie sich dezent zurück, stattdessen kommt der junge, noch unerfahrene Kollege zum Zug. Jobwechsel werden aus Angst, der neuen Aufgabe nicht gewachsen zu sein, vermieden. Studien zeigen, dass Frauen sich erst bei 80 Prozent Übereinstimmung mit dem Anforderungsprofil auf eine Stelle bewerben. Männer hingegen schicken ihren CV bereits bei 40 bis 50 Prozent Deckungsgleichheit ab. Während die selbstbewussteren Kollegen also die Karriereleiter erklimmen, sind Frauen noch damit beschäftigt, ihre Leistung zu optimieren. Und sind trotz allem nie wirklich mit sich zufrieden. Zudem sind latente Selbstzweifel nicht nur karrierehemmend, sie fressen auch Kraft und Energie. Die gute Nachricht: Selbstvertrauen lässt sich trainieren!

Im Bild ist eine Frau zu sehen, die freundlich lächelt.

Maria Stepanek ist als Coach, Trainerin und Moderatorin tätig.

Fokussieren Sie auf Ihre Stärken

Verlagern Sie Ihre Aufmerksamkeit: Weg von Defiziten und Schwächen, hin zu Ihren Fähigkeiten und Talenten. Die Fokussierung auf Ihre Stärken setzt Dopamin und Adrenalin im Körper frei. Diese Botenstoffe sorgen für Wohlbefinden und steigern das Selbstvertrauen sowie die Leistungsfähigkeit des Gehirns. Damit einher gehen Mut und Zuversicht: Herausforderungen werden nicht nur angenommen, sondern auch proaktiv gesucht. Daraus ergibt sich eine positive sich selbst erfüllende Prophezeiung: Selbstvertrauen führt zu Erfolg. Erfolgserlebnisse stärken die Selbstsicherheit.

Also, legen Sie am besten gleich los: Konzentrieren Sie sich ganz bewusst auf Ihre Stärken. Überlegen Sie: Was habe ich in meinem Leben bereits erreicht? Welche meiner Fähigkeiten habe ich dabei eingesetzt? Lesen Sie alte Arbeitszeugnisse auf Kompetenzen und Stärken hin durch. Bitten Sie Ihre Freunde, Ihnen Feedback zu geben: Was finden Sie an Ihnen toll? Führen Sie Tagebuch über Ihre Erfolge: Was ist mir heute gut gelungen? Worauf bin ich stolz? Lesen Sie sich die Antworten immer wieder mal durch. Sie finden diese Übung kindisch? Mag sein. Hauptsache, sie wirkt.

Visieren Sie die Zukunft an

Konzentrieren Sie sich auf das, was Sie erreichen wollen. Attraktive Ziele verleihen Ihrem täglichen Tun Sinn und geben Ihnen Kraft und Energie. Eine Vision, die Sie innerlich berührt, stärkt Ihr Selbstvertrauen und hilft Ihnen über Unsicherheiten und Zweifel hinweg. Aus der Gehirnforschung wissen wir: Unsere Gedanken und Gefühle spiegeln sich in Nervenzellen-Verknüpfungen wider. Je öfter wir ein neuronales Netz nutzen, desto stärker wird es und desto leichter springt es an. Befassen Sie sich daher intensiv mit motivierenden Erfolgsbildern. Drehen Sie mentale Zukunftsfilme und tauchen Sie mit allen Sinnen darin ein. Mal angenommen, sie hätten Ihren Doktortitel bereits in der Tasche, oder Sie hätten das perfekte Gleichgewicht zwischen Familie und Job gefunden, oder Ihr Traum hätte sich verwirklicht und Sie haben sich selbstständig gemacht: Wo sind Sie und was tun Sie da? Wer ist bei Ihnen? Wie ist die Stimmung? Welche Geräusche, Geschmäcker und Gerüche nehmen Sie wahr? Wie sind Ihre Gestik und Mimik? Wie fühlen Sie sich? Jetzt, wo Sie Ihr Ziel erreicht haben: Was sagen Sie da zu sich selbst?

Das intensive, sinnesspezifische Erleben zukünftiger Erfolge richtet Ihre neuronale Landkarte auf Mut, Zuversicht und Selbstvertrauen aus. Zweifel treten dadurch automatisch in den Hintergrund. Sowohl bewusst als auch unbewusst werden Sie Schritte setzen, die Sie Ihren Zielen näher bringen.

Machen Sie sich körperlich stark

Körper und Geist hängen eng zusammen. Unsere Stimmung beeinflusst unsere Körperhaltung: Wer traurig oder entmutig ist, lässt die Schultern hängen. Nervosität verursacht weiche Knie. Wer sich hingegen stark und sicher fühlt, geht mit breiter Brust und erhobenen Hauptes durch die Welt. Doch das Spiel funktioniert auch andersherum: Sie können mit Ihrer Körperhaltung bewusst Ihr emotionales Befinden steuern. Versuchen Sie doch mal, die Schultern hängen zu lassen und sich dabei gut zu fühlen. Oder die Arme in die Luft zu strecken, das Gesicht zum Himmel zu wenden und dann, mit einem Lächeln auf den Lippen, zu sagen: „Ich fühle mich so schlecht“. Geht nicht? Genau! Ihr Körper wirkt sich unmittelbar auf Ihre Stimmung aus. Jeder Mensch hat Körperhaltungen und Bewegungen, die ihm Kraft und Selbstvertrauen verleihen. Finden Sie diese für sich heraus und nehmen Sie sie ganz bewusst immer wieder ein.

Sagen Sie Ihren Zweifeln „Halt!“

Wer schon mal versucht hat, Ängste und Zweifel wegzumachen, der weiss: Gedanken zu unterdrücken, funktioniert, wenn überhaupt, nur für sehr kurze Zeit. Sie ploppen dann an anderer Stelle, meistens umso heftiger, wieder hoch. In einem professionellen Coaching setzen Sie sich mit Ihren Selbstzweifeln auseinander, erkennen deren positive Funktion und trainieren den Umgang mit ihnen. Mit den entsprechenden Techniken lassen sich innere Stimmen nämlich durchaus steuern! Als Erste-Hilfe-Massnahme empfehle ich Ihnen: Grenzen Sie immer wiederkehrende, zermürbende Gedanken, einfach ab. Atmen Sie dazu tief ein und aus und schieben Sie die Gedanken mit den Händen entschieden von sich weg. Stellen Sie sich zusätzlich ein Stopp-Schild vor, so wie Sie es aus dem Strassenverkehr kennen und sagen Sie laut und deutlich Stopp! So halten Sie Ihre Selbstzweifel auf Distanz und verschaffen sich Denk- und Handlungsspielraum. Testen Sie es: Welche Veränderung spüren Sie? Fühlen Sie sich freier? Können Sie besser atmen? Verspüren Sie mehr Kraft? Haben Sie klarere Ideen?

Bleiben Sie dran

Das menschliche Gehirn ist bis ins hohe Alter lernfähig. Egal ob Sie 17 oder 87 sind, Sie können jederzeit damit beginnen, Ihr Selbstvertrauen in Form zu bringen. Was Sie dazu benötigen, sind Freude an der Weiterentwicklung und ein bisschen Geduld. Neuronale Verbindungen sind wie ein Muskel: Regelmässiges Training macht sie stark, doch auch der schönste Trizeps wächst (leider!) nicht über Nacht. Erste positive Veränderungen sind meist sehr rasch spürbar, aber in der Regel braucht der nachhaltige Aufbau neuer Denk- und Verhaltensmuster ein wenig Ausdauer und Geduld. Bleiben Sie dran und freuen Sie sich über Zwischenerfolge. Klopfen Sie sich ruhig mal anerkennend auf die Schultern und gönnen Sie sich ein freundschaftliches „Gut gemacht“. Damit aktivieren Sie das Belohnungszentrum in Ihrem Gehirn, das gibt Ihnen zusätzlichen Drive und Motivation. Und vielleicht wollen Sie sich schon mal vorab überlegen: Was wird alles möglich, wenn Sie voller Selbstvertrauen auftreten und zu Ihrer wahren Grösse erblühen?

Geschrieben von: Maria Stepanek, Systemischer Personal 
und Business Coach, Trainerin und Moderatorin

Förderung der personellen Vielfalt und Potenzialentwicklung durch Mentoring Pro Diversity

Wer sich beruflich weiterentwickeln möchte, findet beim Mentoring Pro Diversity viele Anregungen, Tipps und Unterstützung, um den eigenen Veränderungsprozess anzupacken. Mit dem neuen einjährigen Mentoring-Programm bietet die Stabsstelle Diversity der ZHAW seit Oktober 2017 eine Weiterbildungsmöglichkeit an, die den Mitarbeitenden der Zürcher Fachhochschule (HWZ, PHZH, ZHAW und ZHdK) offensteht. Die Stabsstelle möchte damit den Mentees generationenübergreifend Instrumente in die Hand geben, um berufliche Übergänge besser meistern zu können und somit ihre Potenzialentwicklung fördern, einen Beitrag zur personellen Vielfalt leisten sowie zu einer besseren Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben beitragen.

Zum Programm gehört ein umfassendes Paket, um den Veränderungsprozess in Gang zu bringen. Dazu gehören drei Standbeine: das Basisprogramm mit einer Standortbestimmung, zwei Gruppencoachings und vier Workshops (thematisch passend zum gewählten Schwerpunkt), das Mentorat sowie das fakultative Zusatzprogramm mit weiteren Workshops, die zur Auswahl stehen sowie drei Netzwerktreffen.

Beantwortung der zentralen Fragestellungen
Die erste Durchführung ist im vergangenen Jahr mit 14 Mentees erfolgreich gestartet. Dabei können die Ziele und zentralen Fragestellungen der einzelnen Mentees ganz unterschiedlich sein. Sie reichen von dem Wunsch nach einer vertieften Auseinandersetzung mit den eigenen Kompetenzen und Entwicklungsmöglichkeiten, der Stärkung der Selbstkompetenzen, der Suche nach einer neuen beruflichen Ausrichtung bis zum Ausloten der vorhandenen Entwicklungsmöglichkeiten im aktuellen Arbeitsumfeld. Um die Mentees zu unterstützen und ihnen einen Resonanzraum sowie Platz zum Austausch untereinander zu geben, können sie zwischen drei Schwerpunkten wählen.

Mit Mentoring lässt sich die Suche nach neuen Wegen beschleunigen

Wer vor allem die Selbstkompetenzen steigern will, wählt den ersten Schwerpunkt «Professionalisierung». Der zweite Schwerpunkt «Karriereentwicklung und Vereinbarkeit» ist auf die Fragestellungen vieler Mitarbeitender zugeschnitten, die sich in der Lebensmitte befinden. Die bessere Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben sowie die eigene Potenzialentwicklung ist für viele ein wichtiges Anliegen. Der dritte Schwerpunkt «Neue Perspektiven» ist auf die Fragestellungen langjähriger Mitarbeitender zugeschnitten, die sich beruflich neu orientieren möchten. Pro Schwerpunkt werden acht Mentees aufgenommen.

Veränderungsprozesse lassen sich durch Mentoring beschleunigen
In der Rückschau auf die ersten sechs Monate zeichnet sich ab, dass die Mentees von der zielgerichteten Betreuung innerhalb der Gruppencoachings sowie dem persönlichen Austausch mit der für sie ausgewählten Mentor/-in profitieren. Wo am Anfang immer wieder von Widerständen und eingeschränkten Entwicklungsmöglichkeiten die Rede war, machen sich auf einmal neue Handlungsräume auf. Neue Ideen und Entfaltungsmöglichkeiten rücken in den Fokus. Es ist eindeutig zu sehen, dass ein innerer Wachstumsprozess begonnen und der Veränderungsprozess sich beschleunigt hat. Durch die Impulse, die während der verschiedenen Workshops ausgelöst werden, fängt sich langsam an ein neuer Weg abzuzeichnen. Es gilt diesen zu gehen und im Idealfall auch lange nach Abschluss des Mentoring-Jahres weiter voranzuschreiten.

Wie geht es weiter für Interessierte?
Die zweite Durchführung des Mentoring Pro Diversity startet im Herbst. Der Informationsabend findet am 20. September 2018 um 18.00 Uhr an der PHZH in Zürich statt. Weitere Informationen folgen später per E-Mail-Rundschreiben. Wer Interesse an der zweiten Durchführung hat, meldet sich bitte direkt bei der Projektleiterin, Leonie Renouil (renu@zhaw.ch)

Geschrieben von: Leonie Renouil, wissenschaftliche Mitarbeiterin der Stabsstelle Diversity ZHAW

In die Rolle von Menschen mit Sehbehinderung schlüpfen

Wie gut können sich Menschen mit Sehbehinderung in ZHAW-Gebäuden zurechtfinden? In einem Workshop erfuhren Mitarbeitende des Facility Managements dies am eigenen Leib. Die Treppe hinunter geht es relativ zügig. Trotz schummrigem Licht kann Markus Gibel den Weg ins Untergeschoss des ZHAW-Gebäudes in der Gertrudstrasse in Winterthur gut erkennen. Dann aber, nach der untersten Stufe, zögert er und tastet vorsichtig mit dem Fuss über den Bodenbelag. «Ich war mir nicht sicher, ob nach der Fuge nochmals ein Tritt kommt», sagt der Bauleiter, der am Campus Technikumstrasse in Winterthur tätig ist. Durch die Kartonbrille mit den dunklen Folien war das Ende der Treppe schwierig zu erkennen. Die verschwommene Sicht simuliert eine starke Sehbehinderung.

Menschen mit Sehbehinderung benötigen Strukturen am Boden, um sich zu orientieren.

Im Rahmen einer Weiterbildung sind Mitarbeitende des ZHAW-Facility-Managements in die Rolle von Menschen mit Sehbehinderung geschlüpft. «An der Hochschule wird bereits viel getan für Menschen mit Behinderung», sagt Workshop-Leiter Brian McGowan. Doch der Fokus liege etwas einseitig auf Mobilitätsbehinderungen. «Seh- und Hörbehinderungen gehen oft vergessen», stellt der Mitarbeiter der Stabstelle Diversity fest, der selber auf den Rollstuhl angewiesen ist. «Behinderung entsteht durch die Wechselwirkung zwischen der individuellen Einschränkung und den Hindernissen in der Umwelt», erklärt McGowan. «Wenn man Hindernisse abbaut, kann die Behinderung wegfallen.» Hochschulen sind gesetzlich verpflichtet, die Chancengleichheit für Studierende und Mitarbeitende mit Behinderung zu fördern.

Von Anfang an mitberücksichtigen
Natürlich ist sich McGowan bewusst, dass Hindernisfreiheit nicht in jedem Fall vollumfänglich machbar ist. Doch häufig seien Verbesserungen bereits mit einfachen Mitteln zu erreichen, betont er. Wichtig sei, bei einem Neu- oder Umbau von Anfang an daran zu denken. «Nachrüsten ist meist aufwendiger und teurer», sagt er.Denn die Bedürfnisse von Menschen mit Behinderung sind sehr unterschiedlich. Allein bei den Sehbehinderungen gibt es diverse Ausprägungen. Vollständig blinde Menschen lassen sich von einem Hund führen oder bewegen sich mit einem Stock. Sie brauchen Strukturen am Boden, an denen sie sich entlangtasten können: Randsteine im öffentlichen Raum oder freie Wände im Inneren von Gebäuden. Zudem sollten Räume und Lifttafeln mit Reliefschrift angeschrieben sein und eine Sprachdurchsage im Lift das Stockwerk angeben. Verhängnisvoll sind Hindernisse wie Baustellen oder Möbel, die plötzlich im Weg stehen, vor allem, wenn sie in Kopfhöhe breiter sind als am Boden und deshalb vom Stock nicht erfasst werden. «Man sieht oft Blinde mit blauen Flecken im Gesicht», verdeutlicht McGowan und empfiehlt, Informationstafeln und Tische möglichst immer am selben Ort zu platzieren. Für Menschen mit einem Rest an Sehvermögen dagegen sind nicht markierte Glastüren gefährlich, ebenso wie Schwellen und Absätze ohne Kontraststreifen.

Menschen mit einem Rest an Sehvermögen brauchen grosse Beschriftungen und helles Licht.

Hilfreich sind eine gute Ausleuchtung von Treppenhäusern, farbliche Kontraste zwischen Böden, Wänden und Stufen sowie nicht zu kleine Beschriftungen.Die meisten ZHAW-Gebäude sind älter. Da sei es sehr wichtig, das Verbesserungspotenzial zu erkennen, sagt Thomas Larcher, Leiter Facility Management. «Mit einem aktiven Perspektivenwechsel bleibt meist mehr hängen als allein durch das Studieren von Merkblättern und Normen.» An einem früheren Workshop ging es um das Thema Mobilitätsbehinderung: Selbst im Rollstuhl durch die Stadt zu rollen, sei ein eindrückliches Erlebnis gewesen, sagt Larcher. «So kann man den Betroffenen besser nachfühlen.»

Kompromiss aushandeln
Behindertengerechte Umbauten seien anspruchsvoll, sagt Larcher. Bei altehrwürdigen Gebäuden wie dem Technikum sei oft auch der Denkmalschutz zu berücksichtigen. In solchen Fällen müsse ein tragfähiger Kompromiss zwischen den verschiedenen Anliegen ausgearbeitet werden. Die Hindernisfreiheit sei ein Aspekt unter vielen, ergänzt Immobilienmanagerin Michaela Aeschlimann: «Dazu kommen Vorschriften für Brandschutz und Fluchtwege, Wünsche betreffend Einrichtung, ästhetische Ansprüche und vieles mehr.» Die Erkenntnisse aus dem Workshop will sie in ihrer Arbeit stärker umsetzen: «Oft kann man Menschen mit Behinderung das Leben mit einfachen Mitteln etwas leichter machen.»

Geschrieben von: Andrea Söldi, freie Journalistin

Vielfalt managen? Mit Unterstützung durch Beratungsangebote gelingt es vielfach leichter!

Studieren und Arbeiten an der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften (ZHAW) erfreut sich ungebrochener Popularität. Ende 2017 waren 3’028 Mitarbeitende an der Hochschule beschäftigt und 12‘847 Studierende eingeschrieben. Jede und jeder dieser Hochschulangehörigen bringt eine eigene Lebensrealität mit, die bedingt, dass sie auf Beratung und Unterstützung angewiesen sein kann. Einen Einblick in die Arbeit der Beratungsdienste liefert das aktuelle Monitoring für das zurückliegende Jahr 2017.

Die ZHAW bietet eine Vielzahl an Beratungsangeboten. Dazu zählen unterschiedlichste Fragestellungen von der Studienfinanzierung, über psychologische Beratung und Coaching, der Beratung von Mitarbeitenden und Studierenden mit einer Behinderung oder chronischen Krankheit bis zur Beratung bei Verdacht auf Diskriminierung, Mobbing und sexueller Belästigung. Am stärksten nachgefragt wurde im vergangenen Jahr die psychologische Beratung, die 392 Personen nutzten. Der Bedarf nach Unterstützung war auch sehr stark bei Fragen rund um das Thema «Studieren und Arbeiten mit Behinderung und chronischer Krankheit». Diesbezüglich fragten 164 Personen um ein Gespräch an. Insgesamt wurden im vergangenen Jahr 725 Personen in einem Erstgespräch beraten. Im Vergleich zur Gesamtpopulation nutzten somit 4.3% der Studierenden und rund 4.6% der Mitarbeitenden ein oder mehrere Beratungsangebote. Die Nachfrage seitens der weiblichen Studierenden und Mitarbeitenden ist übrigens wesentlich grösser, die mit 63% fast zwei Drittel erreichen.

Weiterlesen

Weltfrauentag 2018 – Ansporn und Inspiration für mehr Gleichstellung

Jedes Jahr erinnert der Weltfrauentag daran, wie viel es noch zu tun gibt, um die Gleichstellung der Geschlechter weltweit und in der Schweiz zu erreichen. Die Aufzählung ist lang. So haben Frauen öfter als Männer mit Altersarmut zu kämpfen. Die Lohngleichheit ist noch nicht erreicht und die Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben nicht in einem Masse sichergestellt, dass Mütter auf gleiche Weise erfolgreich sein können wie Väter. In der Schweiz herrscht heute das modernisierte Ernährermodell vor. Das bedeutet, dass die Väter in der grossen Mehrheit zu 100% berufstätig sind und die Mütter in kleinen bis mittleren Pensen arbeiten. Das ist schon ein Fortschritt im Vergleich zur vorangegangenen Generation, aber noch immer keine gleichberechtigte Aufteilung. Denn wer in kleineren und mittleren Pensen arbeitet, kann sich häufig karrieretechnisch nicht weiterentwickeln. Darunter leiden viele Frauen auch wenn sie diesen Weg gewählt haben und sie zahlen die Rechnung dafür, wenn Sie im Alter eine geringere Pension haben oder sich nicht ihrem Potential entsprechend beruflich entwickeln konnten. Auf der anderen Seite sind die Väter, die gerne mehr Zeit für ihre Kinder hätten und unter Druck geraten den Löwenanteil des Einkommens nach Hause zu bringen. Hier gibt es Potential etwas zu verändern, das sowohl für Mütter und Väter sowie die gesamte Gesellschaft von Vorteil wäre.

Aber wer kann uns inspirieren und als Ansporn dienen?

Viele Organisationen haben erkannt, dass die Förderung der Gleichstellung und der Diversität vorteilhaft ist. Das Engagement besonders in der Wirtschaft ist nicht immer selbstlos, aber trotzdem ganz im Sinne des Weltfrauentages und der Anliegen der Frauen. Hauptsache es tut sich etwas. Diese Organisationen haben erkannt, dass mehr Vielfalt die Innovationskraft einer Organisation fördert, dass diese hilft Konflikte zu reduzieren, dass Vielfalt die Reputation stärkt und obendrein die Rekrutierungschancen erhöht.

Es gibt viele gute Beispiele und Vorbilder, die uns inspirieren können. Hier für Sie zusammengestellt zwei Beiträge zur Gleichstellung anlässlich des heutigen Weltfrauentages 2018:

Eine beispielhafte Organisation

UN-Generalsekretär António Guterres erklärt anlässlich des Weltfrauentages 2018, wie die UN vorgeht, um in der eigenen Organisation voranzukommen (Gleichstellung durch paritätische Repräsentation)

Eine spannende Befragung

Das Newsportal Watson hat 13 prominente Schweizerinnen befragt und sie gebeten die Gleichstellung mit Noten von 1 bis 10 zu bewerten.

Geschrieben von: Leonie Renouil, wissenschaftliche Mitarbeiterin 
der Stabsstelle Diversity ZHAW

Haben Sie heute schon einmal Ihre Chefin gelobt und was hat das mit Gleichstellung zu tun?

Wir wollen alle gerne über gleiche Chancen verfügen. Das gilt sowohl für Frauen als auch für Männer. Wir wollen gleiche Bildungschancen, gleiche Chancen bei der Berufswahl, gleiche Aufstiegschancen und gleichen Lohn für gleiche Arbeit. Auch als Kundin und Kunde erwarten wir von einem Unternehmen, dass es uns gleich gut behandelt. Ganz unabhängig von unserer Herkunft, ganz unabhängig davon, ob wir eine Frau oder ein Mann sind, ob wir eine dunkle Hautfarbe oder eine helle Hautfarbe haben, ob wir eine Behinderung haben oder nicht und so weiter. Wenn wir selbst ungleich behandelt werden, melden wir uns meistens sofort und weisen darauf hin. Das ist richtig so. Doch was tun wir selbst, wenn wir sehen, dass andere weniger «gleich» sind als wir? Was tun wir in unserem Alltag und was können wir als einzelne Person dazu beitragen, dass alle gleiche Chancen erhalten und gleich gut repräsentiert sind?

Gleichstellung durch Repräsentation
Eine erste Möglichkeit ist eine ausgewogenere Repräsentation. Frauen in Führungspositionen sind bis heute in der Schweiz sowohl in der Wirtschaft als auch an Hochschulen unterrepräsentiert. Laut schillingreport 2017 betrug der Frauenanteil im Verwaltungsrat der 113 untersuchten Unternehmen 17% und bei den VR-Präsidien 4%. Auf Stufe CEO finden sich gerade einmal 4% Frauen. Dies liegt nicht daran, dass es nicht genug gut ausgebildete Frauen gibt. Der Report weist ausdrücklich darauf hin, dass es einen deutlichen und kontinuierlichen Rückgang des Frauenanteils von einer Hierachiestufe zu nächsthöheren gibt. Auch an den Hochschulen sieht es nicht viel besser aus. Bei den Professuren betrug der Frauenanteil an Universitären Hochschulen (UH) in der Schweiz nur 21,7%. An Fachhochschulen (FH) und pädagogischen Hochschulen (PH) sind 28,2% der Dozierenden mit Führungsverantwortung weiblich (Quelle: BFSI Factsheet Hochschulen).

Diese zahlenmässig geringe Repräsentation führt dazu, dass in einer Organisation die Anliegen von Mitarbeiterinnen weniger Gewicht als die der Mitarbeiter haben. Dies liegt daran, dass bei wichtigen Entscheidungen diese Anliegen von männlichen Führungskräften weniger gut vertreten werden können. Der Grund ist ganz einfach, männliche Führungskräfte kennen diese Anliegen nicht oder bestenfalls nur ansatzweise. Das hat nichts mit Diskriminierung zu tun, sondern ergibt sich einfach durch das, was jede Führungskraft aus eigener Erfahrung mit sich bringt und im eigenen Berufsalltag erlebt. Männer werden sich zum Beispiel weniger für die Möglichkeit einsetzen auch in Teilzeit Führungsaufgaben ausüben zu können und auf Vereinbarkeit zu achten. Es betrifft sie bis heute in geringerem Masse als weibliche Führungskräfte und deshalb bringen sie eine viel niedrigere intrinsische Motivation mit, daran etwas zu ändern.

Ambivalenz gegenüber Frauen in Führungspositionen
Ich möchte hier auf das bereits schon weithin bekannte Experiment mit Heidi und Howard eingehen. Studentinnen und Studenten bekommen eine Fallstudie vorgelegt über eine erfolgreiche Unternehmerin, die Heidi heisst und einen erfolgreichen Unternehmer mit Namen Howard. Beide sind im Silicon Valley tätig und haben ein Unternehmen gegründet. Nach Durchsicht der Fallstudie, sollen die Studierenden angeben, mit wem sie sich gerne treffen und zusammenarbeiten würden. Daraufhin geben sowohl Studenten als auch Studentinnen an, dass sie gerne mit Howard zusammenarbeiten wollen. Mit Heidi wollen sie aber nichts zu tun haben. Kurzgefasst: Sie erkennen den Erfolg von Heidi an, aber stehen ihr persönlich misstrauisch gegenüber. Heidi ist ihnen unsympathisch. Das liegt daran, dass Heidi, die noch heute gesellschaftlich vorherrschende Normvorstellung davon, wie eine Frau sein soll, verletzt. Dafür gibt es im Englischen den prägnanten Begriff «competence-likeability dilemma» (Quelle: What works von Iris Bohnet). Als Frau wird man also entweder als kompetent oder beliebt/liebenswürdig eingestuft. Beides zusammen geht nicht. Auch in der Schweiz begegnet Frauen in Führungspositionen diese ambivalente Grundhaltung. Wenn es jedoch mehr Frauen mit Entscheidungsbefugnissen gibt, schwächt sich dieser Effekt allmählich ab.

Ein erster Schritt zu einer ausgewogeneren Repräsentation von Frauen im Kader von Hochschulen, ist es deshalb, ihre Leistungen sichtbarer zu machen. Das Schöne ist – hierzu können alle beitragen und zwar auch wir an unserer Hochschule. Dazu braucht es keinen Massnahmenplan, keine Leitlinie und keine Policy. Dafür braucht es nur die Bereitschaft das eigene Verhalten zu hinterfragen, sich zu überlegen, ob man selbst wirklich gleiche Massstäbe für die Leistungen von Frauen und Männern anlegt oder doch sich nur traut Frauen zu loben, wenn sie etwas Ausserordentliches geleistet haben oder bereits eine ausgewiesene Führungsposition eingenommen haben. Aufgrund meiner bisherigen Berufserfahrung in der Industrie und an der Hochschule, wage ich zu behaupten, dass Frauen weniger öffentlich gelobt werden als Männer und auch schneller in die Kritik kommen. Dies hat zur Folge, dass sie weniger sichtbar sind und weniger gefördert werden. Deshalb sollten Sie sich in Zukunft ruhig öfter mal fragen, ob Sie heute schon einmal Ihre Chefin gelobt haben, dies bei Meetings vor anderen tun oder bei sonstigen Gelegenheiten. Sollten Sie keine Chefin haben, können Sie auch eine Kollegin loben, die gute Leistungen erbringt und die Sie schon länger ganz still bewundern. Es muss ja nicht gleich wegen etwas Ausserordentlichem sein.

Geschrieben von: Leonie Renouil, wissenschaftliche Mitarbeiterin 
der Stabsstelle Diversity ZHAW

Die Sichtbarkeit vielfältiger Lebensformen fördern: LGBTIQ-Peer-Initiative an der ZHAW

Die zunehmend ambivalente gesellschaftliche Situation zwischen Selbstverständlichkeit und Akzeptanz unterschiedlicher Lebensformen und zugleich Diskriminierung bis zur psychischen und physischen Gewalt gegenüber Menschen, deren Lebensgestaltung nicht heteronormativen Vorstellungen entspricht, führten uns zur Frage, ob es an der der ZHAW einen ungedeckten Bedarf an Peer-Unterstützung und Angeboten der Organisation gibt. Dr. Annette Kahlen, Leiterin der Stabsstelle Diversity an der ZHAW, Prof. Dr. Andreas Gerber-Grote, Direktor am Departement Gesundheit, Brian McGowan, Wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Stabsstelle Diversity der ZHAW und Eberhard Zartmann, Dozent am Departement Soziale Arbeit, haben am Donnerstag, 26. Oktober 2017 alle interessierten Angehörigen der ZHAW, Studierende und Mitarbeitende, zu einer Veranstaltung eingeladen. Der Einladung folgten etwa 30 Studierende und Mitarbeitende unterschiedlicher Departemente, um sich gemeinsam dieser Frage zu widmen. In den Statements einer Studentin, einer Mitarbeiterin und eines Mitglieds der Hochschulleitung wurde sichtbar, wie unterschiedlich die Arbeits- und Studiensituationen erlebt werden, dass es zwar kaum Probleme mit einem offenen Umgang mit einem lesbischen oder schwulen Selbstverständnis an der ZHAW gibt, dass allerdings in den Bereichen Lehre, Administration, Organisationskultur und Organisationspolitik mancher Handlungsbedarf festzustellen und zu monieren ist.

Brian McGowan, wissenschaftlicher Mitarbeiter der Stabsstelle Diversity an der ZHAW, betonte in seinem Referat, dass die möglichst freie Entfaltung der Fähigkeiten aller Angehöriger der ZHAW Rahmenbedingungen benötige, welche Diskriminierung und Benachteiligung aufgrund persönlicher Eigenschaften wie Geschlecht, sexuelle Orientierung, Alter, Behinderung, sozialer und religiöser Zugehörigkeit sowie nationaler und kultureller Herkunft verhindern. Die Hochschule beziehe Stellung, sensibilisiere und zeige Vorgehensweisen gegen Diskriminierung und Benachteiligung auf, um ihrer Verantwortung gegenüber Studierenden, Mitarbeitenden und der Gesellschaft gerecht zu werden. Weitere Massnahmen zur Förderung der Vielfalt an der ZHAW sind laut Brian McGowan Beratung, Nachwuchsförderung und die Gestaltung entsprechender struktureller Bedingungen für Studium und Arbeit. McGowan begrüsste die LGBTI-Peer-Initiative und verglich sie mit den von der Stabstelle Diversity unterstützten Peer-to-Peer Aktivitäten von ZHAW-Angehörigen mit Behinderungen. In drei Gruppen tauschten sich die Teilnehmenden anschliessend über ihre Motivation für den Besuch der LGBTIQ-Peer-Initiative, ihre Erwartungen an die ZHAW und ihr persönliches Engagement für die Belange der Peers aus. Unbestritten war offensichtlich für alle, dass sie diesen ersten Anlass als sehr wichtig einschätzten und einige zeigten sogar grosses Interesse an weiteren, inhaltlich offenen oder thematischen Peer-to-Peer Treffen.

Die gesellschaftliche Ambivalenz gegenüber der Vielfalt von Lebensentwürfen in Zusammenhang mit sexueller Orientierung wurde nach dem Austausch in Gruppen von der Soziologin Michaela Thönnes, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Soziologischen Institut der Universität Zürich, aufgezeigt. Sie machte deutlich, dass sich im Verlauf der vergangenen Jahrzehnte zwar zunehmende Akzeptanz und Toleranz gegenüber nichtheteronormativen Lebensformen in unserer Gesellschaft zeigt, dass jedoch auch eine deutliche Tendenz verstärkter Abwertung und Ablehnung festzustellen ist, die u.a. mit religiöser und politischer Orientierung, kultureller Herkunft und einer generellen Menschenfeindlichkeit gegenüber arbeitslosen, behinderten und obdachlosen Menschen korreliert. Nach wie vor vermeiden sehr viele Menschen in unserer Gesellschaft einen offenen Umgang mit ihrer nichtheteronormativen Emotionalität und Lebensgestaltung. Nach wie vor ist die Suizidalität bei jungen homosexuell empfindenden Menschen vergleichsweise hoch und nach wie vor sind viele heterosexuell lebende Menschen der Meinung, unsere Gesellschaft sei tolerant genug und es bedürfe keiner spezifischen Aktivitäten.

Vor dem sehr kommunikativen Apéro, den die Teilnehmenden zur weiteren Begegnung nutzten, konnten wir festhalten, dass diese LGBTIQ-Peer-Initiative Bedürfnisse und Interessen zu Tage bringen konnte, die sich wie folgt zusammenfassen lassen: An der ZHAW besteht ein Bedarf und grosses Interesse an Peer-Aktivitäten im LGBTIQ-Personenkreis mit offener und inhaltlicher Ausrichtung. Lehre, Administration und Organisation an der ZHAW sollten auf heteronormative Engführung überprüft und entsprechend geöffnet werden. Die Sichtbarkeit und damit die Möglichkeit der Anerkennung von Vielfalt an der ZHAW wird einerseits von der Organisation und andererseits von jeder einzelnen Person verhindert oder ermöglicht. Wir werden mit weiteren Anlässen die Sichtbarkeit vielfältiger sexueller Orientierung und Lebensformen unterstützen.

 Geschrieben von: Eberhard Zartmann, Dozent am Departement Soziale Arbeit ZHAW 

Kontaktpersonen sind:

Andreas Gerber-Grote (gerd@zhaw.ch)
Silke Vlecken (vles@zhaw.ch)
Eberhard Zartmann (zart@zhaw.ch)

Diversity als Erfahrungsraum erleben mit den Kulturtagen am Departement N

Piazza San Carlo

Die Kulturtage, an denen wir jeweils für drei Tage ins nahe Ausland reisen, haben eine lange Tradition am Departement N. In den vergangenen Jahren haben wir mit bis zu 350 Studierenden Städte wie Heidelberg, Strassburg, Florenz und Freiburg bereist. Im Frühjahr 2017 sind wir nach Turin gefahren. In Gruppen lernen die Studierenden die Stadt unter einem bestimmten Blickwinkel kennen. Gastronomie, Architektur, Naturwissenschaften und Sport sind Beispiele für Bereiche, mit denen sich die Teilnehmenden je nach Interesse beschäftigen. Gruppenthemen sind beispielsweise «Fremd», «Streetart», «Fussball und Religion», verschiedene kulinarische Themen und vieles andere mehr.

Einer der unzähligen Hinterhöfe in Turin

Neue Erfahrungsräume
Die Kulturtage sollen den Studierenden innerhalb ihrer naturwissenschaftlich-technisch-wirtschaftlich ausgerichteten Studiengänge einen komplementären Erlebnis- und Erfahrungsraum eröffnen, ihnen einen Perspektivenwechsel ermöglichen und ihr Interesse an kulturell-gesellschaftlichen Themen wecken. Es geht auch darum die intellektuelle und sinnliche Kreativität in einem ungewohnten Kontext anzuregen.Turin ist eine Stadt, die diesen ungewohnten Kontext in vielerlei Hinsicht bietet, denn Turin ist voller Gegensätze und bietet viel Raum für unerwartete Erlebnisse und überraschende Begegnungen. Selbst einmal Hauptstadt von Italien und geprägt durch die Savoyer Architektur und Kultur war die Stadt aber auch langjähriger Hauptsitz und Produktionsstätte von FIAT (Fabbrica Italiana Automobile Torino). So treffen Hochkultur auf Industrie, wohlhabende norditalienische Familien auf süditalienische «Gastarbeiter» sowie auf ihrem Weg nach Nordeuropa gestrandete Flüchtlinge.

Abtauchen in andere Realitäten
Auf unserem kurzen Besuch fällt vielen auf, dass, nur ein paar Kilometer von der Schweiz entfernt, eine ganz andere Realität herrscht. Die teils fast schon musealen Strassenbahnen sind übervoll mit hauptsächlich dunkelhäutigen Menschen aus fernen Ländern sowie alten Italienerinnen und Italienern. Der Umgang ist rau, es wird geschubst und gedrängelt und doch verwickelt einen ein Signore, der im bekannten ägyptischen Museum arbeitet und stolz seinen Ausweis mit Foto zeigt, in ein Gespräch und berichtet von der Geschichte eines Landes, das er selber nie besucht hat, aber seit Jahren tagtäglich den Touristinnen und Touristen zeigt, die «sein» Museum besuchen.

Begegnungen und Austausch

Die Kulturtage ermöglichen es, Diversity zu erfahren, zu reflektieren und zu diskutieren. Das gemeinsam Erlebte prägt die Studierenden über ihr Studium hinaus und wird von vielen als wichtiger Moment des Austauschs in Erinnerung behalten.

 Geschrieben von: Caroline Ulli, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Departement N der ZHAW